【文章內(nèi)容簡介】 授法、專題講座法和研討法。1研討法的類型：①以教師或受訓(xùn)者為中心的研討 ②以任務(wù)或過程為取向的研討。1研討法的優(yōu)點：①多向式信息交流 ②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對知識的理解 ④形式多樣，適應(yīng)性強1研討法的難點：①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高 ②對指導(dǎo)教師的要求較高。1實踐型培訓(xùn)法：①工作指導(dǎo)法 ②工作輪換法 ③特別任務(wù)法 ④個別指導(dǎo)法1工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。1工作輪換法：是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。2案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。2解決問題的7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運行。2態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。2拓展訓(xùn)練：通過模擬探險活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，以外型體能訓(xùn)練為主。2科技時代的培訓(xùn)方式：①網(wǎng)上培訓(xùn) ②虛擬培訓(xùn)△選擇培訓(xùn)方式的程序（簡答P156）①確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域 ②分析培訓(xùn)方法的使用性 ③根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法2事件處理法的基本程序：準(zhǔn)備階段、實施階段、實施要點25W2H原則：何人（who）、何事（what）、何時（when）、何地（where）、何物（which）、如何做（how）、多少費用（how much）。2頭腦風(fēng)暴法的操作程序：準(zhǔn)備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題2暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)則：①不要私下交談，以免分散注意力 ②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：（崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分）培訓(xùn)服務(wù)制度（首要）、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。評估是培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)3起草和修訂培訓(xùn)制度的要求：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性、培訓(xùn)制度的長期性、培訓(xùn)制度的適用性。3培訓(xùn)服務(wù)制度包括（培訓(xùn)服務(wù)制度條款）和（培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。是培訓(xùn)管理的首要制度。3企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實行企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定3起草入職培訓(xùn)制度包括：①培訓(xùn)的意義和目的 ②需要參加的人員界定 ③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) ⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) ⑥入職培訓(xùn)的方法34培訓(xùn)激勵制度內(nèi)容：完善崗位任職資格要求，公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，公平競爭的晉升規(guī)定，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。3培訓(xùn)考核評估制度內(nèi)容：被考核評估的對象，考核評估的執(zhí)行組織，考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分，考核的制藥方式，考核的評分標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果的簽署，考核結(jié)果的備案，考核解過的證明，考核結(jié)果的使用。36培訓(xùn)獎賞制度的內(nèi)容：制定制度的目的，制度的執(zhí)行組織和程序，獎賞的對象，獎賞的標(biāo)準(zhǔn)，江上的執(zhí)行方式和方法。37培訓(xùn)服務(wù)制度的內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款，培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款3培訓(xùn)制度的激勵包括：對員工的激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵。3員工培訓(xùn)的考核評估必須100%進(jìn)行。（公開、公平、開放透明）3利益獲得原則：誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。3制定培訓(xùn)風(fēng)險管理制度考慮的問題：①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（績效管理制度的設(shè)計）與（績效管理程序的設(shè)計）績效管理程序可分為（總流程設(shè)計）和（具體考評流程設(shè)計）績效管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計（包括作為結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計，主要指員工在工中的表現(xiàn)出的態(tài)度，努力程度和能力等勝任特征）過程指導(dǎo)（強調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵，反饋和輔導(dǎo)）考核反饋（將涉及結(jié)果和行為兩個方面結(jié)果考核較簡單操作。主要介紹行為評價方法）激勵發(fā)展（將績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)）。成功的績效管理組成：指導(dǎo)（員工難以對方方面面的工作行為都給予同樣的注意，所以就有必要在某些重點之處給予提示）激勵（與較強的工作動機(jī)相關(guān)的有兩個方面：目標(biāo)設(shè)定和員工參與）控制（過程之所以與績效管理緊密相連是因為它貫穿于績效考核的整個過程）獎勵績效管理總流程的設(shè)計：一準(zhǔn)備階段二實施階段三考評階段四總結(jié)階段五應(yīng)用開發(fā)階段6績效考評的準(zhǔn)備階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)。需要解決四個基本問題：一明確績效管理的對象，以及各個管理層次的關(guān)系》 二根據(jù)績效考核的對象，正確選擇考核的方法。三根據(jù)考核的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系（績效管理不僅要考察衡量員工的最終勞動成果，還要重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)，不僅要考察勞動態(tài)度，行為表現(xiàn)，還要考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）四對績效管理的運行程序，實施步驟提出具體要求）實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。7五類人員參加考評工作各有優(yōu)勢：①上級考評優(yōu)勢：對被考評者承擔(dān)者直接的領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，打到了預(yù)定的績效管理目標(biāo)等實際情況比較熟悉，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能計較客觀地進(jìn)行考評②同級考評優(yōu)勢：同事與被考評者共同工作，比上級更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)，工作能力，和工作業(yè)績了如指掌，但是常受人際關(guān)系狀況的影響③自我考評優(yōu)勢：能充分調(diào)動被考評者的積極性，但是容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性。④外部人員考評優(yōu)勢：能比較客觀公平地參與績效考評，但是他們很可能不太了解被考評者的能力，行為和實際工作的情況，使其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣）具體由哪些人組成？取決于被考評者的類型，考評的目的，考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)8績效管理涉及五類人員：考評者（60%70%）、被考評者（10%）、被考評者的同事（10%）、被考評者的下級（10%）、企業(yè)外部人員。9考評者需要具備條件:作風(fēng)正派，辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見，善于獨立思考；堅持原則，大公無私；具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評者對象情況10考評者培訓(xùn)內(nèi)容包括：①企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的意義，考評者的任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等②績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析③績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)該注意的問題和要點④績效管理的程序步驟，以及實施的要點⑤績效管理的各種誤差和偏誤的杜絕和防止⑥如何建立有效地績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效地績效面談11確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本（包括考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本，如績效管理的培訓(xùn)成本，實施應(yīng)用如考評者定時貫穿的費用；還存在這隱形成本的問題如方法不得當(dāng)，可能英氣員工厭惡感，乃至影響員工士氣） ②工作實用性 （即考評方法贏充分滿足組織績效管理的需要，能在實績考評中推廣應(yīng)用。 ③工作適用性 指考評方法，工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性，切實保證考評方法嫩能夠體現(xiàn)工作性質(zhì)和特點。生產(chǎn)企業(yè)一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象和考評方法，而從事管理型服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法，總經(jīng)理，專業(yè)人員應(yīng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，低層次人員應(yīng)采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。 12設(shè)計考評方法時要依據(jù)以下幾個原則：①其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法②考評者有機(jī)會有時間考察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法③上述兩種情況都存在，應(yīng)采用該兩類或其中某類考評方法④都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法13一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，14必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略具體辦法：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。沒有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)支持，企業(yè)績效管理系統(tǒng)將寸步難行。②贏得一般員工的理解和認(rèn)同。他們是績效管理的基本對象，績效管理對他們來說是一種是壓力、新的績效管理系統(tǒng)建立后，員工需要有更多的投入，關(guān)注，才能取得較好的績效。③尋求中間各層管理人員的全心投入。中層管理人員的作業(yè)，直接關(guān)系到績效管理活動的質(zhì)量和效果。15實施階段應(yīng)該注意兩個問題①提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五②收集信息并注意資料的積累。16考評階段：從以下5方面做好考評的阻止實施工作：①考評的準(zhǔn)確性（正確的績效考評結(jié)果有利于認(rèn)識決策的科學(xué)性，能有效地激勵員工鼓舞士氣。）②考評的公正性。兩個保障系統(tǒng)：公司員工績效評審系統(tǒng)（作為子系統(tǒng)，功能是：監(jiān)督各部門領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；針對績效考評中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對策；對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要地復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性；對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要地沖突）公司員工申訴系統(tǒng)（允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；給考評者一定的約束和壓力，是他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集；減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響）③考評結(jié)果的反饋方式（目的是為了改進(jìn)和提高績效）④考評使用表格的再檢驗（考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗，考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗）⑤考評方法再審核17績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷18對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：①對企業(yè)績效管理制度的診斷 ②對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對考評者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業(yè)組織的診斷。18應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法： ①重視考評者績效管理能力的開發(fā) ②被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績效開發(fā)。1績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：績效計劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談(通過對員工顯示工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的，讓他們接受新的工作目標(biāo)。不斷提升其績效水平)、雙向傾聽式面談（沒有嚴(yán)格程序和格式，為下屬提供了一種參與考評，以及與上級主管進(jìn)行交流的機(jī)會）解決問題式面談（應(yīng)該創(chuàng)造一種活躍的。能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境、主管應(yīng)該傾聽員工的陳述，對員工的感受做出正確的回應(yīng)）綜合式績效面談（經(jīng)過合理的搭配綜合而成的一種績效面試方式）。21績效面談的準(zhǔn)備工作：①擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)定告知被考評者面談的時間，地方，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。②收集各種和績效相關(guān)的信息資料?？冃嬲劦馁Y糧和效果不僅取決于考評者與被考評者實現(xiàn)的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的準(zhǔn)確程度22提高績效面談有效性的具體措施：保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效地信息反饋方式 信息反饋方式（簡答）：有效地信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性23系統(tǒng)改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進(jìn)激活和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程、24分析工作績效的差距的方法：目標(biāo)比較法（將考評期間內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)和績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，云召工作績效的差距和不足的方法）、水平比較法（將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上期績效相比的方法）、橫向比較法（去其他公司、其他部門相比，以發(fā)現(xiàn)組織和下屬員工工作績效實際存在的差距和不足）。25．產(chǎn)生差距的原因：績效管理的目標(biāo)是要不斷地改進(jìn)工作，提高組織與員工的業(yè)績水平、①企業(yè)外部環(huán)境資源/市場/客戶 對手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)員工績效的影響因素圖②個人/體力/條件 ③ 心理/條件/個性 個人行為性別/年齡/智力