【正文】 要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī) （ 3）解決問題式面談。 6．同級考評，常受人際關(guān)系狀況的影響， 10%， 下級考評 10%自我考評 10% 7． 考評階段是績效管理的重心 。 “采用什么樣的方法” （ 3） 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)?！妒杖敕峙渲贫取? 35。 32． 培訓(xùn)服務(wù)制度 ：是培訓(xùn)管理的首要制度。有限的空間，無限的可能 2。適用于培訓(xùn)中低層管理人員。把參加這組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案 24． 模擬 訓(xùn)練法： 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。通常采用 （ 1） 工作指導(dǎo)法、 （ 2） 工作輪換法《適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員》、 （ 3） 特別任務(wù)法《 是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法， 常用于管理培訓(xùn)，形式： 1。 19。 ④績效成果，用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的 費(fèi) 用。 培訓(xùn)組織與管理方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。培訓(xùn)時間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。 培訓(xùn)效果信息的種類： 培訓(xùn)及時性信息。 對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。 設(shè)計(jì)時，應(yīng)該注意的問題：（ 1）問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；（ 2 ）語言簡潔（ 3）問卷盡量采用匿名方式；（ 4）多采用客觀問題，易于填寫；（ 5）主觀問題要有足夠空間填寫意見 7． 循環(huán)培訓(xùn)評估模型 旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋 培訓(xùn)需求分析模型： （ 1）循環(huán)評估模型（ 2）全面性任務(wù)分析模型（ 3）績效差距分析模型（ 4）前瞻 性培訓(xùn)需求分析模型 8． 制定培訓(xùn)策略 就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應(yīng)的措施； 9． 培訓(xùn)部門 組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材 10。 :戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個體層次 3． 培訓(xùn)需求的對象 分析 ；新員工培訓(xùn)需求分析， 在職員工培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求的階段分析 ：目前培訓(xùn)需求分析，未來培訓(xùn)需求分析 4． 做好培訓(xùn)前期的工作： 建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯(lián)系，向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況，準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查 11 5． 分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題 《在實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時應(yīng)做到》：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，尋找受訓(xùn)員工存在的問題，確定受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法，仔細(xì)分析調(diào)查資料 6。 83． 勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。他是一個單位或者組織中能級最低的層次 81。 效度的種類：預(yù)測效度（說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性 ，考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo) ）；內(nèi)容效度（測試方法能真正測 出想測的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識測試與實(shí) 際 操 作 測試，不 適用于 對能力和潛力進(jìn)行測試）；同側(cè)效度（對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大則說明此測試效度高）。 信度與效度評估： 是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。 選拔成本效用 =被選中的人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 4。減少作出錄用決策的人員，堅(jiān)持少而精的原則《面試官少》 3。 71． 情景模擬測試： 適合用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ，主要針對被測試者明顯的行為，實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試。決定是否愿意來該單位工作等 64． 面試前的準(zhǔn)備階段： 確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點(diǎn)，（不需要提出面試預(yù)算） 65． 面試 時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始 發(fā)問 66． 非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn) ：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；2。 2。 58。 校園招聘： 也稱為 上門招聘， 即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。人借助這些機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。兩個關(guān)鍵問題：廣告媒體 如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。 54． 選擇招聘渠道的主要步驟： 分析單位的招聘要求《首要步驟》； 分析潛在應(yīng) 聘人員的特點(diǎn)； 確定適合的招聘來源； 選擇適合的招聘方法。 第二章 人員招聘與配置 52． 內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn) ：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。③關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)。 保持職能 ：有效激勵員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使其潛質(zhì)得以充分發(fā)揮；為員工提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。管理制度 （管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架） 3。 41． 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則： ①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；②依據(jù)要科學(xué)；③方法要先進(jìn)；④計(jì)算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。零基定員法打破了常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定企業(yè)二，三線人員的傳統(tǒng)方法，是以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零點(diǎn)開始，按工作負(fù)荷量 和崗位負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置，對工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或者由一個人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動效率大幅度提高。 其它新方法：運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員；運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)；運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)；零基定員法。 按崗位定員：多人一機(jī)操作崗位定員 =共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間總和 /（工作班時間 個人需要與休息寬放時間） 適用：連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、煙草、機(jī)械制造等使用大中型連動設(shè)備的人員。 2， 從計(jì)量上看，兩者沒有質(zhì)的差別，只是量的差別，即長度不同 3， 從實(shí)施和管理的 應(yīng)用范圍來看， 4， 從制定方法來看 5， 兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位不同，應(yīng)用范圍不同而已，企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢。 22．因事設(shè)崗 是 設(shè)置崗位的基本原則 23． 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 ：①崗位工作擴(kuò)大化（橫向縱向增加任務(wù)）與豐富化（充實(shí)工作內(nèi)容）；②崗位工作的滿負(fù)荷 （最基本的原則和要求） （避免低負(fù)荷、超負(fù)荷）； ③崗位的工時制度；④勞動環(huán)境的優(yōu)化（人 機(jī) 環(huán)境）。 17 工作說明書的概念 ：是組織對崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所做的統(tǒng)一規(guī)定。 ８ ． 工作崗位分析 作用： ①為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)； ②為員工的考評、晉升提供依據(jù)； ③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件； ④是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提； ⑤是工作崗位評價的基礎(chǔ)， 而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟， 為企業(yè)單位建立科學(xué)合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。 2）在界定崗位的工作內(nèi)容和范圍之后，應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，明確對員工的素質(zhì)要求，提出對本崗位員工所應(yīng)具備的素質(zhì)和條件。 ⑤費(fèi)用規(guī)劃。 ③制度規(guī)劃。 ① 戰(zhàn)略規(guī)劃。 11． 廣義的人力資源規(guī)劃是 企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一 2． 狹義的人力資源規(guī)劃 實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求