【文章內(nèi)容簡介】 的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準(zhǔn)確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進中去 培訓(xùn)組織與實施n 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求P134：①做好準(zhǔn)備工作 ②決定如何在學(xué)員之間分組③對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍 n 培訓(xùn)課程的實施與管理工作的階段P135137前期準(zhǔn)備工作：①確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認培訓(xùn)時間；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認理想的培訓(xùn)師。培訓(xùn)實施階段：①課前工作；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護、保管。知識或技能的傳授：①注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時間的控制； ③做好上課記錄、攝影、錄像。對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。培訓(xùn)后的工作：①向培訓(xùn)師致謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評估 n 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施需做好：P137①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) ③最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)n 如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 ②培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用 ③培訓(xùn)空間的充分利用 培訓(xùn)效果的評估n 培訓(xùn)效果信息的種類P139： 簡答①培訓(xùn)及時性信息 ②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 ③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編輯方面的信息 ⑤教師選定方面的信息 ⑥培時間選定方面的信息 ⑦培訓(xùn)場地選定方面的信息 ⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息 ⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息 n 培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)P141：①認知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④績效成果 ⑤投資回報率n 培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143144（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)的進度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評估。可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估報告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投資后的回報。 培訓(xùn)方法的選擇★如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。P145156(易出單選、多選)一、直接傳授培訓(xùn)法。P145147包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法－是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解專題講座－適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。研討法 －是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法?！鲅杏懛ǖ膬?yōu)點：P146①多向式信息交流②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強n 研討法的難點：P147①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高②對指導(dǎo)教師的要求較高 二、實踐型培訓(xùn)法。P147149通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法－應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培 訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。n 工作指導(dǎo)法：P147又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。工作輪換法－鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。n 工作輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。 特別任務(wù)法－通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法－是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。P149152參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。（每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事）n 案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P152155具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法－適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練－應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時代的培訓(xùn)方式。P155156通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。P156函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。 n 解決問題的7個環(huán)節(jié)找問題分主次查原因提方案細比較做決策試運行n 5W2H原則：何人、何事、何時、何地、 何物、如何做、多少費用。n 暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)則P160 ：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解n 企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P161：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 n 培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P163 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 ★各項培訓(xùn)管理制度的起草P163166（可能出方案設(shè)計題） （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。培訓(xùn)服務(wù)制度條款。①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；②在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后可參加培訓(xùn)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。①參加培訓(xùn)的申請人；②參加培訓(xùn)的項目和目的；③參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；④參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償；⑦部門經(jīng)理人員意見；⑧參加人培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 （二）入職培訓(xùn)制度。①培訓(xùn)的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；⑥入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)激勵制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；③公平競爭的晉升規(guī)定； ④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評估制度：①被考核評估的對象；②考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；③考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；④考核的主要方式；⑤考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；⑥考核結(jié)果的簽署確認；⑦考核結(jié)果的備案；⑧考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；⑨考核結(jié)果的使用。 （五）培訓(xùn)獎懲制度： ①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎懲對象說明；④獎懲標(biāo)準(zhǔn)；⑤獎懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度：①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償 ★起草培訓(xùn)制度草案：（方案設(shè)計題） 僅供參考：依據(jù)；目的或宗旨；實施辦法；核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；解釋與修改（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括P168：績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計成功的績效管理組成P169：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵 績效管理總流程的設(shè)計P170：準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段績效管理涉及五類人員P170：考評者、被考評者、被考評者同事、被考評者下級、企業(yè)外部人員 確定具體績效考評方法的重要因素P173：①管理成本 ②工作實用性 ③工作適用性 企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點P170－184準(zhǔn)備階段①明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。②根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。；；。③根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。④對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。實施階段：①通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 ②收集信息并注意資料的積累。考評階段（是績效管理的重心）①考評的準(zhǔn)確性。②考評的公正性。③考評結(jié)果的反饋方式。④考評使用表格的再檢驗。⑤考評方法的再審核?？偨Y(jié)階段①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。②各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。③各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。應(yīng)用開發(fā)階段①重視考評者績效管理能力的開發(fā)。②被考評者的績效開發(fā)。③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。④企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理程序的設(shè)計n 為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。n 具體辦法P176：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 ②贏得一般員工的理解和認同 ③尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工工作績效的環(huán)節(jié)P177：目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180①對企業(yè)績效管理制度的診斷 ②對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對考評者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業(yè)組織的診斷。在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。P182應(yīng)用開發(fā)階段P182是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：① 重視考評者績效管理能力的開發(fā) ②被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理系統(tǒng)的運行績效面談的種類按具體內(nèi)容區(qū)分P184：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。按具體過程及其特點又可分為P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談 有效的信息反饋方式，達到以下要求P187：針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性 分析工作績效的差距的方法P188：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法 負激勵策略P191：也稱反向激勵策略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金/降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/開除等 激勵策略有效性體現(xiàn)的原則P192：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性 改進員工績效的具體程序和方法P188－189 （一）分析工作績效的差距與原因。分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。（二）制定改進工作績效的策略。預(yù)防性策略與制止性策略。正向激勵策略與負向激勵策略。組織變革策略與人事調(diào)整策略 員工績效的影響因素圖P189績效管理中的矛盾沖突與解決方法績效管理中的三種矛盾P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾。化解績效矛盾沖突的措施：P194①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事