【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)（ 4）對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備 59． 筆試是 一種最古老而又最基本的選擇方法，通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該 應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng) ：①優(yōu)點(diǎn)：考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定較客觀。②缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達(dá)能力和操作能力等， 60． 簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容主要是： 個(gè)人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個(gè)人成績(jī) ~~四個(gè)方面 61． 初選工作 在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多人參加復(fù)試 篩選簡(jiǎn) 歷的方法：（ 1）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)，（ 2）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容，（ 3）審查簡(jiǎn)歷的邏輯性（ 4）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（ 5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 篩選申請(qǐng)表的方法： （ 1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 （ 2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題（ 3）注明可疑之處 62． 面試考官的目標(biāo)： １。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。 2。讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗 8 位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 3。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 4。決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等 （而不是是否被錄用） 63． 應(yīng)聘者的目標(biāo)： 1。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；2。有充分的時(shí)間向面試官說(shuō)明自己具備的條件 3。希望被理解，被尊重，并得到公平對(duì)待 4。充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題 5。決定是否愿意來(lái)該單位工作等 64． 面試前的準(zhǔn)備階段： 確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，（不需要提出面試預(yù)算） 65． 面試 時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始 發(fā)問(wèn) 66． 非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn) ：靈活自由，問(wèn)題可因人而異，可得到較深入的信息。 67． 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧： 招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者的 個(gè)人資料 68． 面試提問(wèn)的技巧： 開(kāi)放式提問(wèn)《讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)，一般再面試開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問(wèn)《讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)》；清單式提問(wèn)；假設(shè)式提問(wèn) 《如果你處于這種情況，你會(huì)怎樣處理》 ；重復(fù)式提問(wèn)；確認(rèn)式提問(wèn)；舉例式提問(wèn) /行為描述提問(wèn)（核心技巧）。 69． 心理測(cè)試包括得類型： 人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法。（應(yīng)用心理測(cè)試法要注意保護(hù)應(yīng)聘者的隱私、要有嚴(yán)格的程序、其結(jié)果不 能作為唯一的評(píng)定依據(jù)） 70． 能力測(cè)試的內(nèi)容可分為： 普通能力傾向測(cè)試； 特殊職業(yè)能力測(cè)試； 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。 71． 情景模擬測(cè)試： 適合用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ，主要針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為，實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試。其中的組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試，部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試，團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等 72． 情境模擬測(cè)試的方法很多， 公文處理模擬法，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競(jìng)賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等 73． 公文處理模擬法 /公文 筐測(cè)試 （發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果）；是經(jīng)過(guò)多年檢驗(yàn)的，一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法 74． 人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是 做好錄用決策 75． 員工錄用決策策略的分類： 多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。 在作出最后的錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題： 1。盡量使用全面衡量的方法 2。減少作出錄用決策的人員，堅(jiān)持少而精的原則《面試官少》 3。不能求全責(zé)備 76． 招聘評(píng)估有利于招聘方法的改進(jìn) 9 成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程 ①招聘成本分為招聘總成本與招聘單 位成本 招聘總成本分為兩部分： 直接成本包括：招募費(fèi)用，選拔費(fèi)用，錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等） 間接費(fèi)用包括：內(nèi)部提升費(fèi)用，工作流動(dòng)費(fèi)用 招聘單位成本 ： 招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比 ②成本效用評(píng)估（分析招聘成本所產(chǎn)生的效果）； 1。總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 2。招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 3。 選拔成本效用 =被選中的人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 4。人員錄用效用 =正式錄用人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 ③招聘收益成本比 =所 有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本。 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估： ①錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100%；②招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100%；③應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100%。 當(dāng)招聘完成比大于等于 100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。 信度與效度評(píng)估： 是對(duì)招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。 ①信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數(shù)（同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者 在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試）；②等值系數(shù)（對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性）；③內(nèi)在一致性系數(shù)（把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性）。此外還有評(píng)分者信度（多人使用同一工具對(duì)同一求職者打分）。 ②效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。 效度的種類：預(yù)測(cè)效度（說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性 ，考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo) ）；內(nèi)容效度（測(cè)試方法能真正測(cè) 出想測(cè)的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí) 際 操 作 測(cè)試，不 適用于 對(duì)能力和潛力進(jìn)行測(cè)試）；同側(cè)效度（對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大則說(shuō)明此測(cè)試效度高）。 77． 人員配置的原理： 要素有用原理 ； 任何要素都是有用的； 配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對(duì)于那些沒(méi)有用好的人，其問(wèn)題是：沒(méi)有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問(wèn)題之二是沒(méi)有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。“沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)有用好之人” 10 能位對(duì)應(yīng) 原 理 （個(gè)體能力性質(zhì)及特點(diǎn)的差異、能力水平的差異 —— 人盡其才） case”大材小用” ； 互補(bǔ)增值 原理 （揚(yáng)長(zhǎng)避短、取長(zhǎng)補(bǔ)短）； 動(dòng)態(tài)適應(yīng) 原理 （適應(yīng)是相對(duì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展的）； 彈性冗余 原理 （ 要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限 ）。 78． 人力資源管理的根本任務(wù)是 合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率 79．正確地識(shí)別員工是 合理配置人員的前提 80． 操作層工作 就是通過(guò)實(shí)際操作來(lái)完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作定額，并接受各種監(jiān) 督檢查。他是一個(gè)單位或者組織中能級(jí)最低的層次 81。 工作地組織的要求： 1。應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗 2．應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積 3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境 4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。 82． 員工配置的方法 ：以人