【正文】 第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立和推行企業(yè)培訓(xùn)制度：（1）企業(yè)培訓(xùn)制度的含義：能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律，規(guī)章，制度及政策的總和。3：明確問題：主持人簡單的介紹有待解決的問題。（4）指導(dǎo)員將學(xué)員分組（5）確定會議地點和會議時間2：實施階段（1）指導(dǎo)員向各小組介紹本法實施概要和注意事項。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。拓展訓(xùn)練：場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練。缺點：對培訓(xùn)顧問要求高；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)角色，講授機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大。個別指導(dǎo)法參與型培訓(xùn) 調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法（教練法、實習(xí)法） 優(yōu)點：應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)也可用于各級管理人員培訓(xùn)。⑵優(yōu)點：多項式信息交流；要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當?shù)姆椒?。專題講座法。 第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇 培訓(xùn)方法：直接傳授型培訓(xùn)法、實踐型培訓(xùn)法、參與型培訓(xùn)、態(tài)度型培訓(xùn)法、態(tài)度型培訓(xùn)法、科技時代的培訓(xùn)方式、其它方法直接傳授型培訓(xùn)法 用于知識類培訓(xùn)，包括講授法、專題講座法和研討法等。（三）培訓(xùn)效果評估。2培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。2培訓(xùn)效果信息的收集方法1通過資料收集信息。技能轉(zhuǎn)換通常用觀察法來判斷3情感成果。3培訓(xùn)空間的充分利用。外出學(xué)習(xí)在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、成績學(xué)習(xí)單。（五）培訓(xùn)后的工作。課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護、保管。5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。3對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍。4制定培訓(xùn)預(yù)算計劃。5培訓(xùn)部門根據(jù)確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。培訓(xùn)部門對匯總上來并加以確認的培訓(xùn)需求列出清單，參考有關(guān)部門的意見，根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)所能收集到的培訓(xùn)資源制訂初步的培訓(xùn)計劃和預(yù)算方案。（九）實驗。（五）陳述目標；方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。 培訓(xùn)教師11 培訓(xùn)組織人12 考評方式13 計劃變更或是調(diào)整方式14 培訓(xùn)費預(yù)算15 簽發(fā)人1制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。2明確培訓(xùn)的目標群體及其規(guī)模。需求分析階段。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。（五）調(diào)查問卷。3概述培訓(xùn)需求分析實施的方法和過程。三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；提出培訓(xùn)需求動議和愿望；調(diào)查、申報、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期確定。用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關(guān)為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。、法規(guī)規(guī)定的其他條件。（３）對于成建制派出（指15人以上）的勞務(wù)人員（含管理人員），專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進行把關(guān)，公共課程要由外經(jīng)貿(mào)部批準的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試。培訓(xùn)內(nèi)容3. 項目所在國政府批準的工作許可證證明。 離境前繳納有關(guān)費用。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。（２）從國際勞務(wù)合作的方式看，勞務(wù)外派與引進包括兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。（２）四六工作制：是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時　工作制改為六小時工作制。３．四班制：每天組織四個班進行生產(chǎn)。工人不能一起休息，只能組織輪休。（１）間斷性三班制：指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體人工休息，公休日后輪換班次。５．有利于在現(xiàn)有產(chǎn)房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。每班工作時間每天向前推移１～２小時，而且每３個星期才換班一次。員工的指派方法推廣應(yīng)用: 員工數(shù)目任務(wù)數(shù)目 員工數(shù)目任務(wù)數(shù)目 最大化問題:最大數(shù)據(jù)所有數(shù)據(jù) 4加強現(xiàn)場管理的5S活動 整理從現(xiàn)場清除不用的物品 目的改善、增加作業(yè)面積；消除差錯事故；提高效率；保障安全；提高質(zhì)量；減少庫存量；節(jié)約資金；改變作風(fēng)步驟：1）確定現(xiàn)場要什么物品，多少數(shù)量， 2）把物品區(qū)分為需要和不需要的，清理不需品整頓布置，擺放有用物品目的：提高效率和半成品質(zhì)量、保 要求：1）有固定地點，區(qū)域 2）擺放方式規(guī)范化，條理化，提高效率 3）物品擺放目視化，過目知數(shù)，用不同色彩標識區(qū)別4）做到現(xiàn)場整齊，緊湊，協(xié)調(diào)清掃清掃+自我檢查 要求：1）自己的物品自己清掃 2）清掃中檢查物品有無異常，定期維護保養(yǎng)3）清掃中發(fā)現(xiàn)問題要查明原因，改進清潔對以上3點的成果鞏固，維持，使之制度化 要求：1）現(xiàn)場整齊，清潔，美觀，利于員工健康2）用具干凈，無噪音煙塵 3）員工著裝干凈，整潔，煥發(fā)積極精神面貌素養(yǎng)（核心）提高員工素質(zhì)，養(yǎng)成好習(xí)慣，遵守行為規(guī)范要求：1）繼續(xù)推動前“4S”活動 2）建立規(guī)章制度并目視化 3）實施教育培訓(xùn) 4）反規(guī)章制度要及時糾正 5）受批評指責(zé)應(yīng)立即改正“5S”的內(nèi)在聯(lián)系：前“3S”針對現(xiàn)場，后“2S”從規(guī)范化和人的素質(zhì)鞏固“5S”“5S”的活動目標： 工作變換時尋找工具，物品整頓現(xiàn)場時，不良品為0努力降低成本，減少消耗，浪費為0 縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為0員工積極工作，團結(jié)友愛不良行為為0 五、勞動環(huán)境優(yōu)化 照明與色彩 照明度：工作地和加工部位周圍環(huán)境 運動中物體靜止中物體色彩：宜采用藍綠色，黃綠色 忌藍，紫，紅，橙 噪聲溫度與適度 夏季：18—24度 冬季：7—22度 綠化第二單元 一、工作輪班組織應(yīng)注意的問題：工作輪班的組織，能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力要平衡各個輪班人員的配備建立和健全交輪班制度４．適當組織各班工人交叉上班。采用匈牙利法，即實現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。但該辦法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，現(xiàn)實可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。（二）以崗位為標準進行配置： 即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選種。如有一個人負責(zé)裝配、檢修、包裝整臺產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人完成，每人每周輪換一次。將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行分工。 。布置工作地應(yīng)盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產(chǎn)時間，減輕勞動強度。可通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準等方法。 如廠內(nèi)運輸組、電工組 ：（1）按工人的工種組成情況分：專業(yè)作業(yè)組（由同種工人組成）和綜合作業(yè)組（有不同工種的工人組成）。如機械制造業(yè)的車工組，銑工組。如機械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組，冶金企業(yè)的高爐爐前作業(yè)組。協(xié)作雙方通過簽定經(jīng)濟合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。 特點：擴大勞動空間范圍，縮短完成工作的時間，節(jié)約勞動資料，降低成本。企業(yè)有分工就要有協(xié)作。 。（三）企業(yè)勞動分工的形式： ，使勞動專門化。（二）企業(yè)勞動分工的作用：（一）企業(yè)勞動分工：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的但又相互聯(lián)系的工作。 （三）互補增值原理：強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人長處得到充分發(fā)揮不免短處對工作的影響，通過個體間取長補短形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。（能級最高） （2）管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、控制的過程。（2）能力水平的差異。該原理說明，對于那些沒有用好之人，其問題之一：沒深入全面識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處，因此正確識別員工是合理配置人員的前提；之二：沒為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，只有條件和環(huán)境適當，員工的能力才能得到充分發(fā)揮特點：省時，能盡快檢驗?zāi)撤N測試方法的效度?？筛鶕?jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。（2）等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者是用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。3：信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。2：錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評。數(shù)量評估1：數(shù)量評估的意義：通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于招出個招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本與間接費用兩部分，包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其它費用（如招聘人員差旅費用、應(yīng)聘人員招待費等）：間接費用包括：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。如分別對應(yīng)聘者的進行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。3人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式 多重淘汰式中每一種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在測試中都達到定水平，方能合格。應(yīng)注意的基本要求：1：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護2：要有嚴格的程序3：心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)2人員錄用：是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動。最后的測評過程，有幾位觀察者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評分。（2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責(zé)全權(quán)處理文件礦里所有公文材料（3）將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評，就某些維度逐一定量式的評分（常用五分制）。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（四）情境模擬測試法 1：情景模擬測試是被使這可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被使這安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被使這處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。目的：測試要已具工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種某種職業(yè)的人才。能力測試的分類：（1）普通能力傾向測試。（二）興趣測試 目的：興趣測試可以了解應(yīng)聘者想要作什么和他喜歡作什么，從而發(fā)現(xiàn)他最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。）2心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析他的價值取向。（六）確認式提問鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問話；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯ィ幌胱寣Ψ桨l(fā)表意見。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。就“問”而言，無論哪種面試，都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段的提問應(yīng)自然、親切、漸進式地進行；同時，面試考官的提問與談話，應(yīng)力求使用標準話及不會給應(yīng)試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；并且，問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路，并進入角色。另外，通過篩選應(yīng)聘者的簡歷或申請表，一定也會發(fā)現(xiàn)對某些問題感興趣，也可以準備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；其缺點是在這種方法缺乏統(tǒng)一的標能，易帶來偏差。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面談考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照計劃好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。它比較簡單、隨意。⑷顏色也會影響人的情緒、意識及行為。C為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠。⑵面試的環(huán)境必須是安靜的。評估式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特點，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進行橫向比較。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的交換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。并且在面試前要詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ?。其次，面試考官和?yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。1筆試的優(yōu)點：，可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平，同時成績評定比較客觀。對自己的能力也缺乏準確的評價。適用：范圍較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘e—HR：信息化人力資源管理網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點：1成本較低，方便快捷：選擇的余地大，涉及的范圍廣。（三）校園招聘，也稱上門招聘。2. 招聘洽談會，優(yōu)點：應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地比較大缺點：難以招聘到合適的高級人才。包括：人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心。外部招聘的主要方法：(一).發(fā)布廣告。 3 差異的處理。如制定培訓(xùn)費用時，要和需進行培訓(xùn)的部門進行溝通，需要何種等級的培訓(xùn)，以達到何種目標，而后進行市場調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費用標準。（二）注意比較分析費用使用趨勢