【正文】 績效管理的面談種類：《按照具體內(nèi)容區(qū)分》 （ 1）績效計劃面談（ 2）績效指導(dǎo)面談（ 3）績效考評面談（ 4）績效總結(jié)面談 10． 績效面談 分為以下四種類型： （ 1） 單向勸導(dǎo)式 面談 。 2． 績效管理程序設(shè)計 應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施 績效管理制度是 企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范 績效管理制度設(shè)計 應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求 3． 外國專家認(rèn)為績效管理主要 由“指導(dǎo)，激勵，控制，獎勵”四個部分組成 4． 績效管理 總流程的設(shè)計的準(zhǔn)備階段 （ 1）明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。一般要明確以下內(nèi)容： （ 1 明確申請人，（ 2 培訓(xùn)項目和目的，（ 3 時間、地點、費用和形式等，（ 4培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平，（ 5 培訓(xùn)后 要在企業(yè) 服務(wù)的時間和崗位， （ 6培訓(xùn)后 如果出現(xiàn) 違約的補(bǔ)償， （ 7部門經(jīng)理人員的意見， （ 8 參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由高級管理人員擔(dān)任 25。行動學(xué)習(xí)》 14 （ 4） 個別指導(dǎo)法 案例研究法， 分為案例分析法《又稱為個案分析法》和事件處理法 參與型培訓(xùn)法： 自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性訓(xùn)練法，管理者訓(xùn)練法 22． 事件處理法： 讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題 23． 頭腦風(fēng)暴法， 熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。 監(jiān)控培訓(xùn)的中間效果 是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施 17． 培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋： 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度； 培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果； 培訓(xùn)環(huán)境； 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)的老師。 培訓(xùn)形式選擇方面的信息。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教 學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。 培訓(xùn)實施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀(jì)錄）；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。 84．用人單位 聘用外國人 從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定 85．用人單位 聘用外國人的聘用期限 不得超過 5 年 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 1． 培訓(xùn)需求分析 就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題 2． 培訓(xùn)需求分析是 確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié) ?！皼]有無用之人，只有沒有用好之人” 10 能位對應(yīng) 原 理 （個體能力性質(zhì)及特點的差異、能力水平的差異 —— 人盡其才） case”大材小用” ； 互補(bǔ)增值 原理 （揚長避短、取長補(bǔ)短）； 動態(tài)適應(yīng) 原理 （適應(yīng)是相對的動態(tài)發(fā)展的）； 彈性冗余 原理 （ 要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限 ）。 數(shù)量與質(zhì)量評估： ①錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100%；②招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100%；③應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100%。 在作出最后的錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題： 1。希望被理解，被尊重，并得到公平對待 4。②缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達(dá)能力和操作能力等， 60． 簡歷的客觀內(nèi)容主要是： 個人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個人成績 ~~四個方面 61． 初選工作 在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多人參加復(fù)試 篩選簡 歷的方法：（ 1）分析簡歷結(jié)構(gòu)，（ 2）審察簡歷的客觀內(nèi)容，（ 3）審查簡歷的邏輯性（ 4）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求（ 5）對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法： （ 1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 （ 2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（ 3）注明可疑之處 62． 面試考官的目標(biāo)： １。 7 ①人才交流中心（針對性強(qiáng)、費用低廉，但不適合計算機(jī)等熱門人才和高級人才招聘） ； ②招聘洽談會（ 在洽談會中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。 56． 內(nèi)部招募的主要方法 ：推薦法；布告法《經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面 的信息 》 57． 外部招募的主要方法： 發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。 保證企業(yè)支付能力和員工利益。業(yè)務(wù)規(guī)范 5。 40。 5 適用：炊事員、保育員、保健員等服務(wù)崗位，以及企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員如輔導(dǎo)員 、工會婦聯(lián)共青團(tuán)脫產(chǎn)人員等。 是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更； 27． 工作豐富化 是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。 11， 崗位規(guī)范的概念 ：亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則或者崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對崗位中某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為，素質(zhì)要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。 ５ ． 工作崗位分析 是 :對各類工作崗位的（性質(zhì)任務(wù)）、（職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞動條件和環(huán)境），以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)（應(yīng)具備的資格條件）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。 ②組織規(guī)劃。 4． 人力資源規(guī)劃的 內(nèi)容 ：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī) 劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。崗位分 析的成果是制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 21． 工作崗位設(shè)計的基本原則 ：明確任務(wù)目標(biāo)的原則、合理分工協(xié)作的原則、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則。 按設(shè)備定員：定員人數(shù) =（需要開動設(shè)備臺數(shù)每臺設(shè)備開動班次） /（工人看管定率出勤率） 適用：機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。 它是以零為起點按崗位的實際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法。企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法） 2。②定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線……進(jìn)行對比分析。缺點：篩選難度大、時間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇，也為求職者擇業(yè)。 熟人推薦：老鄉(xiāng)推薦， 素質(zhì)較高， 適用范圍廣、信度高、成本低，但易形成裙帶關(guān)系，不利于管理。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等 （而不是是否被錄用） 63． 應(yīng)聘者的目標(biāo)： 1。（應(yīng)用心理測試法要注意保護(hù)應(yīng)聘者的隱私、要有嚴(yán)格的程序、其結(jié)果不 能作為唯一的評定依據(jù)） 70． 能力測試的內(nèi)容可分為： 普通能力傾向測試； 特殊職業(yè)能力測試； 心理運動機(jī)能測試。招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費用 3。 ②效度即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 82． 員工配置的方法 ：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。這是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，時間