【正文】 面的信息。 注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)； 考試 163 職業(yè)資格考試輔導(dǎo)專業(yè)網(wǎng)站 考試 163 職業(yè)資格考試輔導(dǎo)專業(yè)網(wǎng)站 協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制； 做好上課記錄、攝影、錄像。 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。 培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。 （三）培訓(xùn)效果評(píng)估。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。 個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。 五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。 協(xié)議條款。 內(nèi)容：（ 1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（ 2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）； （ 3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（ 4）考核的主要方式； （ 5）考核 的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（ 6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)； （ 7）考核結(jié)果的備案；（ 8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）； （ 9）考核結(jié)果的使用。 根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。 考評(píng)的準(zhǔn)確性。 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。 問卷調(diào)查法。 績效指導(dǎo)面談。 收集各種與績效相關(guān)的信息資料。 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。 （ 3）效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為 主。 企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資， 司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣處理該司機(jī)的薪酬 ？ 工作崗位評(píng) 價(jià)的原則 ：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。 制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成 ： 勞動(dòng)責(zé)任要素； 勞動(dòng)技能要素； 勞動(dòng)強(qiáng)度要素； 勞動(dòng)環(huán)境要素； 社會(huì)心理要素。 （ 2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。 內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。 1評(píng)分法的步驟 ： 確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。 1人工成本核算的意義 ：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭力。 銷售人員年度銷售目標(biāo) =推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率 ，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。 每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率 =（ PV） / P 以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用 公式表示為： 損益分歧點(diǎn)之銷售額 =固定成本 / 邊際利益率， PX=F/（ PV） / P = PF /（ PV） 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（ 1）計(jì)算一定人考試 163 職業(yè)資格考試輔導(dǎo)專業(yè)網(wǎng)站 考試 163 職業(yè)資格考試輔導(dǎo)專業(yè)網(wǎng)站 工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別： （ 1）主體不同。 舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計(jì)的提問方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。 最低工資 — 是國家以一定的立法程 序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正考試 163 職業(yè)資格考試輔導(dǎo)專業(yè)網(wǎng)站 考試 163 職業(yè)資格考試輔導(dǎo)專業(yè)網(wǎng)站 常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。 醫(yī)療待遇。 。 工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容 ?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。 （ 4）法律效力不同。 勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合 ： （ 1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖； （ 2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立 、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立； （ 3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。 P— 單位產(chǎn)品售價(jià)； V— 單位產(chǎn)品變動(dòng)成本； F— 固定成本； X— 產(chǎn)量或銷售量。 目標(biāo)勞動(dòng)分配率 =目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn) 值 銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額） 目標(biāo)人工成本 =本年計(jì)劃平均人數(shù) X 上年平均薪酬 X（ 1+計(jì)劃平均薪酬增長率） 目標(biāo)銷售額 =目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率 （人工費(fèi)用 /銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。 人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。 1分類法的步驟 ： （ 1）確定崗位類別的數(shù)目； （ 2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義； （ 3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上； （ 4） 當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。 1崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查 ： （ 1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù) 來完成的。 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法： （ 1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。 對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。 收集有關(guān)崗位的信息。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請(qǐng) 制定一個(gè)合理的薪酬分配原則 。 績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。 （二）制定改進(jìn)工作績效的策略。 綜合式績效面談。 績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 。 為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施 ？ 座談法。 對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。 收集信息并注意資料的積累。 （ 1）準(zhǔn)備階段。 內(nèi)容：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)； （ 3）公平競(jìng)爭的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 角色扮演法適用于中層管理人員、 基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。 工作輪換法鼓勵(lì) “ 通才化 ” ，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。 包括講授法、專題講座法和研討法等。 （二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。 教師選定方面的信息。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。 課前工作； 培訓(xùn)開始的介紹工作； 培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適 應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 需求分析階段。 （四） 對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； 對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行 分析、總結(jié)； 撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。 需求分析的基本工作程序 。 五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式 ：即五班輪休制。 1勞動(dòng)協(xié)作的要求 ： 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定； 實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制； 全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng) 人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。 心里測(cè)驗(yàn)的分類 ：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法 情景模擬法的分類 ：語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。 要求： （ 1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（ 2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（ 3）符合法律和道德規(guī)范； （ 4）注重系統(tǒng)性和配套性；（ 5）保持合理性和先進(jìn)性。 1企業(yè)定員的基本方法 ： 某 類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動(dòng)）效率 （ 1）按勞動(dòng)效率定員： 定員人數(shù) =計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 /（工人勞動(dòng)效率 X 出勤率） （ 2）按設(shè)備定員： 定員人數(shù) =（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù) X 每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次） /（工人看管定額 X 出勤率） （ 3）按崗位定員： ① 設(shè)備崗位定員 班定員人數(shù) =共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間