【文章內(nèi)容簡介】 1. 信息可能受到扭曲 —— 因訪談對象懷疑分析者動機、無意誤解分析者訪談技巧不佳等因素造成信息的扭曲 2. 分析項目繁雜時，費時又費錢 3. 占用員工工作時間，妨礙生產(chǎn) 問卷調(diào)查法 優(yōu)點 1. 最便宜，且迅速 2. 容易進行，且可同時分析大量 員工 3. 員工有參與感，有助于雙方的了解 缺點 1. 很難設(shè)計出一個能夠收集完整數(shù)據(jù)的問卷 2. 一般員工不愿意花時間填表，因而很少正確地填寫問卷 關(guān)鍵事件法 優(yōu)點 1. 針對員工工作中的行為，能夠深入了解工作的動態(tài)性 2. 由于行為是可觀察、可衡量的，因為記錄的信息應用性強 缺點 1. 須花大量時間收集、整合、分類資料 2. 不適于描述日常工作 第二節(jié) 工作再設(shè)計 工作再設(shè)計是指為了有效達到組織目標，提高工作績效，對原有的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責、工作關(guān)系、合作方式等進行變 革和再設(shè)計。 一、工作再設(shè)計的思想 以人為導向和以團隊 /價值為導向的工作設(shè)計思想 1． 以人為導向的工作再設(shè)計思想 2． 以團隊 /價值為導向的工作設(shè)計思想 —— 這種工作再設(shè)計思想提高在組織業(yè)務(wù)流程不可缺少的環(huán)節(jié)上，建立自我管理型的工作團隊代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工作崗位。 二、工作再設(shè)計的方法 工作再設(shè)計的方法 有 4 種： 工作輪換 、 工作擴大化 、 工作豐富化 和 工作專業(yè)化 1．工作輪換 —— 又稱交叉培訓法，是指在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平且技術(shù)要求相近的另一個崗位上去。 優(yōu)點：減少員工的枯燥感，激發(fā) 員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力，增加員工對自己的最終成果的認識，擴大員工的技能范圍，安排工作填補職位空缺時有很大靈活性。這對每個處在變化的 競爭環(huán)境 中的企業(yè)，都是至關(guān)重要的。 不足：培訓費用上升，影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力 ,員工需要重新調(diào)整和適應周圍人的關(guān)系 2．工作擴大化 —— 也就是橫向工作擴展，即通過增加員工工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，使工作本身變得多樣化 有兩條途徑：“縱向工作裝載” “橫向工作裝載” —————————————— 考點 用“縱向工作裝載”的方式來擴大一個工作職位，是指增加更多責任、更 多權(quán)利、更多裁量或更多自主權(quán)的任務(wù)或職責。 —————————————— 考點 “橫向工作裝載”是指增加屬于同階層責任的工作內(nèi)容，以及用增加目前包含在工作職位中的權(quán)利的方式來擴大工作的內(nèi)容。 —————————————— 考點 優(yōu)點：提高了員工的工作滿意度，改進了工作質(zhì)量 缺點：激發(fā)員工工作積極性和培養(yǎng)員工挑戰(zhàn)意識方面卻沒有太大意義（工作豐富化引入彌補了這方面不足） 3．工作豐富化 工作豐富化與工作擴大化相反，是對工作內(nèi)容的縱向擴展，是工作內(nèi)容和責任層次上的基本改變，它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作 ，它是工作責任的垂直深化。 4．工作專業(yè)化 是對工作內(nèi)容和責任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。 是對工作責任的垂直深化，通過動作和時間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標準化及專業(yè)化的操作內(nèi)容和操作程序，并對員工進行培訓和適當?shù)募?，以達到提高生產(chǎn)效益的目的。 便宜管理部門在員工生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量方面進行控制，保證生產(chǎn)均衡和工作任務(wù)的完成。因此，工作專業(yè)化所帶來的高效率有可能與員工的不滿和厭煩情緒所造成的曠工或辭職所抵消。 實行時應注意的五條原則 1. 增加工作要求 2. 賦予工人 更多的責任 3. 賦予員工工作自主權(quán) 4. 反饋 5. 培訓 三、從工作再設(shè)計到業(yè)務(wù)流程再造 在工作設(shè)計層面對工作產(chǎn)生重要影響的環(huán)境變化是工作再設(shè)計的預報器，而改進組織工作績效是進行工作再設(shè)計的目的。 不滿意的工作績效是工作再設(shè)計的主要原因 3 個層面：企業(yè)重組、流程再造、緩解工作壓力 1．組織層次的工作再設(shè)計 —— 企業(yè)重組 企業(yè)重組的內(nèi)容：業(yè)務(wù)重組、財務(wù)重組 —— 2 個重要措施：舉債措施，杠桿收購 和組織重組 2．經(jīng)營單位層次的工作再設(shè)計 —— 企業(yè)流程再造 ⑵ 流程再造的支撐點 ① 高度 發(fā)達的信息技術(shù) ② 高素質(zhì)人次 ③ 暢通的信息溝通流程 總之，業(yè)務(wù)流程再造的實施就是對傳統(tǒng)的分工理論進行重新審視，把被分割得支離破碎的業(yè)務(wù)流程重新整合起來。 3．實施層次的工作再設(shè)計 —— 緩解工作壓力 壓力來源主要有 3 方面 —— 環(huán)境、組織和個人 當體驗到壓力時，其外化的癥狀有 3 類：生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀 看一下，高壓力好還是低壓力好？ 從組織角度講，員工 壓力感低于中等水平時，管理者們可能并不在意。因為低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效。但如果壓力感水平過高，或者即使壓力感水平 ，但持 續(xù)時間過長，都會使員工績效降低，這就需要管理人員采取相應的行動加以調(diào)整。盡管一定的壓力感有助于員工提高績效，但他們自己并不這樣看。從員工個人角度來講，即使壓力感水平很低，他們也并不愉快。因此，工作壓力多大才好？關(guān)于這個問題，管理人員和員工個人的觀點有所不同。管理人員認為，“對腎上腺良好運轉(zhuǎn)起積極推動作用”的壓力感，在員工看來就過分沉重了。所以，我們在討論員工個人和組織應對工作壓力問題的方法時，應注意到雙方的差別。 第四章 人力資源會計 （這塊考的不是很多，幾種報表可能被選為多選題，主要是什么成 本） 人力資源會計是將人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和反映。 前者稱為人力資源成本會計，后者成為人力資源價值會計 第一節(jié) 人力資源會計概述 三、人力資源成本會計的含義 人力資源成本會計 是指為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的成本的計量和報告，主要 包括 2中 類型 ： 1． 管理成本會計 2． 人力資產(chǎn)會計 四．人力資源價值會計 1．群體價值計量模型 個人價值的總計不一定等于企業(yè)的價值，所以，該模型認為人力資源價值會計所計量的應是群體的價值，而非個人的價值。 （重點，掌握） 提 出了非購入商譽法和經(jīng)濟價值法兩種測定群體價值的方法（了解） ⑴ 非購入商譽法 該方法認為對于企業(yè)獲得的成果行業(yè)平均水平的超額利潤，應將其中的一部分或全部分看作是人力資源的貢獻，人力資源的價值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果。 ⑵ 經(jīng)濟價值法 該方法認為人力資源的價值應是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資額占總投資額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應部部分資本化的結(jié)果，即將未來收益中屬于人力資源投資獲得的部分作為人力資源的價值。 2．個人價值計量模型 只有先求出個人的價值，才有可能求得企業(yè)的價值 。 有三種方法： ⑴ 未來工資報酬折現(xiàn)法 ⑵ 指數(shù)法 ⑶ 拍賣價格法 第二節(jié) 人力資源成本 一、成本的概念和種類（注意名詞解釋） 1． 直接成本 和 間接成本 直接成本：指能夠直接計入成本計算對象的生產(chǎn)費用 間接成本：指不能直接計入而必須按一定標準分配于不同成本計算對象的生產(chǎn)費用 2． 原始成本 和 重置成本 原始成本：指為獲得一項資源而實際發(fā)生的全部貨幣支出 重置成本：指按照目前市場狀況，重新獲得某項資產(chǎn)所需要的全部費用支出 3． 實支成本 和 應付成本 實支成本（又稱付現(xiàn)成本）：指生產(chǎn)經(jīng)營過程 中需要用現(xiàn)金支付的成本 應付成本（又稱非付現(xiàn)成本）：指在生產(chǎn)過程中，短期不涉及現(xiàn)金支付的成本 二、人力資源原始成本和重置成本 1．人力資源原始成本 是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的代價，通常包括在人員的招聘、選擇、錄用、安插以及在職培訓等一系列過程中所需支付的一系列費用。這些成本中，一部分是直接成本，一部分是間接成本。 2．人力資源重置成本 是指更換目前正在使用的人員所付出的代價。 其中既有直接成本，也有間接成本，而且由于人員的重置成本主要用于管理，所以不但要計算重置人員的實支成本，也要計算由 此發(fā)生的機會成本。 三、人力資源直接成本和間接成本 1．人力資源直接成本 — 指能夠并且適于直接計入人力資源成本的有關(guān)支出 2．人力資源間接成本 — 指不能直接計入人力資源成本的財務(wù)賬目，而已時間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本 四．人力資源實際成本和標準成本 1．人力資源實際成本 —— 是指為了獲得或重置人力資源而發(fā)生的全部成本，它既包括實支成本，也包括應付成本；既包括直接成本，也包括間接成本。 人力資源標準成本 —— 是指人力資源管理過程中，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有各類人員的狀況，為獲得和開發(fā)所需人員而制定的最佳方案所發(fā)生的 成本。 企業(yè)以標準成本作為人力資源管理手段 因此，運用標準成本有助于人力資源管理部門編制人力資源的投資預算，為人力資源獲得和開發(fā)方面的決策提供科學的成本數(shù)據(jù)，同時，也為人力資源的流動管理提供所需的成本信息。 可將人力資源實際發(fā)生的全部成本分為標準成本和成本差異兩部分 五、人力資源的機會成本和估算成本 1．人力資源機會成本 —— 是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。 2．人力資源估算成本 —— 是指人力資源機會成本的特種形態(tài)。