【正文】 面試的方法初步面試（增進(jìn)雙方的相互了解）；診斷面試（對(duì)初步面試合格者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測(cè)試）。根據(jù)記錄表采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估或評(píng)分式評(píng)估。操作過(guò)程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法P80 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)同一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。錄用質(zhì)量是對(duì)員工績(jī)效行為，實(shí)際力，工作潛力的評(píng)估，是對(duì)招聘工作成果和方法的有效性檢驗(yàn)的另外一個(gè)方面　錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 越小說(shuō)明錄取的人員的平均素質(zhì)越高　招聘完成比=錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 越大說(shuō)明招聘的方式越適合　應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 100% 說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)信度與效度的評(píng)估P84信度是指測(cè)試結(jié)果的可靠性和一致性，信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致系數(shù)（還有評(píng)分者信度）效度即有效性和精確性，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征及符合程度；分為預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度11 人員配置的原理P86要素有用原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。勞動(dòng)協(xié)作：是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物。1．兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。5．五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1 培訓(xùn)需求分析的含義、基本工作程序和方法培訓(xùn)需求分析的含義： 培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題，并進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程。步驟 。優(yōu)缺點(diǎn)：相對(duì)成本低，資料來(lái)源廣泛；準(zhǔn)確度不足，問(wèn)卷設(shè)計(jì)分析難度較大　　4 培訓(xùn)需求分析模型循環(huán)評(píng)估模型全面性任務(wù)分析模型○1計(jì)劃階段；○2研究階段；○3任務(wù)和技能分析階段；○4任務(wù)或技能分析階段；○5規(guī)劃設(shè)計(jì)階段；○6執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段績(jī)效差距分析模型前瞻性培訓(xùn)需求分析模型5 培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容以及制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容　　（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。（二） 培訓(xùn)實(shí)施階段課前工作。8 收集培訓(xùn)效果信息的方法以及培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序和方法培訓(xùn)效果信息的收集方法P141通過(guò)資料收集（培訓(xùn)方案資料和領(lǐng)導(dǎo)批示、相關(guān)錄音錄像、相關(guān)問(wèn)卷和統(tǒng)計(jì)分析資料、會(huì)議記錄、教材） 通過(guò)觀察收集（觀察準(zhǔn)備工作、實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)、受訓(xùn)者參與和反應(yīng)情況）通過(guò)訪問(wèn)收集（訪問(wèn)培訓(xùn)對(duì)象及其領(lǐng)導(dǎo)或下屬、實(shí)施者、組織者）通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集（需求調(diào)查、組織調(diào)查、講師調(diào)查、內(nèi)容及形式調(diào)查、效果調(diào)查）培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控P143（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：P140認(rèn)知成果技能成果情感成果績(jī)效成果投資回報(bào)率10 選擇各類培訓(xùn)方法以及選擇培訓(xùn)方法的基本工作程序直接傳授型培訓(xùn)法適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)：適宜知識(shí)類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。A：案例分析法，又稱個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型（事后分析）和分析決策型（培訓(xùn)分析解決問(wèn)題的能力）B：事件處理法，自行收集學(xué)員親歷的案例作為個(gè)案進(jìn)行分析討論。（6） 管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)中低層管理人員的培訓(xùn)方法。分為場(chǎng)地拓展/野外拓展訓(xùn)練） 科技時(shí)代的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn)；省錢、內(nèi)容更新方便、多媒體趣味性學(xué)習(xí)效率高、時(shí)間進(jìn)程靈活安排不影響工作。 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。（2）原則。（6）培訓(xùn)內(nèi)容。如：是外派培訓(xùn)還 是內(nèi)部組織培訓(xùn)；是外聘教師培訓(xùn)還是內(nèi)部人員擔(dān)任；是半脫產(chǎn)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)還是業(yè)余培訓(xùn)等。（13）計(jì)劃變更或者調(diào)整方式。崗位培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)。　　1）被考核評(píng)估的對(duì)像；2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)組織者或部門經(jīng)理）；3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4）考核的主要方式；5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；7）考核結(jié)果的備案；8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；9）考核結(jié)果的使用6）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度降低人才流失、培訓(xùn)效果不佳、送培人員選拔不當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難等風(fēng)險(xiǎn)。總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對(duì)部門或科室員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過(guò)程所做的設(shè)計(jì)。（如圖解式量表考評(píng)法）3）根據(jù)方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系—考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)　　最終勞動(dòng)成果；勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)；員工潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）4）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體的要求——如何 組織和實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情（1）考評(píng)時(shí)間的確定。3）、績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)；4）、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估P194方法：座談法問(wèn)卷調(diào)查法查看工作記錄法總體評(píng)價(jià)法（總體的功能分析；結(jié)構(gòu)分析；方法分析；信息分析；結(jié)果分析）6 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開發(fā)7 品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型等績(jī)效考評(píng)方法的概念（從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看）績(jī)效考評(píng)分為P197： 1 品質(zhì)主導(dǎo)型—— “他這個(gè)人怎么樣”采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主?！　?yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少　　缺點(diǎn)：相對(duì)對(duì)比性，在員工之間進(jìn)行主觀比較有一定的局限性；不能用于不同部門的員工比較，員工得不到關(guān)于自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋2 選擇排列法.　　用這種方法呢不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易只重行為過(guò)程不重結(jié)果。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表進(jìn)行考評(píng)（見(jiàn)圖P201202） 具體的工作步驟如下：進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述；建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般人5~9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；建立行為錨定法的考評(píng)體系優(yōu)點(diǎn):（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確（3）具有良好的反饋功能（4）具有良好的連貫性和較高的信度（5）考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施。先確定員工某種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定者以此為據(jù)進(jìn)行打分，各項(xiàng)加總，總分可作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是10%，20%，30%，40%，也可以是5%，20%等等員工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過(guò)分嚴(yán)厲或?qū)捜?，但難以具體比較員工差別，不能在診斷問(wèn)題時(shí)提供可靠信息?？?jī)效考評(píng)的方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法“目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、成績(jī)記錄法8 排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法等行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1 排列法.　　亦稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。績(jī)效改進(jìn)的方法與策略：（一） 分析工作績(jī)效的差距與原因 分析工作績(jī)效的差距（1）目標(biāo)比較法（和計(jì)劃目標(biāo)比較）（2）水平比較法（和上期比較）（3）橫向比較法（部門、成員比較） 查明產(chǎn)生差距的原因（用因果分析圖即魚刺圖分析）外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論（二） 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略預(yù)防性策略（作業(yè)之前）與制止性策略（勞動(dòng)過(guò)程中）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；保證激勵(lì)策略有效的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性組織變革策略與人事調(diào)整策略。對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷；（1）對(duì)績(jī)效管理制度的診斷（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷（3）對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷（5）對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（1）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（建設(shè)性、支持性）（2）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（績(jī)效反饋）各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。 上述兩種情況都存在，采用兩類或選其一。績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)　　績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。培訓(xùn)考核必須100%進(jìn)行，并與標(biāo)準(zhǔn)保持一致。13 年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂　1．根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃；　2．管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批；　3．培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作；　4．后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)；5．培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施后，對(duì)受訓(xùn)人員的考評(píng)方式，分為筆試、面試、操作三種方式。（9）培訓(xùn)形式和方式。（5）培訓(xùn)對(duì)象。12 年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成（1）目的。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。缺點(diǎn)：場(chǎng)景設(shè)計(jì)難，實(shí)際與模擬環(huán)境變化不一，問(wèn)題分析限于個(gè)人不具普遍性，學(xué)員可能參與意識(shí)不強(qiáng)而影響培訓(xùn)效果。簡(jiǎn)稱ST法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施X　1．自己提出申請(qǐng)；　2．需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)；　3．要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒(méi)什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。相關(guān)資料的準(zhǔn)備。（九）實(shí)驗(yàn)。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成?！　∨嘤?xùn)部門首先將一系列問(wèn)題編制成問(wèn)卷，發(fā)給培訓(xùn)對(duì)象之后再回收分析。優(yōu)：充分了解相關(guān)信息 缺：需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間、需要較高的面談技巧（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。（三） 入境后的工作。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動(dòng)的核心（使員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣遵守各種規(guī)章制度?。?。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。:雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求?；パa(bǔ)增值原理。二、成本效用評(píng)估（P83）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用三、招聘收益評(píng)估（P83） ˉ此比率越高，則說(shuō)明招聘工作越有效招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本量與質(zhì)量的評(píng)估P84數(shù)量評(píng)估：錄用員工數(shù)目的評(píng)估是對(duì)招聘工作的有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。通過(guò)測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的說(shuō)明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。（四）結(jié)束面試階段；應(yīng)詢問(wèn)是否還有問(wèn)題要問(wèn)，或可安排第二次面試，整理記錄表。4面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)面試的內(nèi)涵面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及老師難度成比例。筆試的適用范圍P66筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘都在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。33 人力資源費(fèi)用支出控制的程序P56制定控制標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施控制差異處理34 人力資源費(fèi)用支出控制的作用和原則 第二章 招聘與配置1 招聘渠道的類別極其特點(diǎn)員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募?？傊?，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。