【正文】 能混淆。 審核人工成本預(yù)算的方法 （一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整 關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)：在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上下班一年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。遵循合理，切實(shí)可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門(mén)進(jìn)行溝通，需要何種等級(jí)的培訓(xùn)，以達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支時(shí)看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。 3 差異的處理。第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施企業(yè)人員的補(bǔ)充：內(nèi)部補(bǔ)充與外部補(bǔ)充兩個(gè)來(lái)源，即通過(guò)內(nèi)部與外部?jī)蓚€(gè)渠道招聘員工。外部招聘的主要方法：(一).發(fā)布廣告。有兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：1）廣告?zhèn)鞑ッ襟w（廣播電視、電影、雜志）如何選擇；2）廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。包括：人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心。人才交流中心。2. 招聘洽談會(huì)，優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地比較大缺點(diǎn)：難以招聘到合適的高級(jí)人才。獵頭服務(wù)的特點(diǎn)：推薦的人才素質(zhì)高。（三）校園招聘，也稱上門(mén)招聘。方式有：。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘e—HR：信息化人力資源管理網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：1成本較低，方便快捷：選擇的余地大，涉及的范圍廣。（五）熟人推薦優(yōu)點(diǎn)：對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確，候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力，招募成本低。適用：范圍較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。以判斷是否有你所要招聘的人。1筆試的優(yōu)點(diǎn)：，可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平，同時(shí)成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。最初的資格審查和初選是人力資源部門(mén)通過(guò)審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。1面試的目標(biāo) 面試考官的目標(biāo)：，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。其次，面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策。1圍繞面試目標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行的必要說(shuō)明：面試開(kāi)始，作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者做一下簡(jiǎn)要說(shuō)明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序1面試的基本程序：（一）面試的準(zhǔn)備階段本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ?。只有這樣才能營(yíng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反映，對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的交換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。（四）結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。（五）面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特點(diǎn)，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。1面試環(huán)境的布置 ⑴面試環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營(yíng)造寬松氣氛。⑵面試的環(huán)境必須是安靜的。A為一種圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)面試考官面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。C為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)。D為一對(duì)一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。⑷顏色也會(huì)影響人的情緒、意識(shí)及行為。面試的方法（一）初步面試的和診斷面試從面試所達(dá)到的效果來(lái)看，面試可以分為初步和診斷面試。它比較簡(jiǎn)單、隨意。這種面試對(duì)組織的錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照計(jì)劃好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。缺點(diǎn)是談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試可以說(shuō)是漫談式的，即面談考官與應(yīng)聘者隨意交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，海闊天空，無(wú)拘無(wú)束，讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。其優(yōu)點(diǎn)是靈活自由，問(wèn)題可因人而異，可得到較深入的信息；其缺點(diǎn)是在這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)能，易帶來(lái)偏差。這些基本問(wèn)題的來(lái)源，主要是招募崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。另外，通過(guò)篩選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表，一定也會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)某些問(wèn)題感興趣，也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷的問(wèn)題。在面試中，“問(wèn)”“聽(tīng)”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。就“問(wèn)”而言，無(wú)論哪種面試，都有導(dǎo)入過(guò)程，在導(dǎo)入階段的提問(wèn)應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行；同時(shí)，面試考官的提問(wèn)與談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)話及不會(huì)給應(yīng)試者帶來(lái)誤解的語(yǔ)言，通俗、簡(jiǎn)明地表達(dá)自己的問(wèn)題；并且，問(wèn)題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓?xiě)?yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開(kāi)思路，并進(jìn)入角色。面試主要提問(wèn)方式有：（一）開(kāi)放式提問(wèn) 開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲得信息，避免被動(dòng)。開(kāi)放式提問(wèn)又分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。有限開(kāi)放式提問(wèn)要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，或者對(duì)回答問(wèn)題的方向有所限制，（二）封閉式提問(wèn) 封閉式提問(wèn)即讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過(guò)秘書(shū)工作嗎“，一般用“是”或“否”回來(lái)。封閉式提問(wèn)可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問(wèn)話；二是表示面試考官不想讓?xiě)?yīng)聘者就某一問(wèn)題繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓?duì)方發(fā)表意見(jiàn)。（四）假設(shè)式提問(wèn)鼓勵(lì)應(yīng)聘者從 不同角度提問(wèn)，發(fā)揮其想象能力，以探求其態(tài)度或觀點(diǎn)。（六）確認(rèn)式提問(wèn)鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流。根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的所采取的方法和措施，辨別所談問(wèn)題的真假與實(shí)際解決問(wèn)題的能力2面試提問(wèn)時(shí)，.(不要讓?xiě)?yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為了迎合你而掩蓋他的真實(shí)想法)，引導(dǎo)其做出可能矛盾的回答，判斷他是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析他的價(jià)值取向。且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話 5：注意觀察應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為。）2心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。人格測(cè)試的目的：為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。（二）興趣測(cè)試 目的：興趣測(cè)試可以了解應(yīng)聘者想要作什么和他喜歡作什么，從而發(fā)現(xiàn)他最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（三）能力測(cè)試 能力測(cè)試：是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。能力測(cè)試的分類：（1）普通能力傾向測(cè)試。（2）特殊職業(yè)能力測(cè)試。目的：測(cè)試要已具工作經(jīng)驗(yàn)或受過(guò)有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過(guò)很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種某種職業(yè)的人才。兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如懸著反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、收支靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制；二是身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性，動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。（四）情境模擬測(cè)試法 1：情景模擬測(cè)試是被使這可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被使這安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被使這處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 與筆試、面試方法的區(qū)別：情景模擬測(cè)試主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目在那些書(shū)面測(cè)試中無(wú)法準(zhǔn)確北側(cè)試著的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、創(chuàng)造能力，決策能力等實(shí)際能力。包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試。如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試。如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試。2情景模擬測(cè)試的方法分類：公文處理模擬方法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。（2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件礦里所有公文材料（3）將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，就某些維度逐一定量式的評(píng)分（常用五分制）。應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)。最后的測(cè)評(píng)過(guò)程，有幾位觀察者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評(píng)分。這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。應(yīng)注意的基本要求：1：要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2：要有嚴(yán)格的程序3：心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)2人員錄用：是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)。影響選拔方法的因素：時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性、以及費(fèi)用等因素。3人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式 多重淘汰式中每一種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在測(cè)試中都達(dá)到定水平，方能合格。全部通過(guò)考核項(xiàng)目者，再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的是的分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。如分別對(duì)應(yīng)聘者的進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績(jī)，決定錄用人選。⑶結(jié)合式結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些測(cè)試時(shí)可以互為補(bǔ)充的，應(yīng)聘者通過(guò)淘汰性的測(cè)試后，才能參加其他的測(cè)試。招聘評(píng)估通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即通過(guò)對(duì)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本與間接費(fèi)用兩部分，包括：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其它費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)用、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等）：間接費(fèi)用包括：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析。招聘收益——成本越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。數(shù)量評(píng)估1：數(shù)量評(píng)估的意義：通過(guò)數(shù)量評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于招出個(gè)招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時(shí)，通過(guò)錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。計(jì)算公式：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 說(shuō)明：當(dāng)應(yīng)聘完成比大于等于100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招聘的小蘋(píng)果，該比越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。2：錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)。（一）信度評(píng)估1：信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。3：信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。（2）等值系數(shù)：是指對(duì)同一應(yīng)聘者是用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。 評(píng)分者信度：指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)定的功能才算有效。（1）預(yù)測(cè)效度：是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性?？筛鶕?jù)此法來(lái)評(píng)估、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。適用于：知識(shí)測(cè)試，實(shí)際操作測(cè)試；不適于：對(duì)能力和潛力的測(cè)試。特點(diǎn)：省時(shí)，能盡快檢驗(yàn)?zāi)撤N測(cè)試方法的效度。 人力資源的空間配置1人員配置的原理 包括：要素有用原理；能為對(duì)應(yīng)原理；互補(bǔ)增值原理；動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；彈性冗余原理。該原理說(shuō)明，對(duì)于那些沒(méi)有用好之人，其問(wèn)題之一：沒(méi)深入全面識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處，因此正確識(shí)別員工是合理配置人員的前提；之二：沒(méi)為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，員工的能力才能得到充分發(fā)揮：合理配置使用人力資源，提高人力資源投入的產(chǎn)出比率。能力特殊性形成他的專長(zhǎng)特長(zhǎng)，既能干什（2）能力水平的差異。 ：決策層；管理層；執(zhí)行層；操作層。（能級(jí)最高） （2）管理層工作是將決策層的決策付諸實(shí)施的一整套計(jì)劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、控制的過(guò)程。（4）操作層工作是通過(guò)實(shí)際操作來(lái)完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)/定額，并接受監(jiān)督檢查。 （三）互補(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮不免短處對(duì)工作的影響，通過(guò)個(gè)體間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。（五）彈性冗余原理：要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷又要符合勞動(dòng)者的生理要求，既給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。（一）企業(yè)勞動(dòng)分工：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的但又相互聯(lián)系的工作。 ：是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)以及每個(gè)生產(chǎn)者之間的分工。（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的作用：具體表現(xiàn)在: 。 ，使勞動(dòng)專門(mén)化。 ，使產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。（三）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：（四）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則： 。 。企業(yè)有分工就要有協(xié)作。（一）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：:其勞動(dòng)者知識(shí)一起合作完成一向工作，如搬運(yùn)重物、挖溝。 特點(diǎn)：擴(kuò)大勞動(dòng)空間范圍，縮短完成工作的時(shí)間，節(jié)約勞動(dòng)資料，降低成本。 特點(diǎn)：使勞動(dòng)專業(yè)化，工具專門(mén)化，在勞動(dòng)方式、勞動(dòng)組織方面發(fā)生了重大變化，利于改進(jìn)技術(shù)，提高勞動(dòng)熟練程度（二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求：,并在企業(yè)管理制度中對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法、審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。協(xié)作雙方通過(guò)簽定經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。（三）作業(yè)組：是企業(yè)