【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（方案設(shè)計(jì)） ① 培訓(xùn)需求 ② 工作說(shuō)明 ③ 任務(wù)分析 ④ 排序 ⑤ 陳述目標(biāo) ⑥ 設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn) ⑦制定培訓(xùn)策略 ⑧ 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 ⑨ 實(shí)驗(yàn)（目的、結(jié)果、方法） 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求 ： ① 做好準(zhǔn)備工作 ② 決定如何在學(xué)員之間分組 ③ 對(duì) “ 培訓(xùn)者指南 ” 中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 19 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好 ： ① 自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批 ② 需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) ③ 不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 ： ① 讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 ② 培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)和利用 ③ 培訓(xùn)空間的充分利用。 1 培訓(xùn)效果信息的種類 ： ① 培訓(xùn)及時(shí)性信息 ② 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 ③ 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 ④ 教材選用與編方面的信息 ⑤教師選定方面的信息 ⑥ 培時(shí)間選定方面的信息 ⑦ 培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息 ⑧ 受訓(xùn)群體選擇方面的信息 ⑨ 培訓(xùn)形式選擇方面的信息 ⑩ 培訓(xùn)組織與管理方面的信息。 1 培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo) ： ① 認(rèn)知成果 ② 技能成果 ③ 情感成果 ④ 績(jī)效成果 ⑤ 投資回報(bào)率 1 直接傳授培訓(xùn)法 適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。 1 研討法的類型 ： ① 以教師或受訓(xùn)者為中心的研討 ② 以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討。 1 研討法的優(yōu)點(diǎn) ： ① 多向式信息交流 ② 要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力 ③ 加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解 ④ 形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)/ 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 20 1 研討法的難點(diǎn) ： ① 對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高 ② 對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。 1 實(shí)踐法的常用方式 ： ① 工作指導(dǎo)法 ② 工作輪換法 ③ 特別任務(wù)法 ④個(gè)別指導(dǎo)法 1 工作指導(dǎo)法 ：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。 1 工作輪換法 ：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。 參與型培訓(xùn)法形式 ：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。 2 案例研究法 是一種信 息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。 2 解決問(wèn)題的 7 個(gè)環(huán)節(jié) ：找問(wèn)題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行。 2 態(tài)度型培訓(xùn)法 主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 2 拓展訓(xùn)練 ：通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，以外型體能訓(xùn)練為主。 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 21 2 科技時(shí)代的培訓(xùn)方式 ： ① 網(wǎng)上培訓(xùn) ② 虛擬培訓(xùn) 選擇培訓(xùn)方式的程序（簡(jiǎn)答） 確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域 分析培訓(xùn)方法的使用性 根據(jù) 培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 2 事件處理法的基本程序： 準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、實(shí)施要點(diǎn) 2 5W2H 原則 ：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。 2 頭腦風(fēng)暴法的操作程序 ：準(zhǔn)備階段、熱身階段、明確問(wèn)題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問(wèn)題 2 暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)則 ： ① 不要私下交談，以免分散注意力 ② 不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法 ③ 發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解。 企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括 ：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。 3 起草和修訂培訓(xùn)制度的要求 ：戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性、適用性。 3 培訓(xùn)服務(wù)制度包括 （培訓(xùn)服務(wù)制度條款）和（培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。是培訓(xùn)管理的首要制度。 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 22 3 起草入職培訓(xùn)制度包括 ： ① 培訓(xùn)的意義和目的 ② 需要參加的人員界定 ③ 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 ④ 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) ⑤ 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) ⑥ 入職培訓(xùn)的方法 3 培訓(xùn)制度的激勵(lì)包括 ：對(duì)員工的激勵(lì)、對(duì)部門及其主管的激勵(lì)、對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。 3 員工培訓(xùn)的考核 評(píng)估必須 100%進(jìn)行。 3 利益獲得原則： 誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 3 制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問(wèn)題 ： ① 企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系 ② 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 ③ 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) ④ 根據(jù) “ 利益獲得原則 ” ，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 第四章績(jī)效管理 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（ 績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)）與（績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)） 。 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 23 績(jī)效管理程序 可分為（總流程設(shè)計(jì)）和（具體考評(píng)流程設(shè)計(jì)） 績(jī)效管理的環(huán)節(jié) ：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。 成功的績(jī)效管理組成： 指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì) 。 績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)： 準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 。 績(jī)效管理涉及五類人員： 考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。 確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素 ： ① 管理成本 ② 工作實(shí)用性 ③工作適用性 一項(xiàng)沒(méi)有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒(méi)有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取 “ 抓住兩頭，吃透中間 ” 的策略， 具體辦法 ： ① 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 ② 贏得一般員工的理解和認(rèn)同 ③ 尋求中間各層管理人員的全心投入。 提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié) ：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五、 績(jī)效反饋主要的目的 是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 24 1 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容 ： ① 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷② 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 ③ 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④ 對(duì)考評(píng)者全面過(guò)程的診斷 ⑤ 對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷 ⑥ 對(duì)企業(yè)組織的診斷。 1 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績(jī)效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。 在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順利開(kāi)展的方法： ① 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā) ② 被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā) ③ 績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)④ 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。 1 績(jī)效面談具體內(nèi)容區(qū)分 ：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。 1 績(jī)效面談的類型 ：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式面談、綜合式績(jī)效面談。 信息反饋方式（簡(jiǎn)答）：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。 1 分析工作績(jī)效的差距的方法 ：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 企業(yè)外部環(huán)境 資源 /市場(chǎng) /客戶 對(duì)手 /機(jī)遇 /挑戰(zhàn) 員工績(jī)效的影響因素圖 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 25 個(gè)人 /體力 /條件 性別 /年齡 /智力 能力 /經(jīng)驗(yàn) /閱歷 心理 /條件 /個(gè)性 態(tài)度 /興趣 /動(dòng)機(jī) 價(jià)值觀 /認(rèn)識(shí)論 個(gè)人行為 工作表現(xiàn) 企業(yè)內(nèi)部因素 資源 /組織 /文化 人力資源制度 1 正向激勵(lì)策略 ：通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如：獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。 1 負(fù)激勵(lì)策略 ，也稱反向激勵(lì)策略。采取懲罰的手段，防止和克服績(jī)效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。 1 激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則 ：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開(kāi)發(fā)性。 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 26 1績(jī)效管理中的三種矛盾： 員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。 1 化解績(jī)效矛盾沖突的措施： ① 在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本 著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流 ②在績(jī)效評(píng)價(jià)總，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開(kāi) ③ 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 評(píng)估績(jī)效管理有效性的方法 ：座談法、問(wèn)卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評(píng)價(jià)法； 2 員工績(jī)效的特征 ：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。 2 績(jī)效考評(píng)分為 ：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。 2 考評(píng)的三類效標(biāo) ：特征性、行為性、結(jié)果性。 2 品質(zhì)主導(dǎo)型 著眼于 “ 他這個(gè)人怎么樣 ” ，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度、 以及一系列能力素質(zhì)。 2 行為主導(dǎo)型 著眼 “ 干什么、如何去干的 ” 。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。 2 成對(duì)比較法 ：也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法； 強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點(diǎn)） 2 關(guān)鍵事件法 ：重要事件法，對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 27 2 行為觀察法是 在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。 2 行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法 ：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、 結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式 ：目標(biāo)管理法（可測(cè)量的工作結(jié)果）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）、直接指標(biāo)法（可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）、成績(jī)記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員）。 目標(biāo)管理法的步驟（簡(jiǎn)答） ① 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 ② 組織規(guī)劃目標(biāo) ③ 實(shí)施控制 為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的各種偏誤，