【文章內(nèi)容簡介】 置排列中“圓桌”或“一對一斜桌”較好。三、面試的方法（一）初步面試和診斷面試（從面試所達到的效果來看）初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解，由人力資源部門主持；診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛在能力的測試，由用人部門主持。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度）結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單；非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式。 面試問題的設(shè)計 問題的主要來源是招聘崗位的工作說明書和應聘者的個人資料。也可來自應聘者的簡歷表或申請表。 面試提問的技巧 （問、聽、觀、評）（一）開放式提問——無限開放式和有限開放式（二）封閉式提問（是或否作答）（三）清單式提問（主要原因、方法等）（四）假設(shè)式提問（如果是你，你會...）（五）重復式提問（你是說...）（六）確認式提問（我明白了）（七）舉例式提問（過去你遇到的最....） 舉例式提問是面試的核心技巧，又稱為行為描述式提問。[注意事項] 進行面試時，注意的問題：1. 盡量避免提出引導性的問題；2. 有意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答；3. 了解應聘者的求職動機；4. 所提問題要直截了當，語言簡練；5. 面試中除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。 第四單元 人員選拔的其他方法心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。主要包括以下幾種類型：一、人格測試人格大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等可以分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型、緊張型二、興趣測試可以分為6大類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型 能力測試 用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的心理測試。對人員招聘與配置具有重要意義。一般分為以下三項： 普通能力傾向測試：思維、想象、語言、數(shù)學能力等； 特殊職業(yè)能力測試：熟練水平和職業(yè)潛能； 心理運動技能測試：心里運動能力與身體能力。四、情景模擬測試法 （一）概念：測其心理素質(zhì)能力、實際工作能力、潛在能力等。（二）特點：比較適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員使用，目前在招聘中高層管理人員中使用較多。（三）分類：（演講、溝通、介紹）；（組織、團隊協(xié)調(diào)、部門利益）（公文處理、沖突處理、行政工作處理能力）（四）優(yōu)點： 可從多角度全面觀察、判斷應聘者；一般可直接上崗或經(jīng)過簡短培訓即可上崗，節(jié)省培訓費用?！灸芰σ蟆恳弧⑶榫澳M測試法的應用（一）公文處理模擬法（公文筐測試）具體步驟如下：1. 發(fā)給每個被測者一套文件匯編（15~20份組成）；2. 向被測者介紹有關(guān)資料，并告訴他負責全權(quán)處理文件婁里的所有公文資料；3. 將處理結(jié)果交給測評組，進行考評，通常是就某些維度逐一定量德地評分（五分制），常見的考評維度有七個：個人自信心，企業(yè)領(lǐng)導能力，計劃安排能力，書面表達能力，分析決策能力，敢擔風險傾向和信息敏感性。（2） 無領(lǐng)導小組討論法 討論小組一般由46人組成。 考官給予評分時要根據(jù)一定的維度來給分，這些維度通常是由主動性、宣傳、鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等構(gòu)成；應當注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來展現(xiàn)的。（3） 角色扮演法角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。【注意事項】應當注意以下幾點基本要求： ； ； 。 第五單元 員工錄用決策【能力要求】人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作為錄用決策并進行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策，錄用決策是依照人員錄用的原則。決定使用哪些選擇方法，一般要綜合考慮時間限制、信息與工作的相關(guān)性以及費用等因素，一般來說，人員錄用主要決策模式有以下三種：一、多重淘汰制二、補償式三、結(jié)合式【注意事項】： 盡量使用全面衡量的方法，不同能力素質(zhì)要有不同權(quán)重； 減少作出錄用決策的人員，堅持少而精的原則； 不能求全責備。第二節(jié) 員工招聘活動的評估第一單元 招聘評估指標的統(tǒng)計分析 招聘成本及其相關(guān)概念招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用。主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費用、直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比，有以下幾種不同形式：1. 招募成本，如網(wǎng)站續(xù)費，參加招聘會的場地費，招聘人員的差旅費等；2. 選拔成本，如應聘人員招待費，測試費用，結(jié)構(gòu)化面試聘請外部專家的報酬；3. 錄用成本，包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費，搬遷費旅途補助費等；4. 安置成本，各種行政治理費用，為新員工提供工作所需要的裝備條件，以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發(fā)生的費用構(gòu)成；5. 離職成本，包括直接成本和間接成本；6. 重置成本，是招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。 招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標 。 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估通過人員招聘的數(shù)量與招聘計劃進行比較，可以為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)；人員招聘質(zhì)量評估，既有利于改進招聘方式方法，又能為企業(yè)員工培訓開發(fā)、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù)。 【能力要求】 成本效益評估。包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等?？偝杀拘б?錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效益=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效益=被選中的人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用 既是一種經(jīng)濟評價指標，也是對招聘工作的有效性進行考核的指標。 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本二、人員錄用數(shù)量評估人員錄用數(shù)量評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。人員錄用評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三個方面進行。 錄用比=（錄用人數(shù)/招聘人數(shù)）X100% 招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）X100%應聘比=（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）X100%為了提高對人員錄用的質(zhì)量的評估，還可采用以下統(tǒng)計指標： 錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總數(shù)）X100% 錄用合格比反映了人員招聘的有效性及準確性。 錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）X100%第二單元 招聘活動過程的評估招聘活動過程評估的相關(guān)概念（一）信度：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)容一致性、評分者信度穩(wěn)定系數(shù)：用同一種測試方法對一組應聘者在不同時間進行測試的結(jié)果的一致性；等值系數(shù)：對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性；內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一組應聘者進行的同一測試分為若干部分考察，各部分所得結(jié)果的一致性；評分者信度：不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。（二）效度概念：實際測量到應聘者的有關(guān)特征與想要測量特征的符合程度，即有效性或精確性。三個效度指標：預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度預測效度：指測試能預測將來行為有效性的程度；內(nèi)容效度：指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度，多用于只是測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試；同測效度：對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試的效度很高。（3） 公平程度 反映的是測評題目對所有被測者是否具有相同的難度?！灸芰σ蟆科髽I(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個基本環(huán)節(jié)組成。對招募環(huán)節(jié)的評估主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道的吸引力的評估；對甄選環(huán)節(jié)的評估主要是對甄選方法的質(zhì)量評估；對錄用環(huán)節(jié)的評估主要是對職位填報的及時性的評估以及對錄用員工的評估。 招募環(huán)節(jié)的評估（1） 招募渠道的吸引力該指標是一個絕對指標，關(guān)鍵還是要看相對指標，即與成本的對照關(guān)系。（2） 招募渠道有效性的評估招募渠道的有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計指標進行分析。二，甄選環(huán)節(jié)的評估主要是對采用的各種甄選方法的信度與效度的評估。信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這會提高招聘工作的質(zhì)量。（1） 面試方法的評估；；。（二）無領(lǐng)導小組討論 ；。三、錄用環(huán)節(jié)的評估（業(yè)績、出勤率等）；；；。此外，招聘結(jié)束后，對錄用和沒有錄用的應聘者進行抽樣調(diào)查，了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學性的看法是十分必要的，一般來說，可以對應聘者進行如下兩個方面的調(diào)查：（1） 招聘工作的有效性；（2） 選拔程序的合理性。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 人力資源的空間配置 人力資源配置的基本概念企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程，也就是人力資源從空間和時間上實現(xiàn)多維度有效配置的過程。人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，勞動分工協(xié)作形式的選擇，工作地的組織，和勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容；時間配置，主要是指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的具體安排調(diào)整和使用。人力資源合理配置，不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿。人力資源管理的各項工作都是圍繞資源配置這一中心問題展開的。企業(yè)人力資源配置效益的高低，不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料等）合理利用的程度，進而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。人力資源的概念外延區(qū)分：區(qū)分方式人力資源配置配置的方式空間配置時間配置配置的性質(zhì)數(shù)量配置質(zhì)量配置配置的范圍個體配置整體配置配置的成分總量配置結(jié)構(gòu)配置二、人力資員配置的基本原理 （一）要素有用原理即任何要素人員都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對于那些沒有用好的人，其問題之一是沒有發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；其問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。正確的識別員工是合理配置人員的前提。育才、識才和用才是管理者的主要職責。（2） 能位對應原理是指人與人之間存在能力特點和能力水平的不同，具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應要求特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權(quán)力和責任。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比例。就個體來說，這種差異包括兩個方面的內(nèi)容：一是能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特殊性；二是能力水平的差異。承認能力水平的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則，大才大用、小才小用、各盡所能、人盡其才。一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。（三）互補增值原理互補增值原理，強調(diào)人各有所長也各有所短，使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，其中選擇互補的一組人必須有共同的理想事業(yè)和追求。互補增值原理最重要的是增值。（4） 動態(tài)適應原理動態(tài)適應原理是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，會逐漸調(diào)整變化。從組織內(nèi)部來看，勞動者個人與工作崗位的適應不是絕對和一定的（五）彈性冗余原理彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。三、企業(yè)勞動分工（一）企業(yè)勞動分工的概念與作用：概念與分類：企業(yè)勞動分工是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。主要有三個層次：一般分工、特殊分工、個別分工。一般分工是按照社會生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)等；特殊分工是一般分工的再分解再細化，將上述各大部門分解成許多行業(yè)，如種植業(yè)、林業(yè)等。一般分工與特殊分工是社會內(nèi)部的分工，簡稱社會分工。個別分工是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個企業(yè)內(nèi)部各部門以及各個生產(chǎn)者之間的分工。 作用： 勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。有利于提高勞動效率； 能不斷改革勞動工具，使勞動工具專門化； 有利于配備員工，發(fā)揮每個勞動者的專長； 擴展了勞動空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度； 可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。（2） 企業(yè)勞動分工的形式： 職能分工；（部門）這是企業(yè)勞動組之中最基本的分工，他是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。 專業(yè)（工種）分工；（車間）這類分工，對有計劃的培訓人員是最重要的，同時也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)。 技術(shù)分工；（個人水平）指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進行的分工。（3） 企業(yè)勞動分工的原則： 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開； 把不同的工藝階段和工種分開； 把準備性工作和執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助工作分開； 把技術(shù)高低不同的工作分開； 防止勞動分工過細帶來的消極影響（獨立、晉升、全面、參與管理）。四、企業(yè)勞動協(xié)作企業(yè)勞動協(xié)作就是采用適當?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性