人力資源管理師認(rèn)證資料(編輯修改稿)
2025-05-16 01:46 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。第三階段，結(jié)果處理階段。1 整理分析調(diào)查資料2 寫(xiě)出調(diào)研報(bào)告(二) 組織內(nèi)部信息收集內(nèi)容 決策機(jī)構(gòu)的效率u 決策效率和效果u 執(zhí)行效率uu 文件審批效率 文件傳遞效率u 各橫向機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度u 各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度uu 信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量(三) 信息收集的主要方法1 詢問(wèn)法：當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法、電話調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查法、郵寄調(diào)查法、問(wèn)卷單調(diào)查法2 觀察法：直接觀察法、行為記錄法(四) 組織信息調(diào)查研究的具體要求準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對(duì)性、及時(shí)性、適用性、經(jīng)濟(jì)性(五) 組織信息調(diào)查研究的類型u 描述性調(diào)研：對(duì)需要調(diào)查研究問(wèn)題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映。 探索性調(diào)研：對(duì)需要調(diào)查問(wèn)題的范圍還不太清楚時(shí)所采用的方法。uu 因果關(guān)系調(diào)研：研究原因與結(jié)果之間聯(lián)系的調(diào)研活動(dòng)。 預(yù)測(cè)性調(diào)研：估計(jì)和評(píng)估未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化發(fā)展的可能趨勢(shì)。u二 組織信息的處理（一）信息處理的程序與內(nèi)容1）信息原始數(shù)據(jù)的采集2）信息的加工3）信息的傳輸4）信息的存儲(chǔ)5）信息的檢索6）信息的輸出（二） 組織信息分析方法1）專家調(diào)查法 2）數(shù)理統(tǒng)計(jì)法3）財(cái)務(wù)報(bào)表分析法 4）市場(chǎng)預(yù)告分析法 5）態(tài)勢(shì)分析法（SWOT） 第三部分、招聘實(shí)施崗位變動(dòng)與人員需求預(yù)測(cè)一 崗位信息采集 關(guān)于崗位u 誰(shuí)從事此工作？崗位名稱是什么？252。252。 崗位的基本任務(wù)是什么？ 如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？252。 此任務(wù)的目的是什么？這個(gè)崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？252。252。 操作者對(duì)班組和機(jī)器的責(zé)任是什么？ 工作條件如何？252。 關(guān)于工作者圓滿完成崗位任務(wù)所需具備的條件u 知識(shí)；252。252。 技術(shù)，包括經(jīng)歷 受教育程度252。 體力狀況252。 智力狀況252。 適應(yīng)性（主動(dòng)性、靈活性）252。二 崗位設(shè)置情況描述u 崗位描述：對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說(shuō)明。u 崗位要求：說(shuō)明擔(dān)負(fù)某一崗位工作的員工所必須具有的資格條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。三 了解工作分析的主要流程u 準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段是工作分析的第一階段，主要任務(wù)是了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。u 調(diào)查階段。調(diào)查階段是工作分析的第二階段，主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作過(guò)程、工作環(huán)境。工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查。u 分析階段。分析階段是工作分析的第三階段，主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的分析。 完成階段u 完成階段是工作分析的最后階段，前三個(gè)階段的工作都是以達(dá)到此階段為目標(biāo)的，此階段的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說(shuō)明書(shū)”。四 崗位設(shè)置“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。員工從工作中得到的收益和報(bào)酬包括外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。u 外在報(bào)酬是指：工作、福利、晉升表?yè)P(yáng)等外在報(bào)酬形式。u 內(nèi)在報(bào)酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等員工內(nèi)在的心理感受。工作設(shè)計(jì)基本方法包括：泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理方法和專業(yè)化分工，工作豐富化、擴(kuò)大化等方法。了解可以改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的幾個(gè)方面：u 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。 工作滿負(fù)荷。u 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。u五 勞動(dòng)組織相關(guān)知識(shí)勞動(dòng)組織可分為企業(yè)勞動(dòng)組織和社會(huì)勞動(dòng)組織?！胺止f(xié)作”是企業(yè)勞動(dòng)組織的原則。u 勞動(dòng)定員的定義：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說(shuō)是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。u 勞動(dòng)定額的定義：勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。此外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額或服務(wù)定額的形式。六 企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析（一）人員補(bǔ)充需求量的計(jì)算計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量＝“計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量”－“報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)”＋“計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”企業(yè)各部門(mén)對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：u 因各部門(mén)實(shí)際發(fā)展需要而必須增加的人員 原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。u（二） 人力資源規(guī)劃的制定流程1）核查現(xiàn)有人力資源。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。2） 人力資源需求預(yù)測(cè)這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分兩類：即直覺(jué)預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(cè)（定量預(yù)測(cè)）。3） 人力資源供給預(yù)測(cè)人員供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)除規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。4） 起草計(jì)劃匹配供需起草計(jì)劃匹
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