【正文】 、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。19實踐型培訓(xùn)法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。35職能分工一般分為：工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。3心理運動機能測試：心理運動能力、身體能力。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。12行為規(guī)范涉及了個人行為，還有一些規(guī)范是專門針對個人行為制定的，如個人行為品德規(guī)范，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)范。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。15審核人力資源費用預(yù)算的基本要求：1合理性2準確性3可比性16關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即：基準線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工的雙方各自合法權(quán)益。12應(yīng)聘者的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。21無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人員同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由46人組成）。37技術(shù)分工，指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進行的分工。7教師的授課技巧高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。委員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培訓(xùn)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。34場地拓展的特點：1有限的空間，無限的可能2有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。3具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準。19由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型三種類型。3直接薪酬包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。社會福利包括；公共設(shè)施、財政補貼、居民住房、生活補貼、集體福利。是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。14制定勞動紀律應(yīng)當(dāng)符合以下要求：1勞動紀律的內(nèi)容必須合法；2勞動紀律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術(shù)紀律全面規(guī)定。第二部分：技能考試第一章：人力資源規(guī)劃二簡答:1崗位分析的作用：答：1崗位分析為招聘、選撥、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。4企業(yè)定員的原則？答：1定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。三計算題1企業(yè)定員的基本方法？28頁第二章人員招聘與配置二簡答題：1參加招聘會的主要程序：答：1準備展位2準備資料和設(shè)備3招聘人員的準備4與協(xié)作方溝通聯(lián)系。2調(diào)查、申報、匯總需求動議。4排序。2參加培訓(xùn)的項目和目的。2如何有效避免防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況下和問題？答：1以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的意義和作用，制定科學(xué)合理可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準體系。7掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)勞動法規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等。2按照事故類別劃分。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。集體協(xié)商主要包括：1協(xié)商準備。三分析題：1集體合同的簽定：答：㈠確定集體合同的主體勞動者一方法定為基層工會委員會；無工會組織由企業(yè)職工民主推薦并得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。10工傷的認定和待遇：答：勞動者有以下情形之一的，應(yīng)當(dāng)認定為工傷：1在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；2工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；3在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；4患職業(yè)病的；5因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；6在上下班途中，受到機動車事故傷害的；7法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認定為工傷的其它情形。4法律效力不同。2一般性規(guī)定。三計算題：1工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資2（重）人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本應(yīng)用勞動分配率基準法步驟258頁四設(shè)計題：1起草單項工資管理制度的工作程序答：1準確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。三分析題：1強制分布法，亦稱強迫分配法、硬性分布法？答：假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能與真正的培訓(xùn)一樣。2工作說明。這種測試方法在操作上應(yīng)該注意：文件要逼真、準確，處理難度和重要性要各不相同，要有足夠的信息提供給測試者。7對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實施作出明確規(guī)定。三總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。24確定最低工資標(biāo)準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。3集體合同是定期的書面合同。6勞動法律行為。22福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利、困難補助。即勞動強度和勞動環(huán)境要素。具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點缺點是適用范圍小。14正向激勵是通過一系列行為標(biāo)準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提撥等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。44培訓(xùn)獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。18研討法的優(yōu)點：多向式信息交流；要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強。4工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄作為確定員工達到要求所必須掌握的知識技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以意大利判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。33人員配置原理：1要素有用原理2能位對應(yīng)原理3互補增值原理4動態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理34企業(yè)內(nèi)部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試19能力測試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。11面試考官的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。11業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中的那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1崗位勞動規(guī)則；2定員定額標(biāo)準；3崗位培訓(xùn)規(guī)范；4崗位員工規(guī)范。17“收入利潤=成本”模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用，它體現(xiàn)了嚴肅性、嚴謹性和嚴格性。2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。如技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師。8課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。一般由1012人組成22個別指導(dǎo)法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類似。3簡便、容易實施。4在一項旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中，就應(yīng)該以該員工的直接主管作為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M行考評評價。20品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主。4間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。13信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，信度是保證評價質(zhì)量的基本條件之一。26住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內(nèi)辦繳存登記，20日內(nèi)到銀行設(shè)立賬戶。例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭。3標(biāo)準一致；4勞動紀律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。2為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。2定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。5招聘會的宣傳工作。3分析培訓(xùn)需求。方法：依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。3參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式。2從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，選擇洽當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，一切從實際出發(fā)，不斷總結(jié)經(jīng)驗，避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。2集體合同的作用：答：1有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。4其它規(guī)定。如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標(biāo)準的70%發(fā)給住院伙食補助費。2協(xié)商會議。3一次工亡補助金標(biāo)準為4860個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。5調(diào)查結(jié)果分析9員工滿意度調(diào)查時應(yīng)關(guān)注的問題（目的）：答：1診斷公司潛在的問題；2找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因；3評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響；4促進公司與員工之間的溝通和交流；5增強企業(yè)凝聚力。勞動合同的目的是確立勞動者與企業(yè)的勞動關(guān)系。包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、