人力資源管理師復習資料-績效管理(編輯修改稿)
2025-09-07 12:31 本頁面
【文章內容簡介】 程（非教育過程）咨詢：三個階段：確定和理解；授權；提供資源 要做到：及時；先計劃；雙向交流；積極觀進展回顧：直線管理過程/經(jīng)?；仡? 3）績效實施與管理中的誤區(qū)：績效管理重要的是計劃和考評，中間過程是員工自己的事對員工績效的管理就是監(jiān)督、檢查（不信任）認為花費時間做記錄是一種浪費 持續(xù)的績效溝通 1）正式溝通：書面報告、會議、正式會談（注意傾向） 2）非正式溝通：走動式管理、開放式辦公、工作間歇時的溝通、非正式的會議（聯(lián)歡會/生日晚會） 績效實施中常用的溝通方式與比較 溝通方式 優(yōu)點 缺點 會議 便于團隊溝通信息傳遞迅速、準確 耗時長，難取得容易流于形式溝通內容有限制性 工作總結 節(jié)約時間有利于員工能力的提高信息量大，可共享適用于主管和員工不在同一地點的情況 信息單向流動員工容易抵抗、應付溝通不夠充分 定期面談 溝通較充分溝通內容限制較小容易營造和諧氣氛溝通障礙小 主觀性較強信息不易共享主管工作量大 非正式溝通 時間、地點靈活解決問題及時有利于提高員工滿意度 應用范圍有限缺乏嚴肅性 績效信息的收集 1）信息收集的方法：觀察法、工作記錄法、他人反饋法2）收集信息時應注意的問題： 讓員工參與收集信息的過程要注意有目的地收集信息可采用抽樣的方法收集（關鍵：注意代表性）：固定間隔抽樣法/隨機抽樣法/分層抽樣法要把事實與推測區(qū)分開績效考評系統(tǒng)的持續(xù)改進（內容：有效性/有用性）1）有效績效考評的特點：下層高度參與——對考評程序/考評者滿意若員工得到主管支持——對考評接受度/主管滿意度增加具體的考評指標——加倍的提高被考評者的績效對影響工作績效的問題taol /解決——引導生產率直接提高考評面談中的批評數(shù)/防御性反應 正相關考評中下屬表達意見機會越多——對考評越滿意2）有用性（可接受性）：運用績效管理系統(tǒng)的人能否接受 類型 對績效管理系統(tǒng)的重要性 含義 程序公平 開發(fā) 給予管理者及員工參與績效管理系統(tǒng)設計的機會對不同的雇員考評時采取一致性原則 人際公平 使用 使考評者的誤差與偏見降到最低程度及時/全面地反饋允許員工對績效考評結果提出質疑在尊重及友好的氛圍中提供考評結果反饋 結果公平 結果 就考評及其標準問題與員工交換意見，并告知期望就報酬問題與員工交換意見，并告知期望 制定和實施績效管理系統(tǒng)的建議 1）制定前的分析若考評結果用于裁員——對績效管理計劃制定要謹慎若非迫不得已，不輕易改變績效管理系統(tǒng)（推新法）目的：組織中的文化和氛圍改變——訂定行為指標在制定績效管理制度時，注意審視與六大模塊配合績效考評結果與薪酬/人員晉升掛鉤成功的績效管理系統(tǒng)：技術層面/人際溝通層面不要企圖在一套績效系統(tǒng)總解決所有問題 2）績效管理系統(tǒng)的設計要注意：以產出角度制定指標被考評者參與收集指標之相關信息全員培訓/采用角色扮演法用準確的績效考評數(shù)據(jù)，與薪酬/人員晉升體系結合分階段對績效表現(xiàn)進行回顧與反饋績效管理系統(tǒng)的實施在整體推出前，進行局部試驗及測試用組織中最難衡量的工作進行測試用組織中的人作為培訓師及技術支持者使用公開媒體公布這一計劃，讓員工了解最新進展在可能的情況下，采用自上而下的實施方法找到與考評者工作中發(fā)生關系的其他部門進行考核，保證績效標準在組織內協(xié)調統(tǒng)一組建一個團隊，審計各部門績效管理作業(yè)，處理部門間不一致事宜 進行績效考評績效考評方法第一節(jié) 比較法直接排列法：又稱對稱排列法，是將員工整體工作表現(xiàn)順序排列出來的方法。間隔排列法：選擇表現(xiàn)最好員工排在榜首；選擇表現(xiàn)最差員工排榜尾將剩下員工按上述方法在進行，直到所有員工排完為止宜在十人內配對比較法 對比人 A B C D E ‘+’個數(shù) A — — + + 2 B + + + + 4 C + — + + 3 D — — — — 0 E — — — + 1人物比較法比其他方法更能刺激員工積極性選出基準員工后，再將擬評價員工逐一與基準員工比較 被考評者 考評項目：工作積極性 基準人物姓名（***） 檔次姓名 A（更為優(yōu)秀） B（比較優(yōu)秀） C（相似） D（比較差） E（更差） 甲 √ 乙 √ 丙 √ 丁 √ 戊 √五、強制分布法：假設員工的績效成常態(tài)分布，需要評價者將工作小組的成員分配到一種類似于正態(tài)分配的有限數(shù)量中。優(yōu)點：有利于控制管理，特別是引入淘汰機制的公司中，具有強制激勵和鞭策功能，能克服平均主義。缺點：把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。例如： 績效很低（劣） 績效低于水平（差） 績效一般（可） 績效較好（良） 績效最高（優(yōu)） 15% 20% 30% 20% 15%
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