【文章內(nèi)容簡介】 檢驗(yàn)其判斷、分析、檢測能力。（四）假設(shè)式提問鼓勵(lì)應(yīng)聘者從 不同角度提問，發(fā)揮其想象能力，以探求其態(tài)度或觀點(diǎn)。（五）重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試官接收到了他的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。（六）確認(rèn)式提問鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流。表達(dá)出對信息的關(guān)心與理解（七）舉例式提問（又描述提問）是核心技巧，傳統(tǒng)面試根據(jù)求職申請表加以推測分析并基于行為的連貫性原理所提問題應(yīng)該設(shè)計(jì)工作行為的全過程，而不是集中于某點(diǎn)上從而較全面的考察了應(yīng)聘者工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)應(yīng)聘者對問題的所采取的方法和措施，辨別所談問題的真假與實(shí)際解決問題的能力2面試提問時(shí)，.(不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為了迎合你而掩蓋他的真實(shí)想法)，引導(dǎo)其做出可能矛盾的回答，判斷他是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。（考察離職原因，求職目的，個(gè)人發(fā)展，對應(yīng)聘崗位的期望。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析他的價(jià)值取向。） 4：所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并做記錄。且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話 5：注意觀察應(yīng)聘者的非語言行為。（目的是觀察塌實(shí)否誠實(shí)，是否有信心。）2心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià)的方法。2心理測試的類型人格測試，興趣測試，能力測試，情境模擬測試法（一）人格測試 人格包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的：為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。人格16種分類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。（二）興趣測試 目的：興趣測試可以了解應(yīng)聘者想要作什么和他喜歡作什么，從而發(fā)現(xiàn)他最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。興趣6種分類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。（三）能力測試 能力測試：是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的作用：可以有效的測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合她。能力測試的分類：（1）普通能力傾向測試。記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。（2）特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。目的：測試要已具工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種某種職業(yè)的人才。（3）心理運(yùn)動機(jī)能測試。兩大類：一是心理運(yùn)動能力，如懸著反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動速度、四肢協(xié)調(diào)、收支靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制；二是身體能力，包括動態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性，動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。測試方法：通過體檢，或借助各種儀器。（四）情境模擬測試法 1：情景模擬測試是被使這可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被使這安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被使這處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。2：情景模擬測試的特點(diǎn)：將應(yīng)聘者放在模擬的真實(shí)環(huán)境中，較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等。 與筆試、面試方法的區(qū)別：情景模擬測試主要是針對被測試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項(xiàng)目在那些書面測試中無法準(zhǔn)確北側(cè)試著的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、語言表達(dá)能力、創(chuàng)造能力，決策能力等實(shí)際能力。 （1）語言表達(dá)能力測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力。包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（2）組織能力測試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試。（3）事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。 4：情景模擬測試的優(yōu)點(diǎn)：（1）可從多角度全面觀察分析判斷評價(jià)應(yīng)聘者（2）這樣選拔出來的人員往往可以直接上崗或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。2情景模擬測試的方法分類：公文處理模擬方法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）具體步驟：（1）發(fā)給每個(gè)被測評者一套文件匯編（有15~25份文件組成），包括下級呈來的報(bào)告、請示、計(jì)劃、預(yù)算、同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機(jī)電話記錄，群眾檢舉或投訴信。（2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件礦里所有公文材料（3）將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，就某些維度逐一定量式的評分（常用五分制）。常見考評維度有七個(gè)：個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)清縣與信息敏感性。應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)測評應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)。⑵、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待解決的和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。最后的測評過程，有幾位觀察者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評分。這里的緯度通常是指：主動性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。2應(yīng)用心理測試法的基本要求：心理測試法是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。應(yīng)注意的基本要求：1：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2：要有嚴(yán)格的程序3：心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)2人員錄用：是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動。2人員錄用的原則：避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測驗(yàn)結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評價(jià)，從中擇優(yōu)確定錄用名單。影響選拔方法的因素：時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性、以及費(fèi)用等因素。3大部分崗位采用多種方法，相互結(jié)合，揚(yáng)長避短，提高錄用決策的科學(xué)性和正確性。3人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式 多重淘汰式中每一種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在測試中都達(dá)到定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項(xiàng)目者，再按最后面試或測驗(yàn)的是的分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。⑵補(bǔ)償式補(bǔ)償式中不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后跟據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應(yīng)聘者的進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。注意：由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別。⑶結(jié)合式結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些測試時(shí)可以互為補(bǔ)充的，應(yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他的測試。3最終錄用決策作出應(yīng)注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責(zé)備第二節(jié) 員工招聘活動的評估招聘評估的作用：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)該支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)該支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效、實(shí)際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。成本效益評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn) 行調(diào)查、核實(shí)、并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。(1)、招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本與間接費(fèi)用兩部分，包括：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其它費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)用、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等）：間接費(fèi)用包括：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動費(fèi)用。招聘單位成本是指招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。(2)、成本效用評估 成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析。計(jì)算方法：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用(3)、 招聘收益成本比它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益——成本越高，則說明招聘工作越有效。 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本 數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量評估與質(zhì)量評估是對招聘工作有效性檢驗(yàn)得來那個(gè)個(gè)重要方面。數(shù)量評估1：數(shù)量評估的意義：通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于招出個(gè)招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時(shí)，通過錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。2：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。計(jì)算公式：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 說明：當(dāng)應(yīng)聘完成比大于等于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招聘的小蘋果，該比越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。質(zhì)量評估1：錄用人員的質(zhì)量評估實(shí)際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量。2：錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評。信度與效度評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。（一）信度評估1：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。2：可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。3：信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低及預(yù)測是方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)，此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。（2）等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者是用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。 內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一（組）應(yīng)聘著進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 評分者信度：指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時(shí)的一致性。（二）效度評估1. 效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個(gè)測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。 ：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。（1）預(yù)測效度：是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，這是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)?？筛鶕?jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。 （2）內(nèi)容效度：即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。適用于：知識測試，實(shí)際操作測試；不適于：對能力和潛力的測試。（3）同測效度：是對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大則此測試效度很高。特點(diǎn)：省時(shí)，能盡快檢驗(yàn)?zāi)撤N測試方法的效度。第一單元 人力資源的空間配置1人員配置的原理 包括：要素有用原理；能為對應(yīng)原理；互補(bǔ)增值原理；動態(tài)適應(yīng)原理；彈性冗余原理。（一）要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造起發(fā)揮作用的條件。該原理說明，對于那些沒有用好之人，其問題之一：沒深入全面識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處，因此正確識別員工是合理配置人員的前提；之二：沒為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，員工的能力才能得到充分發(fā)揮（二）能位對應(yīng)原理：具有不同能力特點(diǎn)合水平的人應(yīng)安排在相應(yīng)的職位上，并賦予改制為應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，是個(gè)人能力水平與崗位要求想適應(yīng)。：合理配置使用人力資源，提高人力資源投入的產(chǎn)出比率。人力資源有一個(gè)個(gè)勞動者的勞動能力組成，而各個(gè)勞動者勞動能力由于受身體狀況、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等影響而各不相同，形成個(gè)體差異。 ：（1）能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，既能力的特殊性不同。能力特殊性形成他的專長特長，既能干什么，最適合干什么。（2）能力水平的差異。承認(rèn)該差異是為了在人力資源的利用上堅(jiān)持能級層次原則，大才大用小才小用，各盡其才人盡其才。 ：決策層；管理層；執(zhí)行層；操作層。（1）決策層工作屬全局性工作，決策的正確與否關(guān)系到事業(yè)的成就。（能級最高） （2）管理層工作是將決策層的決策付諸實(shí)施的一整套計(jì)劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、控制的過程。（3）執(zhí)行層工作是將管理層擬定的方針、計(jì)劃、措施等變成具體工作標(biāo)準(zhǔn)/定額/方法，以及各種督促、檢查手段的事實(shí)過程。（4）操作層工作是通過實(shí)際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)/定額，并接受監(jiān)督檢查。（能級最低） （三）互補(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人長處得到充分發(fā)揮不免短處對工作的影響，通過個(gè)體間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。（四）動態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。（五）彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷又要符合勞動者的生理要求，既給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。2 企業(yè)勞動分工（一）企業(yè)勞動分工：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的但又相互聯(lián)系的工作。三個(gè)層次：一般分工；特殊分工；個(gè)別分工。 :按社會生產(chǎn)的大類劃分的,如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、商業(yè)等。 ：一般分