【正文】 （3）以文字形式規(guī)定崗位特性，提成員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求（4）在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)和管理權(quán)相分離（5）管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利；三是管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定（6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個人?？砂凑找韵鲁绦蜻M行：概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。明確規(guī)定本項人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定。對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。30 人力資源管理制度規(guī)劃的特征、原則和基本要求人力資源管理管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。審核人力資源費用的基本要求。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。對有些項目如培訓(xùn)費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。1 內(nèi)部招募的主要方法　　內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。（五）熟人推薦，比較了解候選人，招聘成本低，可能形成裙帶關(guān)系 （六）行業(yè)協(xié)會優(yōu)點：來源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來新思想、新方法；樹立企業(yè)形象；可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；節(jié)省培訓(xùn)投資缺點：篩選難度大；進入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；可能影響內(nèi)部員工積極性不同招聘方法適用的招聘對象：發(fā)布廣告：中下級人員； 借助一般中介機構(gòu)：中下級人員獵頭公司：熱門、高級、尖端人員 校園招聘即上門招聘：初級專業(yè)人員熟人推薦：專業(yè)人員、一般人員選擇招聘渠道的步驟 分析單位的招聘要求；分析招聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適用的招聘方法；選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息；收集應(yīng)聘者資料2 各種招聘渠道的組織程序3人員初步篩選的方法（1）篩選簡歷的方法。（2）篩選申請表的方法。（3）筆試方法。這種方法主要通過測試者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題：命題是否恰當(dāng)。確定評閱計分規(guī)則。閱卷及成績復(fù)核。（4）其它選拔方法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。結(jié)構(gòu)化面試（減少主觀性，提高效率，但過于程序化）；非結(jié)構(gòu)化面試（漫談式，靈活自由，但缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差）面試問題設(shè)計技巧P74準(zhǔn)備的問題主要來源于招聘崗位工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。（3）面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機（4）所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出（5）面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為面試問題舉例P755面試的程序P71（一）面試前的準(zhǔn)備階段；包括確定面試目的，科學(xué)設(shè)計面試問題，選擇合適類型，確定面試時間地點等。（三）正式面試階段；采用靈活多樣的提問方式，交流信息，應(yīng)注意察顏觀色。（五）面試評價階段。6面試提問的技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認式提問舉例式提問（即行為描述提問）7面試環(huán)境的布置方法P72應(yīng)該舒適，適宜，利于營造寬松的氣氛（注意安排好位置），而且應(yīng)該是安靜的。情境模擬測試的概念　　情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，測試在模擬的情境中進行。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。在空房間中只發(fā)給討論小組（不指定組長）一個簡短案例，即介紹一種管理情境，以引導(dǎo)小組自發(fā)展開討論，最后由觀察者評分。一、招聘成本：（P83）招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招募總成本包括： 直接成本包括：招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用（差旅等）。招聘總成本＝直接成本＋間接成本單位成本是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。質(zhì)量評估：錄用人員的質(zhì)量評估實質(zhì)上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛在、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。 一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級的人來承擔(dān)。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合取長補短實現(xiàn)要求1＋1＞2，動態(tài)適應(yīng)原理。彈性冗余原理。員工配置的基本方法P931. 以人員為標(biāo)準(zhǔn)進行配置:以人員為標(biāo)準(zhǔn)進行配置即從人的角度，按每人的最高分的一項給前排崗位。2. 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置:以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置是從崗位角度出發(fā)，每個崗位都選擇最好的人來做，但這樣做可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中（在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)）。12 企業(yè)的分工與協(xié)作勞動分工：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。13 員工錄用決策方式1）多重淘汰式；將多種考核和測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者，最后排出名次擇優(yōu)錄用。3）綜合式；包含上面兩種，應(yīng)聘者通過淘汰式測試后才能參加其他測試。14人力資源空間配置的基本方法，如解決員工任務(wù)指派問題的量化方法——匈牙利法，以及加強現(xiàn)場管理的“5S”活動匈牙利法的使用（工作時間最小化、任務(wù)最小化等），具體詳見書本P95加強現(xiàn)場管理“5S”活動 整理。（將不用物品從現(xiàn)場清除?。?整頓。（將有用物品布置擺放！） 清掃。 清潔。 素養(yǎng)。15 勞動環(huán)境優(yōu)化的方法照明與色彩噪聲溫度和濕度 綠化16資源時間配置的基本方法——工作輪班組織法工作輪班制的組織形式工作輪班的組織形式很多，企業(yè)采用過的有兩班制、三班制：間斷性/連續(xù)性和四班制：四八交叉或四六工作（井下作業(yè)）五班四運轉(zhuǎn)：主要應(yīng)用四班三運轉(zhuǎn)制由每周48小時減少6小時。2．三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。3．四班制是指每天組織四個班進行生產(chǎn)。4．四班三運轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。 外派勞務(wù)人員的挑選（政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好）。（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；年滿18周歲，身體健康；具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。申請就業(yè)證；申請居留證。培訓(xùn)需求分析的程序做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；建立員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作：提出培訓(xùn)需求動議和愿望；調(diào)查、申報、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求；（分析培訓(xùn)需求需注意問題：受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀受訓(xùn)員工存在的問題受訓(xùn)員工的期望和真實想法） 匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。2 培訓(xùn)需求分析的作用和內(nèi)容培訓(xùn)需求分析的作用:有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)有利于找出解決問題的方法有利于進行前瞻性預(yù)測分析有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算有利于促進企業(yè)各方達成共識培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析○1戰(zhàn)略層次、○2組織層次、○3員工個體層次培訓(xùn)需求的對象分析○1新員工培訓(xùn)需求分析○2在職員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的階段分析○1目前培訓(xùn)需求分析○2未來培訓(xùn)需求分析3 培訓(xùn)需求分析信息的收集方法（一）面談法（二）重點團隊分析法（三）工作任務(wù)分析法（四）觀察法（五）調(diào)查問卷（一）面談法是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息；分為個人面談和集體面談。優(yōu)：花費時間較面談發(fā)少，得到的信息更有價值 缺：對于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。（三）工作任務(wù)分析法以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。一般在非常重要的培訓(xùn)項目才使用，包括：工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計和工作盤點法，（四）觀察法 指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。 （五）調(diào)查問卷。設(shè)計應(yīng)該注意：。（培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)需求的優(yōu)先排序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)）　?。ǘ┡嘤?xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則　?。ㄈ嵤┻^程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。（四）排序；方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。6 員工培訓(xùn)組織與實施的基本工作程序和方法培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求Y：做好準(zhǔn)備工作2決定如何在學(xué)員之間分組3對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍。7 培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)課程的實施與管理X（一） 前期準(zhǔn)備工作 確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。確認培訓(xùn)時間。確認理想的培訓(xùn)師。（茶水、報到、教師的介紹、心態(tài)的引導(dǎo)、課堂紀(jì)律的宣布）培訓(xùn)開始的工作。知識或技能的傳授。（三） 培訓(xùn)后的工作向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)計劃實施的控制Y收集培訓(xùn)相關(guān)資料；比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距分析實現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具對培訓(xùn)計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差培訓(xùn)計劃糾偏公布培訓(xùn)計劃，跟進培訓(xùn)計劃落實。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度；培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進度和中間效果； 培訓(xùn)環(huán)境； 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員（三）培訓(xùn)效果評估。（四）培訓(xùn)效率評估。9 培訓(xùn)效果信息的種類，培訓(xùn)效果信息收集渠道及評估指標(biāo)培訓(xùn)效果信息的種類：P139培訓(xùn)及時性信息培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編輯方面的信息教師選定方面的信息培訓(xùn)時間選定方面的信息培訓(xùn)場地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)方式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息培訓(xùn)效果信息收集的渠道：P140生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓(xùn)組織實施的時機選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最