【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)其他資源投資所帶來(lái)的收益 . 回顧 80 年代 ,在中國(guó)剛剛改革開放時(shí) ,出現(xiàn) 全民皆商 的潮流 ,存在 造原子彈的不如賣茶葉蛋 ,拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的 現(xiàn)象 .在當(dāng)時(shí) ,似乎在人力資源上投資是不合算的 .而現(xiàn)在 ,知識(shí)分子 ,科技人員的待遇普遍高于平均水平 ,他們靠知識(shí) ,技術(shù) ,技能致富 (如武大生命科學(xué)院的教師們 .)與前幾年 全民皆商 不同的是 ,現(xiàn)在 ,全民皆博 ,皆研 .對(duì)此 ,請(qǐng)你分 析不同時(shí)期產(chǎn)生不同現(xiàn)象的原因 . 分析提示 : . . . 第二節(jié) 人力資源管理 主要內(nèi)容 本節(jié)首先介紹人力資源管理 的概念 ,內(nèi)容 ,意義 。然后介紹了人力資源管理 的五項(xiàng)基本功能 ,即獲取功能 ,整合功能 ,獎(jiǎng)酬功能 ,調(diào)控功能及開發(fā)與培訓(xùn)功能 。繼而對(duì)現(xiàn)代人力資源管理 從工作性質(zhì) ,地位 ,對(duì)人的地位的看法 ,顯效性 ,人性觀 ,管理模式等方面與傳統(tǒng)人力資源管理 作了比較 。最后介紹了 人力資源管理 的六項(xiàng)原則 . 重要概念早知道 人力資源開發(fā)與管理 :指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) ,組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論 ,通過(guò)不斷地獲得人力資源 ,對(duì)所獲得的人力資源的整合 ,調(diào)控及開發(fā) ,并給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之 . 一 ,人力資源管理 的概念 ,內(nèi)容和意義 (一 )概念 人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) ,組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論 ,通過(guò)不斷地獲得人力資源 ,對(duì)所獲得的人力資源的整合 ,調(diào)控及開發(fā) ,并給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之的活動(dòng)過(guò)程 . (二 )人力資源管理 的內(nèi)容 ,包括人力資源量的管理和質(zhì)的管理 ,其中質(zhì)的管理更為重要 . (1)人力資源量的管理 :指根據(jù)人力與物力變化 ,對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) ,組織和協(xié)調(diào) ,使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合 ,使人與物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng) ,做到事得其人 ,人盡其才 ,有效使用 . (2)人力資源質(zhì)的管理 :指對(duì)人力資源的心理和行為的管理 .就人個(gè)體而言 ,主觀能動(dòng)性是人力資源質(zhì)的重要方面 —— 積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ) ,而人的思想 ,心理活動(dòng)和行為則是人的主觀能動(dòng)性的表現(xiàn) .就人群體而言 ,群體會(huì)有內(nèi)耗問(wèn)題 ,因而只有群體中每個(gè)個(gè)體在思想觀念上一致 ,在感情上融洽 ,在行動(dòng) 上協(xié)作 ,才能使群體出現(xiàn) 1+11的群體整合效應(yīng) .很多民企 ,規(guī)模小的時(shí)候還沒有感覺到問(wèn)題 ,規(guī)模一大 ,問(wèn)題就來(lái)了 ,管理的瓶頸就出現(xiàn)了 ,其實(shí)質(zhì)就對(duì)人的管理 .因?yàn)橐?guī)模一大 ,人與人之間 ,人與工作之間 ,人與組織之間的沖突 ,矛盾就多了 ,此時(shí)管理協(xié)調(diào)就顯得很重要 .現(xiàn)代人力資源管理 就致力于這個(gè)工作 ,對(duì)其進(jìn)行質(zhì)的管理 ,進(jìn)行心理和行為的管理 ,那么 ,這個(gè)質(zhì)的管理 ,就是指采用現(xiàn)代的科學(xué)方法 ,對(duì)人的思想 ,心理 ,行為 ,進(jìn)行有效的管理 (包括對(duì)個(gè)體和群體的思想 ,心理 ,行為的協(xié)調(diào) ,控制和管理 ),以充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性 ,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) . ,若是一個(gè)組織如企事業(yè)單位 ,其人力資源管理 的內(nèi)容主要包括對(duì)員工的招聘 ,錄用 ,選拔 ,任用 ,調(diào)配 ,考核 ,培訓(xùn) ,獎(jiǎng)勵(lì) ,晉升 ,工資 ,福利 ,社會(huì)保險(xiǎn)以及勞動(dòng)關(guān)系的處理等等 。若是一個(gè)地區(qū) ,國(guó)家 ,則其人力資源管理 還應(yīng)包括人力資源的預(yù)測(cè) ,人事監(jiān)督 ,人事信息 ,人員分布 ,人員流動(dòng)控制等宏觀方面的管理內(nèi)容 . 更為通俗地說(shuō) ,人力資源管理 內(nèi)容可概括為 :選人 ,育人 ,用人 ,留人 . (三 )人力資源管理 的意義 ,人盡其才 :人力資源管理 并不直接管理社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程 ,而是對(duì)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中人與人 ,人與事 之間的相互關(guān)系進(jìn)行管理 ,謀求的是社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中人與事 ,人與人 ,人與組織的相互適應(yīng) . ,協(xié)調(diào) ,控制和監(jiān)督 :組織就是在知人識(shí)事基礎(chǔ)上 ,因事?lián)袢?,達(dá)到人與事的最佳結(jié)合 。協(xié)調(diào)就是根據(jù)人與事的變化及時(shí)調(diào)整兩者關(guān)系 ,以保持人事相宜的良好狀態(tài) ?？刂凭褪遣捎眯姓?,組織的 ,思想的種種辦法 ,防止人與事 ,人與人 ,人與組織關(guān)系的對(duì)抗 。監(jiān)督就是對(duì)組織 ,協(xié)調(diào) ,控制人力資源活動(dòng)的監(jiān)察 . ,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 :人力資源管理 并不是使人消極地被動(dòng)地適應(yīng)事的需要 ,而是根據(jù)個(gè)人能力特點(diǎn) ,安置在能充分 施展其才華的最佳工作崗位上 ,根據(jù)其才智和能力的提高 ,及時(shí)調(diào)整其工作崗位 ,使其才能得以充分發(fā)揮 .因而人力資源管理 不是消極的靜態(tài)的管理 ,而是積極的動(dòng)態(tài)的管理 ,這種動(dòng)態(tài)管理帶來(lái)了人力資源利用率的提高 ,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng) . :工作生活質(zhì)量 (簡(jiǎn)稱 QWL)是指組織中所有人員 ,通過(guò)與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開交流渠道 ,有權(quán)影響決策改善自己的工作 ,進(jìn)而使員工更強(qiáng)的參與感 ,更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過(guò)程 .它集中反映了員工在工作中所產(chǎn)生的生理和心理健康的感覺 . 二 ,人力資源管理 的基本功能 (一 )獲取 這主要包括人力資源規(guī)劃 ,招聘和錄用 .為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ,人力資源管理 部門要根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo) ,確定職務(wù)說(shuō)明書與員工素質(zhì)要求 ,制定與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃 ,并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招聘 ,考核 ,選拔 ,錄用與配置等工作 .這是進(jìn)行人力資源管理 的第一步 .只有首先獲取了人力資源 ,才能對(duì)其進(jìn)行管理 . (二 )整合 現(xiàn)代人力資源管理 奉行人本主義 ,強(qiáng)調(diào)個(gè)人在組織中的發(fā)展 ,個(gè)人的發(fā)展勢(shì)必會(huì)引發(fā)個(gè)人與個(gè)人 ,個(gè)人與組織之間的沖突 ,產(chǎn)生一系列問(wèn)題 .所以 ,人力資源的第二個(gè)職能就是去解決這些沖突 ,使員工之間和睦相處 ,協(xié)調(diào)共事 ,我們稱之為整合功能 .整合的過(guò)程其實(shí)就是一個(gè)使員工之間和睦相處 ,協(xié)調(diào)共事 ,取得群體認(rèn)同的過(guò)程 ,也是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念 ,個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過(guò)程 ,因而又稱之為人際協(xié)調(diào)功能與組織同化功能 .其主要內(nèi)容有 :① 組織同化 ,即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念 ,個(gè)人行為服從于組織規(guī)范 ,使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感 。② 群體中人際關(guān)系的和諧 ,人與組織的溝通 。③ 矛盾沖突的調(diào)解與化解 . 比如日本的人力資源管理 中 ,企業(yè)內(nèi)教育非常發(fā)達(dá) .其特點(diǎn)有三 :① 道 德培養(yǎng)與技能培養(yǎng)相結(jié)合 .由于受儒家思想的影響 ,日本企業(yè)非常重視員工的人品和情操的培養(yǎng) ,樹立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感 。② 培訓(xùn)的指導(dǎo)思想是 農(nóng)業(yè)式的辦法育人 ,即以一個(gè)人本身?yè)碛械某砷L(zhǎng)可能性為根本 ,挖掘其潛能 ,協(xié)助其成長(zhǎng) ,企業(yè)熱心于教育不僅從自身利益出發(fā) ,而且兼顧職工自我實(shí)現(xiàn)的需要 ,盡量避免個(gè)人與組織的沖突 .③ 采用工作輪換制的培訓(xùn)方式 ,即讓職工每隔 3— 5 年就進(jìn)行一次職務(wù)輪換 ,更換工種或工作部門 ,既培養(yǎng)了知曉企業(yè)全局的 通才 ,又促進(jìn)不同工種間員工的相互理解 ,協(xié)調(diào) . (三 )獎(jiǎng)酬 (激勵(lì)和凝聚功能 ):指對(duì)員工為組織所 作貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程 ,具有人力資源管理 的激勵(lì)與凝聚職能 ,因而是人力資源管理 的核心 .其主要內(nèi)容為 :對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng) ,設(shè)立合理的獎(jiǎng)酬制度并給予公平合理的工資 ,獎(jiǎng)勵(lì)和福利 . (四 )調(diào)控功能 :指對(duì)員工實(shí)施合理 ,公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程 ,如晉升 ,調(diào)動(dòng) ,獎(jiǎng)懲 ,離退 ,解雇等 ,它具有控制與調(diào)整職能 . (五 )開發(fā)功能 :是人力資源開發(fā)與管理的重要職能 ,包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā) ,本課程只限于質(zhì)量的開發(fā) .人力資源質(zhì)量的開發(fā)是指對(duì)組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高 ,及對(duì)他們潛能的充分發(fā)揮 ,以最大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值 . 三 ,傳統(tǒng)的 (去掉 )人事管理與現(xiàn)代人力資源管理 (1)內(nèi)容 :開始時(shí) ,局限于人員招聘 ,選拔 ,分派 ,工資發(fā)放 ,檔案保管之類較瑣細(xì)的具體工作 ,后來(lái) ,逐漸涉及職務(wù)分析 ,績(jī)效評(píng)估 ,獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)與管理及員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等 . (2)性質(zhì) :基本上屬于行政事務(wù)性的工作 ,其活動(dòng)范圍有限 ,以短期導(dǎo)向?yàn)橹?,主要由人事部門職員執(zhí)行 ,很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策 . (3)在組織中的地位 :傳統(tǒng)人事活動(dòng)被視為是低檔的 ,技術(shù)含量低的 ,無(wú)需特殊專長(zhǎng) ,只屬于執(zhí)行層次的工作 ,無(wú)決策權(quán)可言 ,因而不被人們所重視 . 與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別 比較項(xiàng)目 比較對(duì)象 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 工作性質(zhì) 行政事務(wù)性 短期性 戰(zhàn)略決策性 未來(lái)長(zhǎng)期性 地位 低檔的 ,執(zhí)行層次的 戰(zhàn)略性和整體性 對(duì)人的地位的看法 與其他資源同等重要 第一資源 ,且具開發(fā)性 ,能動(dòng)性 顯效性 難顯效 提高經(jīng)濟(jì)效益 人性觀 經(jīng)濟(jì)人 社會(huì)人 ,自我實(shí)現(xiàn)的人 管理模式 壓制性 ,督促式管理 人格化管理 的戰(zhàn)略地位 現(xiàn)代人力資源管理 從行政性的 ,單純的業(yè)務(wù)管理 ,技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離 ,成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的活動(dòng) .(,因而 )比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性 ,整體性和前瞻性 .(,具體 )體現(xiàn)在 :人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中 ,并有人出任企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo) .調(diào)查歐洲 1000 家大型企業(yè)的資料表明 ,50 以上企業(yè)的人事主管都是由董事兼任 .(,)這表明人力資源管理 部門在企業(yè)中的地位高而且具有權(quán)威 .大家學(xué)過(guò)財(cái)務(wù)管理 ,市場(chǎng)營(yíng)銷等課程 ,幾乎每門課都會(huì)強(qiáng)調(diào)各自所涉及的工作 ,部門在企業(yè)中的重要性和地位 .那么 ,到底哪個(gè)部門權(quán)威大 ,地位高 ,這不是部門說(shuō)了算 ,也不是老總說(shuō)了算 ,而是由市場(chǎng)來(lái)說(shuō) .我們從企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門地位的變遷中可以看出當(dāng)時(shí)的 時(shí)代背景和市場(chǎng)環(huán)境的變化 (人力資源管理 地位的變化是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和市場(chǎng)環(huán)境的變遷決定的 ). 有人曾對(duì)歐洲企業(yè)近幾十年來(lái)的用人情況作過(guò)這樣的統(tǒng)計(jì)分析 :1945—— 1955年的十年間 ,由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏 ,企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管 。1955—— 1965 年的 10 年間 ,由于市場(chǎng)飽和 ,產(chǎn)品滯銷 ,企業(yè)大多注意從銷售人員中選拔高層主管 。1965—— 1975年的 10年間 ,由于合資經(jīng)營(yíng) ,跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的出現(xiàn) ,財(cái)務(wù)問(wèn)題日趨復(fù)雜起來(lái) ,企業(yè)大多注意從財(cái)務(wù)人員中選拔高層主管 。自1975 年以來(lái) ,由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇 ,尤 其是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng) ,則知識(shí)和科技的載體 —— 人才問(wèn)題越來(lái)越成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵 .這時(shí) ,企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向人力資源管理 部門上來(lái) .這樣 ,由于人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中 ,人力資源管理 部門就開始直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策 .由此 ,有學(xué)者提出了企業(yè)經(jīng)營(yíng)已進(jìn)入了人力資源導(dǎo)向時(shí)代 . 其次 ,從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中 ,我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)歷經(jīng)了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場(chǎng)導(dǎo)向的演進(jìn)過(guò)程 .在生產(chǎn)導(dǎo)向階段 ,企業(yè)重視生產(chǎn) ,其特點(diǎn)是大量生產(chǎn) .(。)到了市場(chǎng)導(dǎo)向 ,企業(yè)重視市場(chǎng)研究 ,市場(chǎng)趨勢(shì) ,消費(fèi)者 的需求和消費(fèi)者的滿意度 .(而顧客滿意度的基礎(chǔ) )尤其是產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì) ,質(zhì)量 ,作為顧客滿 )經(jīng)歷了生產(chǎn)導(dǎo)向和市場(chǎng)導(dǎo)向 ,學(xué)者們認(rèn)為目前正在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代 . 最后 ,知識(shí)化 ,網(wǎng)絡(luò)化及全球化的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代 (去掉 )根本特征和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的格局所 (去掉 )決定的 (人力資源管理 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要地位 ).在這個(gè) (新的 )時(shí)代 ,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將基于核心能力的競(jìng)爭(zhēng) .根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點(diǎn) ,所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合 ,它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力 .核心能力的培育將基于對(duì)知識(shí)的管理 .在 國(guó)外出現(xiàn)一個(gè)類似于 CEO,CIO 職位的 CKO(chief knowledge officer)職位 ,中文叫首席知識(shí)官或知識(shí)總監(jiān) ,其責(zé)任是促進(jìn)員工知識(shí)和技能水平的提高 ,確保組織在高科技時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)力 . 綜上所述 ,我們可以看到人力資源管理 在企業(yè)戰(zhàn)略和策略管理中的地位和重要性 . 四 ,人力資源管理 的原則 指根據(jù)人的才能合理安排工作 ,而不是論資排輩 ,更不是任人唯親 ,只有這樣 ,才會(huì)使人才資源得到合理配置 ,高效使用 .同時(shí)由于人的能力是在不斷發(fā)展變化和不斷提高的 ,因此對(duì)人的安排是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程 ,而不 是一職定終身 . 是指評(píng)價(jià)工作人員工作好壞 ,能力高低 ,只能以其工作的實(shí)際成績(jī)?yōu)橐罁?jù) .工作實(shí)績(jī)可以反映一個(gè)人的思想政治水平 ,敬業(yè)精神 (即其勞動(dòng)態(tài)度 ),專業(yè)實(shí)際能力 ,精力等狀況 ,是選拔 ,獎(jiǎng)懲以及職務(wù)升降的主要依據(jù) .當(dāng)然 ,注重實(shí)績(jī)并不是簡(jiǎn)單地以實(shí)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行取舍和褒貶 ,而應(yīng)該考慮環(huán)境 ,群體 ,偶然等各種因素進(jìn)行全面分析評(píng)價(jià) ,而不能簡(jiǎn)單地肯定或否定 . 就是運(yùn)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性 .人的能力分潛在能力和顯在能力 ,潛在能力是指人本身的各種因素決定的一種可能能力 .顯在能力是指 人在實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力 ,潛在能力和顯在能力一般來(lái)說(shuō)是不等量的 ,這除了客觀因素外 ,最主要是人本身的積極性高低的影響 .有關(guān)研究表明 ,一個(gè)人如果工作積極性很高 ,他可以發(fā)揮出 80 至 9