【正文】 是關鍵事件法的進一步拓展和應用。3 加權選擇量表法.　用一系列形容或描述性詞語說明員工的工作行為及表現(xiàn)，列入量表中作為評定依據(jù)。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。關鍵事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關鍵事件”　　關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)　　重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性的特征，如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等　　強調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考證的內(nèi)容和標準。強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中?！　∫卜Q交替排列法，最簡單排列法的進一步推廣。3 結(jié)果主導型（定量）“干出什么”重業(yè)績（工作成效和勞動結(jié)果）特點：滯后性、短期性和表現(xiàn)性；考評標準容易確定，操作性強；適合生產(chǎn)性、操作性、工作成果可以計量的工作崗位，不適合考評事務性工作。缺點：很難具體掌握，考評操作性及其信度和效度較差。適當下放權利，鼓勵下屬參與。4 績效面談的種類、績效管理中矛盾沖突與解決方法以及績效改進的方法與策略績效面談的種類：按具體內(nèi)容可分為：績效計劃面談；初期，讓其了解考評內(nèi)容績效指導面談；中期，指出問題和缺點并指導其改正績效考評面談；末期，告知優(yōu)缺點使其正確認識自己績效總結(jié)面談；束后，結(jié)果反饋給員工并提供申訴機會，同時為制定新的績效管理制度提供依據(jù)。 例：建立原始記錄的登記制度：1）用文字記錄有利與不利的信息 （2）說明直接或間接觀察所得 （3）詳細記錄時間地點及參與者 （4）描述行為過程、環(huán)境及結(jié)果 （5）依據(jù)文字描述記錄來進行考評 3 考評階段.1）、考評的準確性（通常會把考評失誤的責任歸于考評者）；2）、考評的公正性：保證公平性的兩個保障系統(tǒng)： （1）公司員工評審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)　3）、考評結(jié)果的反饋方式：選擇有理、有利、有節(jié)的面談策略；靈活多變因人而異的回饋方式4）、考評使用表格的再檢驗：評指標相關性檢驗、考評標準準確性檢驗、考評表格的復雜簡易程度檢驗5）、考評方法的再審核：成本、適用性、實用性應符合企業(yè)的標準和要求4 總結(jié)階段. 績效管理的最終目標：為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。 考評時間：取決于考評目的、其他相關的管理制度；考評期限：定期與不定期（2）工作程序的確定。如管理性和服務性工作人員。2 國內(nèi)外對績效管理系統(tǒng)的不同認識3 績效管理總體流程設計的五個階段績效管理總體流程設計（一） 準備階段（二） 實施階段（三） 考評階段（四） 總結(jié)階段（五） 應用開發(fā)階段1 準備階段.1） 明確績效管理的對象、以及各個管理層次關系 ——誰來考評，考評誰（1）考評者：其組成取決于被考評者的考評類型、考評的目 的、考評指標和標準。績效管理制度設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用、缺一不可。企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、秘密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。 培訓服務條款1員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請在培訓申請被批準后履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓協(xié)約條款參加培訓的申請人參加培訓的項目和目的參加培訓的時間、地點、費用和形式參加培訓后達到的技術或能力水平參加培訓后在企業(yè)服務的時間和崗位參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償部門經(jīng)理人員的意見參加人與培訓批準人的有效法律簽署2）入職培訓制度　　培訓的意義和目的； 需要參加人員的界定；特殊情況下不能參加培訓的解決措施 入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核） 入職培訓的方法3）培訓激勵制度　　完善的崗位任職資格要求　　公平公正客觀的業(yè)績考核標準公平的晉升規(guī)定　　以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t4）培訓獎懲制度 獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵　　制度制定的目的；制度執(zhí)行組織和程序；獎懲對象說明；獎懲標準；5獎懲的執(zhí)行方式5）培訓考核評估制度評估作為培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識。崗位培訓的制度化包括立法及相應的政策和崗位培訓各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。本培訓計劃的審批人或者簽發(fā)人。計劃變更或者調(diào)整的程序及權限范圍。（12）考評方式。（10）培訓教師。培訓地點包括兩方面內(nèi)容：一是每個培訓項目的實施地點；二是實施每個培訓項目時的 集合地點或者召集地點。即回答培訓計劃中每個培訓項目的內(nèi)容是什么。即培訓計劃中的培訓項目需要達到一個什么樣的培訓目的、目標或結(jié)果。即制定和實施計劃時的原則或規(guī)則。11 企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容1）制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；2）實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4）企業(yè)培訓制度的核準與施行；5）企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。 保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。（2）虛擬培訓：仿真性、超時空性、自主性、安全性。優(yōu)點：參與性強、師生互動，特定環(huán)境增強培訓效果，學員交流配合能提高溝通、自我表達、相互認知等社交能力，互相學習取長補短，提高業(yè)務能力、強化反應能力和心理素質(zhì)，高度的靈活性。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。（5） 敏感性訓練法，又稱T小組法。自編案例的內(nèi)容應包括：5W2H（3） 頭腦風暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓法”。 （1）工作指導法（又稱教練法、實習法） （2）工作輪換（鼓勵了“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員）（3）特別任務法常用于管理培訓,具體形式有委員會或初級董事會、行動學習（分析解決其他部門問題）（4）個別指導法(類似師傅帶徒弟）參與培訓法適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。 （1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。（四）培訓效率評估。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。（三） 培訓后的工作向培訓師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設備；培訓效果評估。（茶水、報到、教師的介紹、心態(tài)的引導、課堂紀律的宣布）培訓開始的工作。確認培訓時間。6 員工培訓組織與實施的基本工作程序和方法培訓前對培訓師的基本要求Y：做好準備工作2決定如何在學員之間分組3對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。（八）設計培訓內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構(gòu)成。（培訓需求分析的基礎上，培訓需求的優(yōu)先排序；明確培訓的目標群體及規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標）　?。ǘ┡嘤杻?nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則　?。ㄈ嵤┻^程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。 （五）調(diào)查問卷。（三）工作任務分析法以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。2 培訓需求分析的作用和內(nèi)容培訓需求分析的作用:有利于找出差距確立培訓目標有利于找出解決問題的方法有利于進行前瞻性預測分析有利于進行培訓成本的預算有利于促進企業(yè)各方達成共識培訓需求分析的內(nèi)容：培訓需求的層次分析○1戰(zhàn)略層次、○2組織層次、○3員工個體層次培訓需求的對象分析○1新員工培訓需求分析○2在職員工培訓需求分析培訓需求的階段分析○1目前培訓需求分析○2未來培訓需求分析3 培訓需求分析信息的收集方法（一）面談法（二）重點團隊分析法（三）工作任務分析法（四）觀察法（五）調(diào)查問卷（一）面談法是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息；分為個人面談和集體面談。培訓需求分析的程序做好培訓前期的準備工作；建立員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 向主管領導反映情況；準備培訓需求調(diào)查。（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；年滿18周歲，身體健康；具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。4．四班三運轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。2．三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。 素養(yǎng)。（將有用物品布置擺放?。?清掃。14人力資源空間配置的基本方法，如解決員工任務指派問題的量化方法——匈牙利法，以及加強現(xiàn)場管理的“5S”活動匈牙利法的使用（工作時間最小化、任務最小化等），具體詳見書本P95加強現(xiàn)場管理“5S”活動 整理。13 員工錄用決策方式1）多重淘汰式；將多種考核和測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者，最后排出名次擇優(yōu)錄用。2. 以崗位為標準進行配置:以崗位為標準進行配置是從崗位角度出發(fā)，每個崗位都選擇最好的人來做，但這樣做可能導致一個人同時被好幾個崗位選中（在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)）。彈性冗余原理。 一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，應該配備具有相應能力等級的人來承擔。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。招聘總成本＝直接成本＋間接成本單位成本是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。在空房間中只發(fā)給討論小組（不指定組長）一個簡短案例，即介紹一種管理情境，以引導小組自發(fā)展開討論，最后由觀察者評分。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，測試在模擬的情境中進行。6面試提問的技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設式提問重復式提問確認式提問舉例式提問（即行為描述提問）7面試環(huán)境的布置方法P72應該舒適，適宜，利于營造寬松的氣氛（注意安排好位置），而且應該是安靜的。（三）正式面試階段；采用靈活多樣的提問方式，交流信息，應注意察顏觀色。結(jié)構(gòu)化面試（減少主觀性，提高效率，但過于程序化）；非結(jié)構(gòu)化面試（漫談式，靈活自由，但缺乏統(tǒng)一標準，易帶來偏差）面試問題設計技巧P74準備的問題主要來源于招聘崗位工作說明書以及應聘者的個人資料。分為能力測試、人格測試和興趣測試。（4）其它選拔方法。確定評閱計分規(guī)則。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。（3）筆試方法。（五）熟人推薦，比較了解候選人，招聘成本低，可能形成裙帶關系 （六）行業(yè)協(xié)會優(yōu)點：來源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來新思想、新方法；樹立企業(yè)形象；可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；節(jié)省培訓投資缺點：篩選難度大；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；可能影響內(nèi)部員工積極性不同招聘方法適用的招聘對象：發(fā)布廣告：中下級人員； 借助一般中介機構(gòu)：中下級人員獵頭公司：熱門、高級、尖端人員 校園招聘即上門招聘：初級專業(yè)人員熟人推薦：專業(yè)人員、一般人員選擇招聘渠道的步驟 分析單位的招聘要求；分析招聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適用的招聘方法；選擇對應的媒體發(fā)布信息；收集應聘者資料2 各種招聘渠道的組織程序3人員初步篩選的方法（1）篩選簡歷的方法。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。特別是應當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。審核人力資源費用的基本要求。對本項人力資源管理活動中員工的權利和義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。可按照以下程序進行：概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。2制度化管理的概念以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。表格采用封閉式，即應加邊框線；按GB/；應豎