【正文】 計(jì)者依賴于工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。方法：實(shí)驗(yàn)的對象應(yīng)從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選擇。5參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位。3實(shí)施控制。4為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360176。2崗位分析與評價(jià)。2收集有關(guān)崗位的各種信息。10對工作崗位評價(jià)進(jìn)行全面總結(jié)，為以后崗位分類分級等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。3維護(hù)職工合法權(quán)益。包括勞動報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、裁員等項(xiàng)條款。5集體合同與勞動合同的區(qū)別：答：1主體不同。勞動合同的目的是確立勞動者與企業(yè)的勞動關(guān)系。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)、不安全行為。5調(diào)查結(jié)果分析9員工滿意度調(diào)查時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題（目的）：答：1診斷公司潛在的問題；2找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因；3評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響；4促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流；5增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。其待遇是：1從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金。3一次工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為4860個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。㈢政府勞動行政部門審核 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級以上政府勞動行政部門審查。2協(xié)商會議。㈢職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金：1喪葬金為6個(gè)月統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。3確定調(diào)查方法。如物體打擊、車輛傷害、機(jī)械傷害、電擊、墜落等。3功能不同。4其它規(guī)定。5不得采取過激行為。2集體合同的作用：答：1有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。8全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。2制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)？答：1薪酬調(diào)查。2從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，選擇洽當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，一切從實(shí)際出發(fā)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。2目標(biāo)管理法的基本步驟？答：1戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。3參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式。方法：通常根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)環(huán)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。方法：依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。三設(shè)計(jì)題：1各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草: 163頁答:㈠培訓(xùn)服務(wù)制度1制度內(nèi)容:起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩部分.2制度解釋：為了防止由于培訓(xùn)后的員工跳槽造成企業(yè)投入培訓(xùn)的價(jià)值無法收回，使培訓(xùn)得不償失，必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生。3分析培訓(xùn)需求。2向應(yīng)試者介紹有關(guān)材料背景，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。5招聘會的宣傳工作。4說明本項(xiàng)人力資源設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要確切的解釋和說明。2定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。5組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。2為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。21標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：職人晝夜工作8小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周40小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)作周；，全年251天。3標(biāo)準(zhǔn)一致；4勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。具有保證勞動法體系全面實(shí)施的功能。例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭。這種受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系即為勞動法律關(guān)系，他與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。26住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內(nèi)辦繳存登記，20日內(nèi)到銀行設(shè)立賬戶。19評分法的優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從面大提高了評定的準(zhǔn)確性。13信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，信度是保證評價(jià)質(zhì)量的基本條件之一。10工作崗位評價(jià)指標(biāo)中,按指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同,可分為兩類：一類為評定指標(biāo)。4間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。采用本法具有較大的時(shí)間跨度，主要特點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；缺點(diǎn)是：記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。20品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主。12績效面談的種類：按具體內(nèi)容分：1績效計(jì)劃面談；2績效指導(dǎo)面談；3績效考評面談；4績效總結(jié)面談。4在一項(xiàng)旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中，就應(yīng)該以該員工的直接主管作為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評評價(jià)。2長期性（培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動，要正確認(rèn)識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性）3適用性。3簡便、容易實(shí)施。28模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對操作者技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題。一般由1012人組成22個(gè)別指導(dǎo)法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類似。16講授法有利于大面積培養(yǎng)人才，員工平均費(fèi)用較低。8課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。第三章：培訓(xùn)與開發(fā)一選擇題：1培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。如技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師。30預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是可以對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。2有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件。8網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：1成本較低；2不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；3使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。17“收入利潤=成本”模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用，它體現(xiàn)了嚴(yán)肅性、嚴(yán)謹(jǐn)性和嚴(yán)格性。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1崗位勞動規(guī)則；2定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培訓(xùn)規(guī)范；4崗位員工規(guī)范。5企業(yè)定員的基本方法：1按勞動效率定員；2按設(shè)備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。11業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中的那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。第二章：員工招聘和配置一選擇題：1內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。11面試考官的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。5決定是否原意來該單位工作等。18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試19能力測試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。33人員配置原理：1要素有用原理2能位對應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理4動態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理34企業(yè)內(nèi)部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。40車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。4工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以意大利判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。11認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中學(xué)到什么，一般應(yīng)用筆試來評估認(rèn)知成果。18研討法的優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流；要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)。25用于教學(xué)的案例應(yīng)當(dāng)滿足三個(gè)要求：內(nèi)容真實(shí)；案例中包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。36虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。44培訓(xùn)獎懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。7一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而管理性或服務(wù)性的工作人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法。14正向激勵是通過一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提撥等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。21行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是適用范圍小。6工作崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程，工作崗位評價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。即勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境要素。測評效度的實(shí)質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性，有效性問題。22福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。29單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：1機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；2事業(yè)單位由財(cái)政核定收支后，在預(yù)算或費(fèi)用中列支；3企業(yè)在成本中列支。6勞動法律行為。3集體合同；其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)了勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的意志。3集體合同是定期的書面合同。17崗位參與和個(gè)人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與的廣度與深度