【正文】 勞動安全保護設(shè)施更新費用；3個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；4勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費；5健康檢查和職業(yè)病防治費用；6有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；7工傷保險費用；8工傷認定、評殘費用等。主要區(qū)別：1主體不同；2目的不同；3程序不同；4內(nèi)容不同；5法律效力不同；6法律依據(jù)不同。13用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點：1制定主體的特定性；2企業(yè)和勞動者共同遵守的行為規(guī)范；3企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。6勞動爭議處理制度；對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整。7勞動法律事件。2工資作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。25社會保險：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險。17因素比較法是從評分法衍化而來的。12工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。8工作崗位評價的結(jié)果是可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應關(guān)系。2從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，所以考評的標準容易確定，操作性強，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位，對事務性的工作不太適合。17由于考評者與被考評者在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1員工自我矛盾；2主管自我矛盾；3組織目標矛盾；18為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1座談法；2問卷調(diào)查法；3查看工作記錄法；4總體評價法。10為了保證考評的公正性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)：1公司員工績效評審系統(tǒng)；2公司員工申訴系統(tǒng)。處部人員考評準確性和可靠性打折扣，要慎用。39培訓制度的構(gòu)成包括(設(shè)計制度草案)：1培訓服務制度2入職培訓制度3培訓激勵制度4培訓考核評估制度5培訓獎懲制度6培訓風險管理制度。包括：場地拓展和野外拓展訓練兩種方式。27頭腦風暴法操作要點只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題。21特別任務法常用于管理培訓。14直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。6循環(huán)評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要。后兩個S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動結(jié)果。36專業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工。29效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領(lǐng)導小組討論法。15從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試。4決定應聘者是否通過本次面試。4內(nèi)部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法5外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）3校園招聘4網(wǎng)絡(luò)招聘5熟人推薦6獵頭服務的一大特點：是推薦的人才素質(zhì)高。14共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。2依據(jù)要科學3方法要先進4計算要統(tǒng)一5形式要簡化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)。總結(jié)材料第一章人力資源規(guī)劃一選擇:1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。7編制定員標準的原則：1定員標準水平要科學、先進、合理。13現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本職能：1錄用2保持3發(fā)展4考評5調(diào)整。3外部招募的優(yōu)點：1帶來新思想和新方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的作用。3了解應聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質(zhì)。14面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點是可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。20情境模擬測試比較適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。27等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。是企業(yè)勞動組織中最基本的分工。42前三個S針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用的物品布置存放；清掃對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。5觀察法是一種最原始最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。13情感成果反映的是受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設(shè)施、培訓教師和培訓內(nèi)容的感覺，通常在課程結(jié)束時收集。20實踐法常用方式如下：1工作指導法2工作輪換法3特別任務法4個別指導法。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維，能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。33拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。38頭腦風暴法一般以510人為宜，它的熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。第四章：績效管理一選擇題：1效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分2績效考評一般以上級考評為主，占6070%，同級考評對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了解，受人際關(guān)系影響，占10%；下級考評對考評者的工作作風、行為方式、實際成果比較了解，容易心存顧忌，不客觀公正，占10%，自我考評能充分調(diào)動積極性，容易受個人的多種因素影響，一般占總體考評的10%。9一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效：1目標第一；2計劃第二；3監(jiān)督第三；4指導第四；5評估第五。16為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求：1及時性原則；2同一性原則；3預告性原則；4開發(fā)性原則。22效果主導型的績效考評，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。3工作崗位評價的結(jié)果應該公開。4可比性原則。16分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當?shù)闹饔^性，準確性較差。24社會保險針對勞動者，社會福利針對全體居民。第六章：勞動關(guān)系管理一選擇題：1勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。5企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則；基本特點是企業(yè)或者說雇主意志的體現(xiàn)。12用人單位制定并實施內(nèi)部勞動規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強制性規(guī)范的功能。19平等協(xié)商制度與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商是兩種不同的制度。26工資支付的一般原則：1貨幣支付；2直接支付；3按時支付；4全額支付。1根據(jù)工作崗位分析的總目標,總?cè)蝿?對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解,掌據(jù)各種基本數(shù)據(jù)和資料。一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿諞Q定的。5制定具體人力資源管理制度的程序？答；1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。9對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利和義務、具體程序和管理辦法作出明顯詳細的規(guī)定。4所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問馬上提出，并及時做好記錄。應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。3在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。3任務分析。7制定培訓策略。3起草培訓制度草案：？答：一項具有良好的適應性、實用性和可行性的培訓制度至少應包括以下幾方面的基本內(nèi)容：1制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；2實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4企業(yè)培訓制度的核準與施行；5企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。8參加人與培訓批準人的有效法律簽署。當然如果員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。5定期總結(jié)考評經(jīng)驗并對考評者進行系統(tǒng)性訓練，提高考評者自身的素質(zhì)和績效管理水平。5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。5在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系，密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對在關(guān)指標作出說明。2工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法（測算的具體步驟）：答：1根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；3如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；4如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案；5匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。2相互尊重，平等協(xié)商。包括集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務為內(nèi)容。6工傷的分類：答：1按照傷害而致休息的時間長度劃分。7職業(yè)病的分類:答:職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其它職業(yè)病。工傷保險待遇：㈠工傷醫(yī)療期待遇：1醫(yī)療待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。四計算題：1恩格爾系數(shù)法：306頁24第 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