【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 置排列中“圓桌”或“一對(duì)一斜桌”較好。三、面試的方法（一）初步面試和診斷面試（從面試所達(dá)到的效果來(lái)看）初步面試用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，由人力資源部門主持；診斷面試是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛在能力的測(cè)試，由用人部門主持。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度）結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單；非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定的模式。 面試問(wèn)題的設(shè)計(jì) 問(wèn)題的主要來(lái)源是招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)和應(yīng)聘者的個(gè)人資料。也可來(lái)自應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷表或申請(qǐng)表。 面試提問(wèn)的技巧 （問(wèn)、聽(tīng)、觀、評(píng)）（一）開(kāi)放式提問(wèn)——無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式（二）封閉式提問(wèn)（是或否作答）（三）清單式提問(wèn)（主要原因、方法等）（四）假設(shè)式提問(wèn)（如果是你，你會(huì)...）（五）重復(fù)式提問(wèn)（你是說(shuō)...）（六）確認(rèn)式提問(wèn)（我明白了）（七）舉例式提問(wèn)（過(guò)去你遇到的最....） 舉例式提問(wèn)是面試的核心技巧，又稱為行為描述式提問(wèn)。[注意事項(xiàng)] 進(jìn)行面試時(shí)，注意的問(wèn)題：1. 盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題；2. 有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答；3. 了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)；4. 所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練；5. 面試中除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為。 第四單元 人員選拔的其他方法心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。主要包括以下幾種類型：一、人格測(cè)試人格大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和社會(huì)態(tài)度等可以分為16類：樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型二、興趣測(cè)試可以分為6大類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型 能力測(cè)試 用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。對(duì)人員招聘與配置具有重要意義。一般分為以下三項(xiàng)： 普通能力傾向測(cè)試：思維、想象、語(yǔ)言、數(shù)學(xué)能力等； 特殊職業(yè)能力測(cè)試：熟練水平和職業(yè)潛能； 心理運(yùn)動(dòng)技能測(cè)試：心里運(yùn)動(dòng)能力與身體能力。四、情景模擬測(cè)試法 （一）概念：測(cè)其心理素質(zhì)能力、實(shí)際工作能力、潛在能力等。（二）特點(diǎn)：比較適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員使用，目前在招聘中高層管理人員中使用較多。（三）分類：（演講、溝通、介紹）；（組織、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、部門利益）（公文處理、沖突處理、行政工作處理能力）（四）優(yōu)點(diǎn)： 可從多角度全面觀察、判斷應(yīng)聘者；一般可直接上崗或經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用?！灸芰σ蟆恳弧⑶榫澳M測(cè)試法的應(yīng)用（一）公文處理模擬法（公文筐測(cè)試）具體步驟如下：1. 發(fā)給每個(gè)被測(cè)者一套文件匯編（15~20份組成）；2. 向被測(cè)者介紹有關(guān)資料，并告訴他負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件婁里的所有公文資料；3. 將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，進(jìn)行考評(píng)，通常是就某些維度逐一定量德地評(píng)分（五分制），常見(jiàn)的考評(píng)維度有七個(gè)：個(gè)人自信心，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力，計(jì)劃安排能力，書(shū)面表達(dá)能力，分析決策能力，敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。（2） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 討論小組一般由46人組成。 考官給予評(píng)分時(shí)要根據(jù)一定的維度來(lái)給分，這些維度通常是由主動(dòng)性、宣傳、鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等構(gòu)成；應(yīng)當(dāng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)展現(xiàn)的。（3） 角色扮演法角色扮演法是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法?！咀⒁馐马?xiàng)】應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)基本要求： ； ； 。 第五單元 員工錄用決策【能力要求】人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作為錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策，錄用決策是依照人員錄用的原則。決定使用哪些選擇方法，一般要綜合考慮時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性以及費(fèi)用等因素，一般來(lái)說(shuō)，人員錄用主要決策模式有以下三種：一、多重淘汰制二、補(bǔ)償式三、結(jié)合式【注意事項(xiàng)】： 盡量使用全面衡量的方法，不同能力素質(zhì)要有不同權(quán)重； 減少作出錄用決策的人員，堅(jiān)持少而精的原則； 不能求全責(zé)備。第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第一單元 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析 招聘成本及其相關(guān)概念招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用。主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比，有以下幾種不同形式：1. 招募成本，如網(wǎng)站續(xù)費(fèi)，參加招聘會(huì)的場(chǎng)地費(fèi)，招聘人員的差旅費(fèi)等；2. 選拔成本，如應(yīng)聘人員招待費(fèi)，測(cè)試費(fèi)用，結(jié)構(gòu)化面試聘請(qǐng)外部專家的報(bào)酬；3. 錄用成本，包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)，搬遷費(fèi)旅途補(bǔ)助費(fèi)等；4. 安置成本，各種行政治理費(fèi)用，為新員工提供工作所需要的裝備條件，以及錄用部門因安置人員所損失的時(shí)間成本而發(fā)生的費(fèi)用構(gòu)成；5. 離職成本，包括直接成本和間接成本；6. 重置成本，是招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。 招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo) 。 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估通過(guò)人員招聘的數(shù)量與招聘計(jì)劃進(jìn)行比較，可以為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)；人員招聘質(zhì)量評(píng)估，既有利于改進(jìn)招聘方式方法，又能為企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理項(xiàng)目提供重要的信息和依據(jù)。 【能力要求】 成本效益評(píng)估。包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效益=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 既是一種經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的指標(biāo)。 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本二、人員錄用數(shù)量評(píng)估人員錄用數(shù)量評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。人員錄用評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三個(gè)方面進(jìn)行。 錄用比=（錄用人數(shù)/招聘人數(shù)）X100% 招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%為了提高對(duì)人員錄用的質(zhì)量的評(píng)估，還可采用以下統(tǒng)計(jì)指標(biāo)： 錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總數(shù)）X100% 錄用合格比反映了人員招聘的有效性及準(zhǔn)確性。 錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）X100%第二單元 招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估的相關(guān)概念（一）信度：信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)容一致性、評(píng)分者信度穩(wěn)定系數(shù)：用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性；等值系數(shù)：對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試其結(jié)果之間的一致性；內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分考察，各部分所得結(jié)果的一致性；評(píng)分者信度：不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。（二）效度概念：實(shí)際測(cè)量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)量特征的符合程度，即有效性或精確性。三個(gè)效度指標(biāo)：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度預(yù)測(cè)效度：指測(cè)試能預(yù)測(cè)將來(lái)行為有效性的程度；內(nèi)容效度：指測(cè)試方法能真正測(cè)定出想要測(cè)定的內(nèi)容的程度，多用于只是測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試；同測(cè)效度：對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試的效度很高。（3） 公平程度 反映的是測(cè)評(píng)題目對(duì)所有被測(cè)者是否具有相同的難度?！灸芰σ蟆科髽I(yè)人員招聘的過(guò)程，主要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。對(duì)招募環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告、招聘申請(qǐng)表、招聘渠道的吸引力的評(píng)估；對(duì)甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)甄選方法的質(zhì)量評(píng)估；對(duì)錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)職位填報(bào)的及時(shí)性的評(píng)估以及對(duì)錄用員工的評(píng)估。 招募環(huán)節(jié)的評(píng)估（1） 招募渠道的吸引力該指標(biāo)是一個(gè)絕對(duì)指標(biāo)，關(guān)鍵還是要看相對(duì)指標(biāo)，即與成本的對(duì)照關(guān)系。（2） 招募渠道有效性的評(píng)估招募渠道的有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析。二，甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)采用的各種甄選方法的信度與效度的評(píng)估。信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。（1） 面試方法的評(píng)估；；。（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ；。三、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估（業(yè)績(jī)、出勤率等）；；；。此外，招聘結(jié)束后，對(duì)錄用和沒(méi)有錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行抽樣調(diào)查，了解他們對(duì)于企業(yè)招聘有效性和科學(xué)性的看法是十分必要的，一般來(lái)說(shuō)，可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行如下兩個(gè)方面的調(diào)查：（1） 招聘工作的有效性；（2） 選拔程序的合理性。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 人力資源的空間配置 人力資源配置的基本概念企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過(guò)程，也就是人力資源從空間和時(shí)間上實(shí)現(xiàn)多維度有效配置的過(guò)程。人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇，工作地的組織，和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容；時(shí)間配置，主要是指建立工時(shí)工作制度、工作輪班的組織等管理活動(dòng)。企業(yè)人力資源配置是指對(duì)人力資源的具體安排調(diào)整和使用。人力資源合理配置，不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿。人力資源管理的各項(xiàng)工作都是圍繞資源配置這一中心問(wèn)題展開(kāi)的。企業(yè)人力資源配置效益的高低，不僅直接影響到人力資源自身開(kāi)發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料等）合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。人力資源的概念外延區(qū)分：區(qū)分方式人力資源配置配置的方式空間配置時(shí)間配置配置的性質(zhì)數(shù)量配置質(zhì)量配置配置的范圍個(gè)體配置整體配置配置的成分總量配置結(jié)構(gòu)配置二、人力資員配置的基本原理 （一）要素有用原理即任何要素人員都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對(duì)于那些沒(méi)有用好的人，其問(wèn)題之一是沒(méi)有發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；其問(wèn)題之二是沒(méi)有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。正確的識(shí)別員工是合理配置人員的前提。育才、識(shí)才和用才是管理者的主要職責(zé)。（2） 能位對(duì)應(yīng)原理是指人與人之間存在能力特點(diǎn)和能力水平的不同，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)要求特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比例。就個(gè)體來(lái)說(shuō)，這種差異包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性；二是能力水平的差異。承認(rèn)能力水平的差異，目的是在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，大才大用、小才小用、各盡所能、人盡其才。一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。（三）互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理，強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，其中選擇互補(bǔ)的一組人必須有共同的理想事業(yè)和追求。互補(bǔ)增值原理最重要的是增值。（4） 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，會(huì)逐漸調(diào)整變化。從組織內(nèi)部來(lái)看，勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)不是絕對(duì)和一定的（五）彈性冗余原理彈性冗余原理要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。三、企業(yè)勞動(dòng)分工（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念與作用：概念與分類：企業(yè)勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。主要有三個(gè)層次：一般分工、特殊分工、個(gè)別分工。一般分工是按照社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)等；特殊分工是一般分工的再分解再細(xì)化，將上述各大部門分解成許多行業(yè)，如種植業(yè)、林業(yè)等。一般分工與特殊分工是社會(huì)內(nèi)部的分工，簡(jiǎn)稱社會(huì)分工。個(gè)別分工是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部各部門以及各個(gè)生產(chǎn)者之間的分工。 作用： 勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門化。有利于提高勞動(dòng)效率； 能不斷改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化； 有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)； 擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度； 可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。（2） 企業(yè)勞動(dòng)分工的形式： 職能分工；（部門）這是企業(yè)勞動(dòng)組之中最基本的分工，他是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。 專業(yè)（工種）分工；（車間）這類分工，對(duì)有計(jì)劃的培訓(xùn)人員是最重要的，同時(shí)也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)。 技術(shù)分工；（個(gè)人水平）指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。（3） 企業(yè)勞動(dòng)分工的原則： 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)； 把不同的工藝階段和工種分開(kāi)； 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)； 把基本工作和輔助工作分開(kāi)； 把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)； 防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響（獨(dú)立、晉升、全面、參與管理）。四、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性