【正文】 （3）以文字形式規(guī)定崗位特性，提成員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求（4）在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)和管理權(quán)相分離（5）管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利；三是管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定（6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人?？砂凑找韵鲁绦蜻M(jìn)行：概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類(lèi)別、層次和期限。對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。30 人力資源管理制度規(guī)劃的特征、原則和基本要求人力資源管理管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。審核人力資源費(fèi)用的基本要求。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問(wèn)題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門(mén)進(jìn)行控制，避免部門(mén)之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。1 內(nèi)部招募的主要方法　　內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。（五）熟人推薦，比較了解候選人，招聘成本低，可能形成裙帶關(guān)系 （六）行業(yè)協(xié)會(huì)優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來(lái)新思想、新方法；樹(shù)立企業(yè)形象；可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；節(jié)省培訓(xùn)投資缺點(diǎn)：篩選難度大；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；可能影響內(nèi)部員工積極性不同招聘方法適用的招聘對(duì)象：發(fā)布廣告：中下級(jí)人員； 借助一般中介機(jī)構(gòu)：中下級(jí)人員獵頭公司：熱門(mén)、高級(jí)、尖端人員 校園招聘即上門(mén)招聘：初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員熟人推薦：專(zhuān)業(yè)人員、一般人員選擇招聘渠道的步驟 分析單位的招聘要求；分析招聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇適用的招聘方法；選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息；收集應(yīng)聘者資料2 各種招聘渠道的組織程序3人員初步篩選的方法（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法。（2）篩選申請(qǐng)表的方法。（3）筆試方法。這種方法主要通過(guò)測(cè)試者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。一般知識(shí)和能力包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：命題是否恰當(dāng)。確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。閱卷及成績(jī)復(fù)核。（4）其它選拔方法。分為公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。結(jié)構(gòu)化面試（減少主觀性，提高效率，但過(guò)于程序化）；非結(jié)構(gòu)化面試（漫談式，靈活自由，但缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧P74準(zhǔn)備的問(wèn)題主要來(lái)源于招聘崗位工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。（3）面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)（4）所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出（5）面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為面試問(wèn)題舉例P755面試的程序P71（一）面試前的準(zhǔn)備階段；包括確定面試目的，科學(xué)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適類(lèi)型，確定面試時(shí)間地點(diǎn)等。（三）正式面試階段；采用靈活多樣的提問(wèn)方式，交流信息，應(yīng)注意察顏觀色。（五）面試評(píng)價(jià)階段。6面試提問(wèn)的技巧開(kāi)放式提問(wèn)封閉式提問(wèn)清單式提問(wèn)假設(shè)式提問(wèn)重復(fù)式提問(wèn)確認(rèn)式提問(wèn)舉例式提問(wèn)（即行為描述提問(wèn)）7面試環(huán)境的布置方法P72應(yīng)該舒適，適宜，利于營(yíng)造寬松的氣氛（注意安排好位置），而且應(yīng)該是安靜的。情境模擬測(cè)試的概念　　情境模擬測(cè)試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測(cè)試是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。主考官通過(guò)觀察其處理過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書(shū)面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。在空房間中只發(fā)給討論小組（不指定組長(zhǎng)）一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，以引導(dǎo)小組自發(fā)展開(kāi)討論，最后由觀察者評(píng)分。一、招聘成本：（P83）招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招募總成本包括： 直接成本包括：招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（差旅等）。招聘總成本＝直接成本＋間接成本單位成本是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。質(zhì)量評(píng)估：錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛在、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)。人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。 一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級(jí)的人來(lái)承擔(dān)。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合取長(zhǎng)補(bǔ)短實(shí)現(xiàn)要求1＋1＞2，動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。彈性冗余原理。員工配置的基本方法P931. 以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置:以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人的角度，按每人的最高分的一項(xiàng)給前排崗位。2. 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置:以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置是從崗位角度出發(fā)，每個(gè)崗位都選擇最好的人來(lái)做，但這樣做可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中（在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)）。12 企業(yè)的分工與協(xié)作勞動(dòng)分工：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。13 員工錄用決策方式1）多重淘汰式；將多種考核和測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者，最后排出名次擇優(yōu)錄用。3）綜合式；包含上面兩種，應(yīng)聘者通過(guò)淘汰式測(cè)試后才能參加其他測(cè)試。14人力資源空間配置的基本方法，如解決員工任務(wù)指派問(wèn)題的量化方法——匈牙利法，以及加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)匈牙利法的使用（工作時(shí)間最小化、任務(wù)最小化等），具體詳見(jiàn)書(shū)本P95加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理“5S”活動(dòng) 整理。（將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除?。?整頓。（將有用物品布置擺放！） 清掃。 清潔。 素養(yǎng)。15 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的方法照明與色彩噪聲溫度和濕度 綠化16資源時(shí)間配置的基本方法——工作輪班組織法工作輪班制的組織形式工作輪班的組織形式很多，企業(yè)采用過(guò)的有兩班制、三班制：間斷性/連續(xù)性和四班制：四八交叉或四六工作（井下作業(yè)）五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：主要應(yīng)用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制由每周48小時(shí)減少6小時(shí)。2．三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。3．四班制是指每天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)。4．四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。 外派勞務(wù)人員的挑選（政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好）。（二）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件；年滿(mǎn)18周歲，身體健康；具有從事該項(xiàng)工作所必須的專(zhuān)業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；無(wú)犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。申請(qǐng)就業(yè)證；申請(qǐng)居留證。培訓(xùn)需求分析的程序做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；建立員工背景檔案； 同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系； 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作：提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；分析培訓(xùn)需求；（分析培訓(xùn)需求需注意問(wèn)題：受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法） 匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。2 培訓(xùn)需求分析的作用和內(nèi)容培訓(xùn)需求分析的作用:有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)有利于找出解決問(wèn)題的方法有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析○1戰(zhàn)略層次、○2組織層次、○3員工個(gè)體層次培訓(xùn)需求的對(duì)象分析○1新員工培訓(xùn)需求分析○2在職員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的階段分析○1目前培訓(xùn)需求分析○2未來(lái)培訓(xùn)需求分析3 培訓(xùn)需求分析信息的收集方法（一）面談法（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（三）工作任務(wù)分析法（四）觀察法（五）調(diào)查問(wèn)卷（一）面談法是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息；分為個(gè)人面談和集體面談。優(yōu)：花費(fèi)時(shí)間較面談發(fā)少，得到的信息更有價(jià)值 缺：對(duì)于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。（三）工作任務(wù)分析法以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。一般在非常重要的培訓(xùn)項(xiàng)目才使用，包括：工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)和工作盤(pán)點(diǎn)法，（四）觀察法 指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。 （五）調(diào)查問(wèn)卷。設(shè)計(jì)應(yīng)該注意：。（培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)需求的優(yōu)先排序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)）　?。ǘ┡嘤?xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持“滿(mǎn)足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則　?。ㄈ?shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。（四）排序；方法：排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。6 員工培訓(xùn)組織與實(shí)施的基本工作程序和方法培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求Y：做好準(zhǔn)備工作2決定如何在學(xué)員之間分組3對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。7 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理X（一） 前期準(zhǔn)備工作 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（茶水、報(bào)到、教師的介紹、心態(tài)的引導(dǎo)、課堂紀(jì)律的宣布）培訓(xùn)開(kāi)始的工作。知識(shí)或技能的傳授。（三） 培訓(xùn)后的工作向培訓(xùn)師致謝；作問(wèn)卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制Y收集培訓(xùn)相關(guān)資料；比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z討工具對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差培訓(xùn)計(jì)劃糾偏公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果； 培訓(xùn)環(huán)境； 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。9 培訓(xùn)效果信息的種類(lèi)，培訓(xùn)效果信息收集渠道及評(píng)估指標(biāo)培訓(xùn)效果信息的種類(lèi)：P139培訓(xùn)及時(shí)性信息培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編輯方面的信息教師選定方面的信息培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)方式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息培訓(xùn)效果信息收集的渠道：P140生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門(mén)對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一管理部門(mén)和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最