【正文】 系統(tǒng)誤差，亦稱(chēng)偏差，凡是由于評(píng)定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來(lái)的測(cè)評(píng)結(jié)果的偏高或偏低，都屬于系統(tǒng)誤差。（2）局部加權(quán)（3）要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)。（二）權(quán)重系數(shù)的類(lèi)型從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）這分。極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)（）的要素（二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成一般來(lái)說(shuō)，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境，以及社會(huì)、心理等幾個(gè)主要的要素。二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源直接的信息來(lái)源間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件。二、常用工資管理制度制定的基本程序第三單元 工資獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)整工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整。崗位分析與評(píng)價(jià)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則對(duì)成本具有控制性原則（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)員工工資總額管理工資總額管理水僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，既基本工資，如周薪、月薪、年薪等，也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。如計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式。特點(diǎn)：直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線(xiàn)人員的統(tǒng)計(jì)工作。二、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確。制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期的工作計(jì)劃。優(yōu)點(diǎn)：加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)。行為觀(guān)察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的記錄和觀(guān)察費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。第二單元 行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法一、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱(chēng)重要事件法關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的考評(píng)，還要考慮行為的情境考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和依賴(lài)性等。如果員工的數(shù)目過(guò)多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，提出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。特點(diǎn)：重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果適合于管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類(lèi)效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)充分地體現(xiàn)出雙重功能，一是人事決策的功能，二是開(kāi)發(fā)人力資源的功能。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來(lái)組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，組織的開(kāi)發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法員工自我矛盾。二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略（一）分析工作績(jī)效的差距與原因分析工作績(jī)效的差距具體方法有：（1）目標(biāo)比較法、（2）水平比較法；（3）橫向比較法查明產(chǎn)生差距的原因影響和制約工作績(jī)效的因素是多方面的，既有員工主觀(guān)的因素也有企業(yè)客觀(guān)的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。（四）總結(jié)階段對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷績(jī)效診斷的主要內(nèi)容是：（1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷（5）對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷。（三）考評(píng)階段考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作考評(píng)的準(zhǔn)確性考評(píng)的公正性企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)。（2）工作程序的確定為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：（1）獲得最高領(lǐng)導(dǎo)的全面支持（2）贏(yíng)得一般員工的理解和認(rèn)同（3）尋求中間各導(dǎo)管理人員的全心投入如果抓住了“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層”和“一般員工”的“兩頭”，也就為推進(jìn)績(jī)效管理體系提供了良好的前提和堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，但這只是解決了問(wèn)題的一半。每年提薪的企業(yè)其考評(píng)期為一年，一般應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)行，以便根據(jù)員工績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，確定其未來(lái)的薪金水平。回答“采用什么樣的方法”組織企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行全面的考評(píng)。如果考評(píng)目的是為了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才，通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那么就應(yīng)該在上級(jí)考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)，讓員工本人和同事積極參與如企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)，企業(yè)可能召開(kāi)由主管主持的，由被考評(píng)者即專(zhuān)業(yè)人員自己、下級(jí)、有關(guān)的同事，以及其他相關(guān)人員共同參與的績(jī)效考評(píng)會(huì)議，圍繞技術(shù)績(jī)效的核心問(wèn)題一起進(jìn)行討論。成功的績(jī)效管理主要由以下四部分組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)，可包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度制度解釋企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)和個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性，對(duì)員工的激勵(lì)包括三個(gè)方面：對(duì)員工的激勵(lì)、對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì)、對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度制度解釋評(píng)估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)，設(shè)立培訓(xùn)考核評(píng)估制度的目的，既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)也為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。崗位培訓(xùn)制度由管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評(píng)估制度，勞動(dòng)、人事、工資制度，崗位資格證書(shū)制度等一系列配套制度組成。它主要包括培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證。某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。一般采用專(zhuān)家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。三、參與型培訓(xùn)法（一）自學(xué)（二）案例研究法可分為案例分析法和事件處理法（三）頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)“研討會(huì)法”“討論培訓(xùn)法”。形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)。專(zhuān)題講座法的局限性：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性（三）研討法研討法的類(lèi)型（1）以教師或受訓(xùn)者為中心的研討（2）以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)。結(jié)論和建議附件第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇一、直接傳授型培訓(xùn)法（一）講授法講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法，它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。四、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制第四單元 培訓(xùn)效果的評(píng)估一、培訓(xùn)效果信息的種類(lèi)（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息（二）培訓(xùn)目的設(shè)備合理與否的信息（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息（四）教材選用與編輯方面的信息（五）教師選定方面的信息（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息（八）受訓(xùn)群體選擇方面的信息（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息二、培訓(xùn)效果信息的收集渠道不外乎這樣幾個(gè)渠道：生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門(mén)、受訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員所在崗位的管理部門(mén)和主管領(lǐng)導(dǎo)，以及培訓(xùn)教師等。四、培訓(xùn)需求分析模型（一）循環(huán)評(píng)估模型（二）全面性任務(wù)分析模型（三）績(jī)效差距分析模型第二單元 培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持“滿(mǎn)足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。另外，觀(guān)察者的主觀(guān)偏見(jiàn)也會(huì)對(duì)調(diào)查結(jié)論有影響。而且這種需求調(diào)查方法易激發(fā)出小組中各成員對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)[知識(shí)要求]一、勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念勞務(wù)外派與引進(jìn)是指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。有利于在現(xiàn)有廠(chǎng)房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。建立和健全交接班制度適當(dāng)組織各班工人交叉上班工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大。人體的舒適溫度夏季為18—24度，冬季為7—22度（四）綠化第二單元 人力資源的時(shí)間配置一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績(jī)，但這些只是“5S”活動(dòng)的起步，還要開(kāi)展清潔活動(dòng)。（二）匈牙利法的推廣應(yīng)用當(dāng)員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致，或求最大化問(wèn)題時(shí)，可通過(guò)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行改造使之滿(mǎn)足匈牙利利法的要求員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致的情況當(dāng)員工數(shù)目多于任務(wù)數(shù)目時(shí)，可增添虛任務(wù)，使二者數(shù)目一致，增添的虛任務(wù)的工作時(shí)間、利潤(rùn)為“0”?！灸芰σ蟆慷?、員工配置的基本方法有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。技術(shù)分工（四）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作（一）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作，而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度預(yù)測(cè)效度是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性?xún)?nèi)容效度，即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度同側(cè)效度是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 人力資源的空間配置[知識(shí)要求]一、人員配置的原理（一）要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。因此，通過(guò)這種測(cè)試選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過(guò)有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。特殊職業(yè)能力測(cè)試。第四單元 其他選拔方法[知識(shí)要求]心理測(cè)試主要包括以下幾種類(lèi)型：一、人格測(cè)試所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)與社會(huì)態(tài)度等。面試，一般來(lái)說(shuō)，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提高的技巧來(lái)影響面試的方向以及進(jìn)度。第三單元 面試的組織與實(shí)施[知識(shí)要求] 一、面試的內(nèi)涵面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題了解招聘會(huì)的檔次了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象注意招聘會(huì)的組織者注意招聘會(huì)的信息宣傳第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選一、筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法。容易抵制創(chuàng)新二、外部招募的特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：帶來(lái)新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹(shù)立形象的作用（外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶(hù)和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是以組織中的人為對(duì)象的管理，在某種意義和程度上，它至少具有以下五種基本職能：錄用；保持；發(fā)展；考評(píng)；調(diào)整五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則共同發(fā)展原則（將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則）；適合企業(yè)特點(diǎn)；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；符合法律規(guī)定；與集體合同協(xié)調(diào)一致；保持動(dòng)態(tài)性[能力要求]一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（一）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論（三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善二、制定具體人力資源管理制度的程序第四節(jié) 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一單元 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核[知識(shí)要求] 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求確定人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性[能力要求]一、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。標(biāo)準(zhǔn)正文。三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容對(duì)人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界限四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理（二）依據(jù)要科學(xué)（三）方法要先進(jìn)（四）