【正文】 的培訓(xùn)活動(dòng)情況 ， 考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同 ,從而 明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任 。⑥入職培訓(xùn)的方法。②需要參加的人員界定 。④獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 。⑤考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 。⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) (內(nèi)容、時(shí) 間、考核等 )。 ⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償 。 ②在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。 培訓(xùn)需求分析模型 (一 ) 循環(huán)評(píng)估模型 .通過(guò)培訓(xùn)循環(huán)評(píng)估方法搜集和跟蹤組織的業(yè)務(wù)、人事變動(dòng)以及政策和程序的變化等 ,及時(shí)預(yù)測(cè)和掌握組織的培訓(xùn)需求 ,掌握受訓(xùn)者的規(guī)律 ,對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋 ,以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要 .從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析 . (二 ) 全面性任務(wù)分析模型 .通過(guò)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查 ,以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距 ,從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種 方法 .其核心是通過(guò)對(duì)一項(xiàng)工作或一類(lèi)工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識(shí)和技能進(jìn)行分析 ,形成任務(wù)目錄和技能目錄 ,以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù) .分以下幾個(gè)階段進(jìn)行 : 1. 計(jì)劃階段 .包括計(jì)劃范圍的確定和計(jì)劃團(tuán)體的任命兩部分內(nèi)容 . 2. 研究階段 .計(jì)劃工作的規(guī)范制定出來(lái)以后 ,工作分析必須探究目標(biāo)工作 . 3. 任務(wù)和技能目錄階段 .先將工作劃分為大的任務(wù)類(lèi)別 ,然后將任務(wù)的大類(lèi)中的各項(xiàng)細(xì)分為較小任務(wù)類(lèi)別 ,這些小的任務(wù)類(lèi)別還可以細(xì)分 .由此形成一個(gè)完全的、詳細(xì)的、多層次的任務(wù)目錄清單 ,為了更好地描述工作 ,還需要列出相應(yīng)任務(wù)所需要的技能目 錄清單 .由任務(wù)目錄和技能目錄組成的目錄清單構(gòu)成一個(gè)詳細(xì)而實(shí)用的工作說(shuō)明 . 4. 任務(wù)或技能分析階段 .對(duì)任務(wù)和技能目錄進(jìn)一步分析 ,以評(píng)估所有工作任務(wù)的相對(duì)重要性 ,并且對(duì)各類(lèi)任務(wù)的頻率、任務(wù)所需要的技術(shù)熟練程度、責(zé)任感進(jìn)行考查 ,分析績(jī)效差距 . 5. 規(guī)劃設(shè)計(jì)階段 .當(dāng)任務(wù)和技能目錄設(shè)計(jì)和分析完成 ,績(jī)效差距已經(jīng)分析后 ,就可以進(jìn)行培訓(xùn)選擇了 . 6. 執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段 .可以從局部試驗(yàn)開(kāi)始 ,逐步改正和完善原有規(guī)劃 ,也可以重新制定新的規(guī)劃 .在規(guī)劃的執(zhí)行中 ,要注意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制與評(píng)估等 . (三 ) 績(jī)效差距分析模型 .是一種重點(diǎn)分析方 法 .環(huán)節(jié)如下 : a) 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段 .即理想和現(xiàn)實(shí)績(jī)效存在差距的地方 ,也就是培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方 . b) 預(yù)先分析階段 .通常情況下 ,對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的 .要決定一般方法的問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題 . c) 需求分析階段 .任務(wù)是 尋找績(jī)效差距 .還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明 . 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意以下問(wèn)題： a. 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 b. 尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題 c. 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果 d. 調(diào)查資料收集到以后，仔細(xì)分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。 B. 培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：新員工培訓(xùn)需求分析 (任務(wù)分析法 )；在職員工培訓(xùn)需求分析 (績(jī)效分析法 )。 篩選申請(qǐng)表的方法：申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下： ：在篩選 申請(qǐng)表時(shí)，首先要篩選出那些填寫(xiě)不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過(guò)兩頁(yè)。這些現(xiàn)象 一定要重視 。 招聘會(huì)的組織者。 ：在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。 2. 管理制度。 而工作說(shuō)明書(shū)則通過(guò)崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”還要正確回答“該崗位是一個(gè)什么樣的崗位？這一崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？如何做”等問(wèn)題。 (4)人員 規(guī)劃 .是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃 ,包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人 員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等 . (5)費(fèi)用規(guī)劃 .是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃 ,包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算 ,以及費(fèi)用 控制 . 二、工作崗位分析 概念 :是對(duì)各類(lèi) 工作 崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境 ,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究 ,并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程 . 工作崗位分析的 內(nèi)容 : 1. 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上 ,首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定 ,然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析 ,即對(duì)崗位的名稱(chēng)、性質(zhì)、 任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料 ,以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述 ,并作出必要的總結(jié)和概括 . 2. 在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后 ,應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn) ,明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求 ,提出本崗位員工所應(yīng)具備的 ,諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件 . 3. 將上述崗位分析的研究成果 ,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn) ,以文字和圖表的形式加以表述 ,最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件 . 工作崗位分析的 作用 1. 為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) . 2. 為員工的考 評(píng)、晉升提供了依據(jù) . 3. 是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件 . 4. 是制定有效的人力資源規(guī)劃 ,進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提 . 5. 是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ) ,而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟 . 6. 能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件 ,充分了解本崗位在整個(gè)組織中地位和作用 ,明確自己工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、和職務(wù)晉升路線 ,以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景 ,更有利于員工“量體裁衣 ” ,結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃 ,愉快地投身于本職工作中 . 工作崗位分析的程序 : A. 準(zhǔn)備階段 :了解情況 ,建立聯(lián)系 ,設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案 ,規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法 . ? 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù) ,對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解 ,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料 . ? 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案 . ? 明確崗位調(diào)查的目的 . ? 確定調(diào)查的對(duì)象和單位 .直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性 . ? 確定調(diào)查項(xiàng)目 ? 確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明 ? 確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法 .確定調(diào)查時(shí)間應(yīng)包括： 調(diào)查的期限； 的日期、時(shí)間、地點(diǎn) .、方法的確定 ? 搞好員工的思想工作 ,說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義 ,建立友好合作的關(guān)系 ,使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良 好的心理準(zhǔn)備 . ? 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序 ,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié) ,以便逐項(xiàng) 完成 . ? 組織有關(guān)人員 ,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容 ,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法 .必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析 ,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn) . B. 調(diào)查階段 :根據(jù)調(diào)查方案 ,對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究 .在調(diào)查中 ,應(yīng)靈活地運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法 ,廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù) .對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率 (數(shù) )應(yīng)詳細(xì)記錄 . C. 總結(jié)分析階段 :對(duì) 崗位調(diào)查的 結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析 ,最后 ,再采用文字圖表等形式 ,作出全面 的歸納和總結(jié) . 崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū) 崗位規(guī)范 亦稱(chēng)勞動(dòng)規(guī)范 崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項(xiàng)事物或?qū)δ愁?lèi)員工勞動(dòng)行為 素質(zhì)要求等作的統(tǒng)一規(guī)定。 主要 內(nèi)容： ? 崗位勞動(dòng)規(guī)則：時(shí)間規(guī)則；組織規(guī)則；崗位規(guī)則；協(xié)作規(guī)則；行為規(guī)定 ? 定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)；各類(lèi)崗位人員標(biāo)準(zhǔn)；時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)；產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn) 或雙重定額標(biāo)準(zhǔn) 。總之， 要對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)全面深入的剖析，因此，從這個(gè)意義上說(shuō)，崗位規(guī)范是工作說(shuō)明書(shū)的一個(gè)重要組成部分。對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。需要用到電腦、投影儀等設(shè)備的，要在會(huì)前一一準(zhǔn)備好。這個(gè) 招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，因?yàn)檫@將決定招聘會(huì)的規(guī)模 和參加的人員。并且在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)明確雙方的責(zé)任，尤其是違約責(zé)任。 2. 審察簡(jiǎn)歷 客觀內(nèi)容 ：簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。為那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其淘汰 掉。 C. 培訓(xùn)需求的階段分析： 目前培訓(xùn)需求分析；未來(lái)培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析的程序 : 一 、 做好前期的準(zhǔn)備工作 切 聯(lián)系 需求調(diào)查 二 、 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 包括以下幾個(gè)內(nèi) 容 : 1. 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃 2. 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo) 3. 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法 4. 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容 .首先要分析這次培訓(xùn)調(diào)查應(yīng)得到哪些資料 ,然后排除手中已有的資料 ,就是需要調(diào)查的內(nèi)容 三 、 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 ,在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃后 ,就要按計(jì)劃規(guī)定的行動(dòng)依次開(kāi)展工作 . 、 申報(bào) 、 匯總需求動(dòng)議 分析培訓(xùn)需求 ,需要關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題 : ⑴受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 ⑵ 受訓(xùn)員工存在的 問(wèn)題 ⑶ 受訓(xùn)員工 的 期望和真實(shí)想法 ,確認(rèn)培訓(xùn)需求 . 四 、 分析與輸出 培訓(xùn)需求結(jié)果 、 整理 、 總結(jié) 員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告 包括以下主要內(nèi)容 : ① 需 求分析實(shí)施背景 ,即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)議 ② 開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì) .撰寫(xiě)者需要說(shuō)明此活動(dòng)實(shí)施以 前是否有過(guò)類(lèi)似的分析 ,如果有的話 ,評(píng)估者能從以前的分析中發(fā)現(xiàn)有哪些缺陷與失誤 . ③ 概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程 .說(shuō)明分析方法和實(shí)施過(guò)程可使培訓(xùn)組織者對(duì)整個(gè)評(píng)估活動(dòng)有一個(gè)大概的了解 ,從而為培訓(xùn)組織者對(duì)分析結(jié)論 的判斷 提供一個(gè)依據(jù) . ④闡明分析結(jié)果 ⑤解釋、 評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn) ⑥附錄： 包括 收集和分析資料用的圖表，問(wèn)卷，部分原始資料等 .加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料是否科學(xué) ,結(jié)論是否合理 . ⑦報(bào)告提要。 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： (1) 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 1. 在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿(mǎn)足那些排在前面的需求。 ③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。 ⑦部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn) 。⑥入職培訓(xùn)的方法。⑥考核結(jié)果的簽署確認(rèn) 。⑤獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方 法。③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) (內(nèi)容、時(shí)間、考核等 )。制度化的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避需考慮 以下幾個(gè)問(wèn)題 ：① 企業(yè)根據(jù) 勞動(dòng)法 與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的 勞動(dòng)關(guān)系 。⑧考核結(jié)果證明 (發(fā)放證書(shū)等 )。 培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度包括以下幾個(gè)方面：①完善的崗位任職資格要求②公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)③公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定④以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 ⑵ .入職培訓(xùn)制度?！皡f(xié)約 條款”一般 要明確以下內(nèi)容： ①參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人 。 ，要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互 動(dòng)性，并對(duì)培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目的的標(biāo)準(zhǔn)給予 明確、清晰的描述。 是一種非常有效的需求分析方法 。在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員加以關(guān)注?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。 ，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。 校園招聘注意的問(wèn)題： 。 協(xié)作方溝通聯(lián)系：在招聘會(huì)開(kāi)始之前，一定要與 協(xié)作方 (包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事物的單位等 )進(jìn)行溝通。涉及 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)程 4. 業(yè)務(wù)規(guī)范。企業(yè)單位在撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)時(shí) ，可從本單位的實(shí)際情況出發(fā)，不拘一格的設(shè)計(jì)出具有自己?jiǎn)挝惶厣奈谋緛?lái) .而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門(mén)按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。 內(nèi)容： ? 基本資料。 (2)組織 規(guī)劃 .對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì) ,是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念， 主要 包括 組織信息的采集、處理和應(yīng)用 ,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ,組織調(diào)查 ,診斷和評(píng)價(jià) ,組織設(shè)計(jì)與調(diào)整 ,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等 。 而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍，所涉及的內(nèi)容要比工作說(shuō)明書(shū) 廣泛的多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有所交叉。工人看管定額出勤率 (三 ) 按崗位定員 ,考慮以下幾個(gè)方面的內(nèi)容 :看管 的崗位量；崗位 的負(fù)荷量；每一崗位危險(xiǎn)和安全的程度 ,員工需走動(dòng)的距離 ,是否可以交叉作業(yè) ,設(shè)備儀器儀表復(fù)雜程度 ,需要聽(tīng)力、視力、觸覺(jué)、感覺(jué)以及精神集中程度； 生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法 . 適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置 (或設(shè)備 )組織生產(chǎn)的企業(yè) ,如冶金、化工、煉油、造紙、玻璃制造、煙草 ,以及機(jī)械制造、電子儀表等各類(lèi)企業(yè)中使用大中型連動(dòng)設(shè)備的人員 .除此之外 ,也適用于一些既不操縱設(shè)備又不實(shí)行勞動(dòng) 定 額的人員 ,如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工 ,以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等 . (四 ) 按比例定員 ,主要適應(yīng)用于食堂工作人員 ,托幼工作人員 ,衛(wèi)生 保健 ,輔助生產(chǎn)工人 ,政治思想工作人員、工會(huì)、婦聯(lián) 等服務(wù)人員 (五 ) 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員 .適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員 上述五種定員核定的基本方法 ,在確定定員標(biāo)準(zhǔn)時(shí) ,應(yīng)視具體情況 ,靈活運(yùn)用 .例如 ,機(jī)器制造、紡織企業(yè)應(yīng)以效率和設(shè)備定員為主 ,冶金、化工、輕工企業(yè)應(yīng)以崗位定員為主 . (六 ) 運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員 (新方法 ) 1. 將管理人員按職能分