人力資源管理師復(fù)習(xí)資料-績(jī)效管理(編輯修改稿)
2024-09-07 12:31 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 程（非教育過程）咨詢：三個(gè)階段：確定和理解；授權(quán)；提供資源 要做到：及時(shí)；先計(jì)劃；雙向交流；積極觀進(jìn)展回顧：直線管理過程/經(jīng)?；仡? 3）績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)：績(jī)效管理重要的是計(jì)劃和考評(píng)，中間過程是員工自己的事對(duì)員工績(jī)效的管理就是監(jiān)督、檢查（不信任）認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi) 持續(xù)的績(jī)效溝通 1）正式溝通：書面報(bào)告、會(huì)議、正式會(huì)談（注意傾向） 2）非正式溝通：走動(dòng)式管理、開放式辦公、工作間歇時(shí)的溝通、非正式的會(huì)議（聯(lián)歡會(huì)/生日晚會(huì)） 績(jī)效實(shí)施中常用的溝通方式與比較 溝通方式 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 會(huì)議 便于團(tuán)隊(duì)溝通信息傳遞迅速、準(zhǔn)確 耗時(shí)長(zhǎng)，難取得容易流于形式溝通內(nèi)容有限制性 工作總結(jié) 節(jié)約時(shí)間有利于員工能力的提高信息量大，可共享適用于主管和員工不在同一地點(diǎn)的情況 信息單向流動(dòng)員工容易抵抗、應(yīng)付溝通不夠充分 定期面談 溝通較充分溝通內(nèi)容限制較小容易營(yíng)造和諧氣氛溝通障礙小 主觀性較強(qiáng)信息不易共享主管工作量大 非正式溝通 時(shí)間、地點(diǎn)靈活解決問題及時(shí)有利于提高員工滿意度 應(yīng)用范圍有限缺乏嚴(yán)肅性 績(jī)效信息的收集 1）信息收集的方法：觀察法、工作記錄法、他人反饋法2）收集信息時(shí)應(yīng)注意的問題： 讓員工參與收集信息的過程要注意有目的地收集信息可采用抽樣的方法收集（關(guān)鍵：注意代表性）：固定間隔抽樣法/隨機(jī)抽樣法/分層抽樣法要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的持續(xù)改進(jìn)（內(nèi)容：有效性/有用性）1）有效績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)：下層高度參與——對(duì)考評(píng)程序/考評(píng)者滿意若員工得到主管支持——對(duì)考評(píng)接受度/主管滿意度增加具體的考評(píng)指標(biāo)——加倍的提高被考評(píng)者的績(jī)效對(duì)影響工作績(jī)效的問題taol /解決——引導(dǎo)生產(chǎn)率直接提高考評(píng)面談中的批評(píng)數(shù)/防御性反應(yīng) 正相關(guān)考評(píng)中下屬表達(dá)意見機(jī)會(huì)越多——對(duì)考評(píng)越滿意2）有用性（可接受性）：運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的人能否接受 類型 對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要性 含義 程序公平 開發(fā) 給予管理者及員工參與績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)對(duì)不同的雇員考評(píng)時(shí)采取一致性原則 人際公平 使用 使考評(píng)者的誤差與偏見降到最低程度及時(shí)/全面地反饋允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出質(zhì)疑在尊重及友好的氛圍中提供考評(píng)結(jié)果反饋 結(jié)果公平 結(jié)果 就考評(píng)及其標(biāo)準(zhǔn)問題與員工交換意見，并告知期望就報(bào)酬問題與員工交換意見，并告知期望 制定和實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的建議 1）制定前的分析若考評(píng)結(jié)果用于裁員——對(duì)績(jī)效管理計(jì)劃制定要謹(jǐn)慎若非迫不得已，不輕易改變績(jī)效管理系統(tǒng)（推新法）目的：組織中的文化和氛圍改變——訂定行為指標(biāo)在制定績(jī)效管理制度時(shí)，注意審視與六大模塊配合績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬/人員晉升掛鉤成功的績(jī)效管理系統(tǒng)：技術(shù)層面/人際溝通層面不要企圖在一套績(jī)效系統(tǒng)總解決所有問題 2）績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要注意：以產(chǎn)出角度制定指標(biāo)被考評(píng)者參與收集指標(biāo)之相關(guān)信息全員培訓(xùn)/采用角色扮演法用準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)，與薪酬/人員晉升體系結(jié)合分階段對(duì)績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行回顧與反饋績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施在整體推出前，進(jìn)行局部試驗(yàn)及測(cè)試用組織中最難衡量的工作進(jìn)行測(cè)試用組織中的人作為培訓(xùn)師及技術(shù)支持者使用公開媒體公布這一計(jì)劃，讓員工了解最新進(jìn)展在可能的情況下，采用自上而下的實(shí)施方法找到與考評(píng)者工作中發(fā)生關(guān)系的其他部門進(jìn)行考核，保證績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在組織內(nèi)協(xié)調(diào)統(tǒng)一組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)，審計(jì)各部門績(jī)效管理作業(yè)，處理部門間不一致事宜 進(jìn)行績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)方法第一節(jié) 比較法直接排列法：又稱對(duì)稱排列法，是將員工整體工作表現(xiàn)順序排列出來(lái)的方法。間隔排列法：選擇表現(xiàn)最好員工排在榜首；選擇表現(xiàn)最差員工排榜尾將剩下員工按上述方法在進(jìn)行，直到所有員工排完為止宜在十人內(nèi)配對(duì)比較法 對(duì)比人 A B C D E ‘+’個(gè)數(shù) A — — + + 2 B + + + + 4 C + — + + 3 D — — — — 0 E — — — + 1人物比較法比其他方法更能刺激員工積極性選出基準(zhǔn)員工后，再將擬評(píng)價(jià)員工逐一與基準(zhǔn)員工比較 被考評(píng)者 考評(píng)項(xiàng)目：工作積極性 基準(zhǔn)人物姓名（***） 檔次姓名 A（更為優(yōu)秀） B（比較優(yōu)秀） C（相似） D（比較差） E（更差） 甲 √ 乙 √ 丙 √ 丁 √ 戊 √五、強(qiáng)制分布法：假設(shè)員工的績(jī)效成常態(tài)分布，需要評(píng)價(jià)者將工作小組的成員分配到一種類似于正態(tài)分配的有限數(shù)量中。優(yōu)點(diǎn)：有利于控制管理，特別是引入淘汰機(jī)制的公司中，具有強(qiáng)制激勵(lì)和鞭策功能，能克服平均主義。缺點(diǎn)：把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。例如： 績(jī)效很低（劣） 績(jī)效低于水平（差） 績(jī)效一般（可） 績(jī)效較好（良） 績(jī)效最高（優(yōu)） 15% 20% 30% 20% 15%
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