【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì) ,詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn) ,是否有加以補(bǔ)充或修改之處 . (五 ) 面試評(píng)價(jià)階段 根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估 .可采用評(píng)分式也可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估 . 情境模擬測(cè)試方法 根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位 ,編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目 ,將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中 ,要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題 ,用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力 等綜合素質(zhì) . (一 ) 公文處理模擬法 一種 有效 的管理人員的測(cè)評(píng)方法 .具體步驟如下 1. 發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編 (1525 份文件 組成 ),包括下級(jí)呈來(lái)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算 ,同級(jí)部門和備忘錄 ,上級(jí)的指示、批復(fù) ,規(guī)定、政策 ,外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至的所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄 ,甚至還有群眾檢舉或投訴信等 . 2. 向應(yīng)試 者介紹有關(guān)的背景材料 ,然后告訴應(yīng)試者 ,他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者 ,負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有 公文 材料 . 3. 最后 ,將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)小組 ,按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng) .將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn) . (二 ) 無(wú) 領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法 ,它將討論小組引入一間只有一桌數(shù)椅的空間中 ,不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng) .也不布置議題與議程 ,只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例 ,即介紹一種管理情境 ,其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題 ,以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論 .最后的測(cè)評(píng)過(guò)程 ,是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分 .根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用 ,觀察者按既定維度評(píng)分 應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求 : a) 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) b) 要有嚴(yán)格的程序 c) 心理測(cè)試結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 一、 成本效益評(píng)估 招聘成本效益評(píng)估是指對(duì) 招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí) ,并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程 .是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo) . 1. 招聘成本 .分為招聘總成本與招聘單位成本 .招聘總成本是人力資源的獲取成本 ,由兩個(gè)部分組成 :直接成本 ,包括 :招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用 .另一部分是間接費(fèi)用 ,它包括 :內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用 .招聘單位成本 是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比 . 2. 成本效用評(píng)估 .成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析 .它主要包括 : 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘 總 成本 招募成本效 用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 3. 招聘收益成本比 .它是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo) ,同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo) . 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 二、 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 1. 數(shù)量評(píng)估 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 2. 質(zhì)量評(píng)估 三、 信度和效度評(píng)估 信度和效度評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn) ,能提高招聘工作的質(zhì)量 .只有信度和效度達(dá) 到一定水平的測(cè)試 ,其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù) .否則將誤導(dǎo)招聘人員 ,影響其做出正確的決策 . 信度評(píng)估 信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性 .可靠性是指一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論 ,它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤 ,或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤 .通常信度可分為 :穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù) . 穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性 .一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定 . 等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法 ,其結(jié)果之間的一致性 . 內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘 者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察 ,各部分所得結(jié)果之間的一致性 . 評(píng)分者信度 ,是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性 . 效度評(píng)估 效度 ,即有效性或精確性 ,是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征符合程度 .一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)定的功能才算有效 .主要有三種 :預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度 . 預(yù)測(cè)效度是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性 .在人員選拔過(guò)程中 ,它是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo) .把應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄用后的績(jī)效分?jǐn)?shù)相比較 ,兩者相關(guān)性越大 ,則說(shuō)明所選的測(cè)試方法、選拔方法越有 效 ,以后可根據(jù)此法來(lái)評(píng)估、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力 . 內(nèi)容效度 ,即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度 .考慮內(nèi)容效度時(shí) ,主要考慮所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān) .多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試 ,而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試 . 同側(cè)效度是指對(duì)在崗員工實(shí)施某種測(cè)試 ,然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較 ,若兩者相關(guān)系數(shù)很大 ,則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)需求分析 ,就是采用科學(xué)方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn) ,為什么要培訓(xùn) ,培訓(xùn)什么等問(wèn)題進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程 . 1) 有利于找出差距確立培 訓(xùn)目標(biāo) 2) 找出解決問(wèn)題的方法 3) 進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析 4) 進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 5) 促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí) 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 A. 培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次分析；組織層次分析； 員工個(gè)人層次分析。 B. 培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：新員工培訓(xùn)需求分析 (任務(wù)分析法 )；在職員工培訓(xùn)需求分析 (績(jī)效分析法 )。 C. 培訓(xùn)需求的階段分析： 目前培訓(xùn)需求分析；未來(lái)培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析的程序 : 一 、 做好前期的準(zhǔn)備工作 切 聯(lián)系 需求調(diào)查 二 、 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 包括以下幾個(gè)內(nèi) 容 : 1. 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃 2. 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo) 3. 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法 4. 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容 .首先要分析這次培訓(xùn)調(diào)查應(yīng)得到哪些資料 ,然后排除手中已有的資料 ,就是需要調(diào)查的內(nèi)容 三 、 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 ,在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃后 ,就要按計(jì)劃規(guī)定的行動(dòng)依次開(kāi)展工作 . 、 申報(bào) 、 匯總需求動(dòng)議 分析培訓(xùn)需求 ,需要關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題 : ⑴受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 ⑵ 受訓(xùn)員工存在的 問(wèn)題 ⑶ 受訓(xùn)員工 的 期望和真實(shí)想法 ,確認(rèn)培訓(xùn)需求 . 四 、 分析與輸出 培訓(xùn)需求結(jié)果 、 整理 、 總結(jié) 員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告 包括以下主要內(nèi)容 : ① 需 求分析實(shí)施背景 ,即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)議 ② 開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì) .撰寫(xiě)者需要說(shuō)明此活動(dòng)實(shí)施以 前是否有過(guò)類似的分析 ,如果有的話 ,評(píng)估者能從以前的分析中發(fā)現(xiàn)有哪些缺陷與失誤 . ③ 概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程 .說(shuō)明分析方法和實(shí)施過(guò)程可使培訓(xùn)組織者對(duì)整個(gè)評(píng)估活動(dòng)有一個(gè)大概的了解 ,從而為培訓(xùn)組織者對(duì)分析結(jié)論 的判斷 提供一個(gè)依據(jù) . ④闡明分析結(jié)果 ⑤解釋、 評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn) ⑥附錄： 包括 收集和分析資料用的圖表，問(wèn)卷，部分原始資料等 .加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料是否科學(xué) ,結(jié)論是否合理 . ⑦報(bào)告提要。 對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括 ,是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫(xiě)的 .要求簡(jiǎn)明扼要 . 培訓(xùn)需求信息收集方法 ⅰ 面談法 指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對(duì)象在哪些方面需要培訓(xùn) ,就培訓(xùn)對(duì)象對(duì)于工作或?qū)τ谧约旱奈磥?lái)抱有什么樣的態(tài)度 ,或者說(shuō)是否有什么具體的計(jì)劃 ,并且由此產(chǎn)生相關(guān)的工作技能，知識(shí) ,態(tài)度或觀念等方面的需求而進(jìn)行面談的方法。 是一種非常有效的需求分析方法 。 ⅱ 重點(diǎn)團(tuán)對(duì)分析法 培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論 ,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息 .通常由 812 眾人人組成 ,是面談法的改進(jìn) . 操作步驟 : . . . ⅲ 工作任務(wù)分析法 以工作說(shuō)明書(shū)，工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必需掌握的知識(shí) ,技能和態(tài)度的依據(jù) ,將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比 ,以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在 。非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法 。 一般只是在非常重要的一些培訓(xùn)項(xiàng)目中才會(huì)運(yùn)用 . ⅳ 觀察法 ，最原 始、最基本的需求調(diào)查工具，比較適合生產(chǎn)企業(yè)和服務(wù)性員工。 ⅴ 調(diào)查問(wèn)卷 ，培訓(xùn)組織者較常采用的一種方法。 培訓(xùn)需求分析模型 (一 ) 循環(huán)評(píng)估模型 .通過(guò)培訓(xùn)循環(huán)評(píng)估方法搜集和跟蹤組織的業(yè)務(wù)、人事變動(dòng)以及政策和程序的變化等 ,及時(shí)預(yù)測(cè)和掌握組織的培訓(xùn)需求 ,掌握受訓(xùn)者的規(guī)律 ,對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋 ,以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要 .從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析 . (二 ) 全面性任務(wù)分析模型 .通過(guò)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查 ,以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距 ,從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種 方法 .其核心是通過(guò)對(duì)一項(xiàng)工作或一類工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識(shí)和技能進(jìn)行分析 ,形成任務(wù)目錄和技能目錄 ,以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù) .分以下幾個(gè)階段進(jìn)行 : 1. 計(jì)劃階段 .包括計(jì)劃范圍的確定和計(jì)劃團(tuán)體的任命兩部分內(nèi)容 . 2. 研究階段 .計(jì)劃工作的規(guī)范制定出來(lái)以后 ,工作分析必須探究目標(biāo)工作 . 3. 任務(wù)和技能目錄階段 .先將工作劃分為大的任務(wù)類別 ,然后將任務(wù)的大類中的各項(xiàng)細(xì)分為較小任務(wù)類別 ,這些小的任務(wù)類別還可以細(xì)分 .由此形成一個(gè)完全的、詳細(xì)的、多層次的任務(wù)目錄清單 ,為了更好地描述工作 ,還需要列出相應(yīng)任務(wù)所需要的技能目 錄清單 .由任務(wù)目錄和技能目錄組成的目錄清單構(gòu)成一個(gè)詳細(xì)而實(shí)用的工作說(shuō)明 . 4. 任務(wù)或技能分析階段 .對(duì)任務(wù)和技能目錄進(jìn)一步分析 ,以評(píng)估所有工作任務(wù)的相對(duì)重要性 ,并且對(duì)各類任務(wù)的頻率、任務(wù)所需要的技術(shù)熟練程度、責(zé)任感進(jìn)行考查 ,分析績(jī)效差距 . 5. 規(guī)劃設(shè)計(jì)階段 .當(dāng)任務(wù)和技能目錄設(shè)計(jì)和分析完成 ,績(jī)效差距已經(jīng)分析后 ,就可以進(jìn)行培訓(xùn)選擇了 . 6. 執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段 .可以從局部試驗(yàn)開(kāi)始 ,逐步改正和完善原有規(guī)劃 ,也可以重新制定新的規(guī)劃 .在規(guī)劃的執(zhí)行中 ,要注意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制與評(píng)估等 . (三 ) 績(jī)效差距分析模型 .是一種重點(diǎn)分析方 法 .環(huán)節(jié)如下 : a) 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段 .即理想和現(xiàn)實(shí)績(jī)效存在差距的地方 ,也就是培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方 . b) 預(yù)先分析階段 .通常情況下 ,對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的 .要決定一般方法的問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題 . c) 需求分析階段 .任務(wù)是 尋找績(jī)效差距 .還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明 . 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意以下問(wèn)題： a. 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 b. 尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題 c. 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果 d. 調(diào)查資料收集到以后，仔細(xì)分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： (1) 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 1. 在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。 2. 明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模，考慮他們?cè)谄髽I(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識(shí)技能態(tài)度水平，進(jìn)行后續(xù)的目標(biāo)設(shè)定和課程安排等。 ，要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互 動(dòng)性，并對(duì)培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目的的標(biāo)準(zhǔn)給予 明確、清晰的描述。 (2) 培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā) 要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。 (3) 實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì) :充分考慮實(shí)施過(guò)程 的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段 ,合理安排培訓(xùn)進(jìn)度 ,把培訓(xùn)內(nèi)容以問(wèn)題或能力為中心分解成多個(gè)學(xué)習(xí)單元 ,按照各個(gè)單元之間的相互關(guān)系和難易程度確定講授順序、詳細(xì)程度和各自需要的時(shí)間 ,形成一個(gè)完備的培訓(xùn)進(jìn)度 表； 合理選擇教學(xué)方式 ,根據(jù)教師期望對(duì)培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容 ,確定以什么方式更能達(dá)到效果 ；全面分析培訓(xùn)環(huán)境 ,培訓(xùn)時(shí)的環(huán)境應(yīng)盡量與實(shí)際工作的環(huán)境相一致 ,以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應(yīng)用 . (4) 評(píng)估手段的選擇 :如何考核培訓(xùn)的成敗；如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估；如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作 中的運(yùn)用情況 . (5) 培訓(xùn)資源的籌備 :培訓(xùn)需要的資源 ,包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等的籌備與使用 .資源分析實(shí)際上也是可行性分析 ,以此確定培訓(xùn)能否開(kāi)展 ,是采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是外部委托的方式培訓(xùn) ,又或是與外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作培訓(xùn) . (6) 培訓(xùn)成本的預(yù)算 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法 (一 ) 培訓(xùn)需求分析 分析的目的在于提高工作者的績(jī)效 ,這就需要一種機(jī)制來(lái)決定員工現(xiàn)有績(jī)效是否需要提高 ,以及在哪些方面和何種程度上來(lái)提高 .在培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)過(guò)程中 ,這種機(jī)制就是需求分析 . ? 目的 .搜集、尋找現(xiàn)有績(jī)效存在缺陷的有關(guān)證據(jù)及數(shù)據(jù) ,以判斷是否在現(xiàn)有績(jī)效水 平和理想水平之間存在著差距、 工作的哪些方面存在差距、哪些工作人員應(yīng)對(duì)這些差距負(fù)責(zé) ,顯示現(xiàn)在和理想績(jī)