【正文】 二． 勞動法律關(guān)系的含義和特征（一） 勞動法律關(guān)系 勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會保險費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)和其他人工成本等七個組成部分。（一） 單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（二） 多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定五． 崗位測評信度和效度檢查（一） 測評信度的概念和檢查（二） 測評效度的概念和檢查內(nèi)容效度 統(tǒng)計(jì)效度 第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用 工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。3． 工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程（二） 工作崗位評價的原則1． 工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工2． 讓員工積極地參與帶工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果3． 工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開（三） 工作崗位評價的基本功能1． 為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2． 對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度3． 由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)4． 系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ) 二．工作崗位評價的信息來源 工作崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得：1． 直接的信息來源2． 間接的信息來源 三．工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系(注意看懂P224的圖)[能力要求]工作崗位評價的主要步驟如下：1． 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類2． 收集有關(guān)崗位的各種信息3． 建立崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組4． 制定出工作崗位評價的總體計(jì)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則5． 在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明6． 通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表7． 先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，即時糾正8． 全面落實(shí)工作崗位評價計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施9． 最后撰寫出企業(yè)事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門10． 對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。 五．企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 應(yīng)當(dāng)充分考慮以下7個方面的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機(jī)制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動靈動的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。主要特點(diǎn)及缺點(diǎn)二． 行為錨定等級評價法，優(yōu)點(diǎn)三． 行為觀察法四． 加權(quán)選擇量表法 第三單元 結(jié)果向?qū)涂荚u方法主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法。2． 就事論事，不必言及其他。(2)考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)(3)考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)5． 考評方法的再審核（四） 總結(jié)階段1． 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：1對企業(yè)績效管理制度的診斷。其主要功能是：①監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；②針對績效考評中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對策；③對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性；④對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。二．對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識（一）國內(nèi) 1．目標(biāo)設(shè)計(jì)2過程指導(dǎo)3考核反饋4激勵發(fā)展（二）國外 1．指導(dǎo)2激勵3控制4獎勵 績效管理總流程的設(shè)計(jì)，可包括五個階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。“協(xié)議條款”一般要明確以下內(nèi)容：①參加培訓(xùn)的申請人 ②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的 ③參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平 ⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償 ⑦部門經(jīng)理人員的意見 ⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度起草入職培訓(xùn)制度時，應(yīng)當(dāng)主要包括以下幾個方面的基本內(nèi)容：1培訓(xùn)的意義和目的 2需要參加的人員界定 3特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施4入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） 5入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核）6入職培訓(xùn)的方法（三）培訓(xùn)激勵制度 1．起草與培訓(xùn)配套的激勵制度時，應(yīng)當(dāng)主要包括以下幾個方面的基本內(nèi)容：1完善的崗位任職資格要求 2公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)3公平競爭的晉升規(guī)定 4以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分析原則 2．企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性。（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成二．崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。特點(diǎn)如下：（1） 有限的空間，無限的可能（2） 有形的游戲，鍛煉是無形的思維（3） 簡便容易實(shí)施①變革與學(xué)習(xí) ②溝通與默契 ③心態(tài)和士氣 ④共同愿景2． 野外拓展訓(xùn)練野外拓展訓(xùn)練，是指在自然地域，通過模擬探險活動進(jìn)行的情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。 模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)：模擬情境準(zhǔn)備時間長，而且質(zhì)量要求高：對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。 案例分析可分為兩種類型：第一種是描述評價型；地二種是分析決策型2． 事件處理法 事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。（一） 自學(xué)自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)：（1） 費(fèi)用低（2）不影響工作（3）學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)（4）可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異五． 有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力自學(xué)的缺點(diǎn)：（1） 學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制（2）學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異（2） 習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答（4）容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味（二） 案例研究法 案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。 實(shí)踐法的常用方式如下：（一） 工作指導(dǎo)法工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛（二） 工作輪換法工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。1． 研討法的類型（1） 以教師或受訓(xùn)者為中心的研討（2）以任務(wù)或過程為取向的研討2． 研討法的優(yōu)點(diǎn)（1） 多向式信息交流（2）要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力（3）加深學(xué)員對知識的理解（4）形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。主要包括：（1）訪問培訓(xùn)對象（2）訪問培訓(xùn)實(shí)施者（3）訪問培訓(xùn)組織者（4）訪問培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬4．通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。一． 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1． 授課技巧培訓(xùn)2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義二． 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理（一） 前期準(zhǔn)備工作，包括：1． 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備3確認(rèn)培訓(xùn)時間4相關(guān)資料的準(zhǔn)備5確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（二） 培訓(xùn)實(shí)施階段1． 課前工作（1） 準(zhǔn)備茶水、播放音樂（2）學(xué)員報到，要求在簽到表上簽名（3）引導(dǎo)學(xué)員入座（4）課程及講師介紹（5）學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律2． 培訓(xùn)開始的介紹工作。1． 工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)2工作盤點(diǎn)法（四）觀察法 觀察法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。面談法的缺點(diǎn)：（1） 需要較長的時間（2） 面談對培訓(xùn)者的面談技巧要求高面談法有個人面談和集體面談兩種。二、外派勞務(wù)工作的管理外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 外派勞務(wù)項(xiàng)目的挑選 外派勞務(wù)項(xiàng)目的培訓(xùn)三、勞務(wù)引進(jìn)的管理1．聘用外國人的審批 2．聘用外國人就業(yè)的基本條件 3．入境后的工作第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)管理 第一單元 培訓(xùn)需求的分析一． 培訓(xùn)需求分析的作用。4. 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。2. 連續(xù)性三班制四班制是指每天組織四個班進(jìn)行生產(chǎn)。增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間。（2） 縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的倒班辦法。兼崗兼職7．個人包干負(fù)責(zé) 二 、員工配置的基本方法 方法有三種：以人為標(biāo)志進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。充實(shí)業(yè)務(wù)法3。3． 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。3. 工人的工作彼此密切相關(guān)。 （二） 組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求（三） 作業(yè)組作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置 （知識要求）一、 人員配置的原理要素有用原理 能位對應(yīng)原理 互補(bǔ)增值原理 動態(tài)適應(yīng)原理 彈性冗余原理二、 企業(yè)勞動分工（一） 企業(yè)勞動分工的概念勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又互相聯(lián)系的工作。（二） 成本效用評估總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用(三)招聘收益成本比 招聘收益成本越高，則說明招聘工作越有效 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估 （一）數(shù)量評估 錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100％ 招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100％ 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100％ （二）質(zhì)量評估三． 信度與效度評估（一） 信度評估 信度主要是指測試的結(jié)果的可靠性或一致性。（能力要求）一、 情景模擬測試的應(yīng)用（一） 公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測試（二） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法二． 心理測試法的基本要求（一） 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（二） 要有嚴(yán)格的程序（三） 心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)第五單元 員工錄用決策人員錄用的主要策略：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式在作出最終錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題：盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責(zé)備第二節(jié) 員工招聘活動的評估（能力要求）一、 成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。缺點(diǎn)：這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差。面試的目標(biāo)（一） 面試考官的目標(biāo)：1. 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，2. 讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策3. 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)4. 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試(二) 應(yīng)聘者的目標(biāo)1. 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平2. 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件3. 希望被理解，被尊重，并得到公平對待4. 充分的了解自己關(guān)心的問題5. 決定是否愿意來該單位工作(能力要求)一、 面試的基本程序1面試前的準(zhǔn)備階段 2面試開始階段 3正式面試階段 4結(jié)束面試階段 5面試評價階段二、 面試的方法（一） 初步面試和診斷面試 從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。審核人工成本本預(yù)算的方法:（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)（二） 注意比較分析費(fèi)用使用趨勢（三） 保證企業(yè)支付能力和員工利益第二單元 人力資源費(fèi)用支出的控制一、 人力資源費(fèi)用支出的控制的作用： 人力資源費(fèi)用支出的控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段； 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證二、 人力資源費(fèi)用支出控制的原