【導讀】平衡,實現(xiàn)人力資源的合理配置,有效激勵員工的過程.方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。和應用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設計與調(diào)整,以及組織機構(gòu)的設置等。理的制度體系，使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評價、調(diào)整、發(fā)展等六項基本職能得到充分的發(fā)揮。備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程.明書、崗位規(guī)范等人事文件.確定調(diào)查的對象和單位.直接關系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準確性.確定調(diào)查表格和填寫說明。重點崗位進行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗.質(zhì)要求等作的統(tǒng)一規(guī)定。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍，入的剖析，因此，從這個意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。

　　

【正文】 主討論 ,指導員不 參加討論；自主討論時 ,必須明確討論目標 ,并注意時間的控制 ,每個個案進行時間約為 3040分 鐘；主持人在回答組員咨詢時 ,應回答事件發(fā)生前的背景情況 ,而不是事件發(fā)生后的解決策略 . (5) 在討論 “ 學到什么 ” 時 ,需多 花費一些時間 . 頭腦風暴法的操作程序 : 1. 準備階段 .教師應事先對所議問題進行一定的研究 ,弄清問題的實質(zhì) ,找到問題的關鍵 ,設定解決問題所要達到的目標 .同時選定參加 會議 人員 ,一般以 510人為宜 ,不宜太 多 .然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考 的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員 ,讓大家做好充分的準備 . 2. 熱身階段 .創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍 ,使大家得以放松 ,進入一種無拘 無束的狀態(tài) .主持人 宣布開會后 ,先說明會議的規(guī)則 ,然 后隨便談點有趣的話題或問題 ,讓大家的思維處于輕松和活躍的境界 . 3. 明確問題 .主持人簡要地介紹有待解決的問題 .介紹時須簡潔、明確 ,不可過分周全 ,否則 ,過多的信息會限制人的思維 ,干擾思維的創(chuàng)新性 .作為啟發(fā)思想的開端 ,教師通常要給 受訓者 1015 分鐘的時間進行頭腦風暴 . 4. 記錄參加者的思想 .經(jīng)過一段時間的思考后 ,大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解 .這時 ,為了使大家能夠從新的角度思考問題 ,需要認真記錄各人提供的建議 ,從中篩選出一些思想 ,并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出 來 .思想的記錄很重要 ,因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果 .由于許多參加者通常需在同時提出建議 ,因此一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的 ,這將排除一些建議 .不過 ,記下這些思想作為未來的參考是很重要的 .通過記錄的整理和歸納 ,找出富有創(chuàng)意的見解 ,以及具有啟發(fā)性的表述 ,供下 一 步暢談時 參考 . 5. 暢談階段 .暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段 .為了使大家能夠暢所欲言 ,需要制訂的規(guī)則是 :第一 ,不要私下交談 ,以免分散注意力 .第二 ,不妨礙及評論他人發(fā)言 ,每人只談自己的想法 .第三 ,發(fā)表見解時要簡單明了 ,一次發(fā)言只談一種見解 .主 持人首先要向大家宣布這些規(guī)則 ,隨后引導大家自由發(fā)言 ,自由想象 ,使彼此相互啟發(fā) ,相互補充 ,真正做到知無不言 ,言無不盡 ,暢所欲言 ,然后將會議發(fā)言記錄進行整理 . 6. 解決問題 .在綜合大家的意見后 ,將大家的想法整理成若干方案 ,經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu) .最后確定 13 個最佳方案 .這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合 ,是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果 .進而提出最終解決問題的可行性方案 . 一、 培訓制度的內(nèi)容： 培訓制度是指能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章制度及政策的總和 . 基本內(nèi)容 : 的依據(jù) 二 、 各項培訓管理制度的起草 ⑴ .培訓服務制度： 是培訓管理的首要制度 ,包括兩個部分 :培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)約條款。 ?！爸贫葪l款”需明確以下內(nèi)容： ①員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請。 ②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)。 ③培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓。 ?！皡f(xié)約 條款”一般 要明確以下內(nèi)容： ①參加培訓的申請人 。 ②參加培訓的項目和目的 。 ③參加培訓的時間、地點、費用和形式等 。 ④參加培訓后要達到的技術或能力水平 。 ⑤參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位 。 ⑥參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償 。 ⑦部門經(jīng)理人員的意見 。 ⑧ 參加人與培訓批準人的有效法律簽署。 ⑵ .入職培訓制度。 此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：①培訓的意義和目的 。②需要參加的人員界定 。③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施。④入職培訓的主要責任區(qū) (部門經(jīng)理還是培訓組織 者 )。⑤入職培訓的基本要求標準 (內(nèi)容、時 間、考核等 )。⑥入職培訓的方法。 ⑶ .培訓激勵制度。 培訓的配套激勵制度包括以下幾個方面：①完善的崗位任職資格要求②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準③公平競爭的晉升規(guī)定④以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。 對員工的激勵包括三個方面 : 1)對員工的激勵 . 2)對部門及其主管的激勵 3)對企業(yè)本身的激勵 ⑷ .培訓考核評估制度：①被考核評估的對象 。②考核評估執(zhí)行組織 (培訓組織者或部門經(jīng)理 )。③考核標準區(qū)分 。④考核主要方式 。⑤考核評分標準 。⑥考核結(jié)果的簽署確認 。⑦考核結(jié)果備案 。⑧考核結(jié)果證明 (發(fā)放證書等 )。⑨考核結(jié)果 使用。 ⑸ .培訓獎懲制度：①制度制定的目的 。②制度的執(zhí)行組織和程序 。③獎懲對象說明 。④獎懲標準 。⑤獎懲的執(zhí)行方式和方 法。 。制度化的風險規(guī)避需考慮 以下幾個問題 ：① 企業(yè)根據(jù) 勞動法 與員工建立相對穩(wěn)定的 勞動關系 。② 根據(jù)具體的培訓活動情況 ， 考慮與受訓者簽訂培訓合同 ,從而 明確雙方的權(quán)力義務和違約責任 。③ 在培訓前 ,企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同 ,明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項 。④培訓成本的分攤 與補償 (“利益獲得原則” )。 入職培訓制度： 此制度的主要 內(nèi)容和條款有以下幾方面：①培訓的意義和目的 。②需要參加的人員界定 。③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施。④入職培訓的主要責任區(qū) (部門經(jīng)理還是培訓管理者 )。⑤入職培訓的基本要求標準 (內(nèi)容、時間、考核等 )。⑥入職培訓的方法。 掌握培訓成本的意義 : ? 可以了解培訓總成本的構(gòu)成，直接成本與間接成本的情況； ? 有利于對不同的培訓項目成本進行對比分析，做出正確的選擇； ? 有助于合理確定培訓項目在設計，實施，評估和管理上資金的分配比例； ? 用于分析比較不同小組員工的培訓資金分配情況； ? 便于進行成本控制，進行成本 — 收益的對比分析 。 培訓效果信息的收集渠道 (1) 生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發(fā)言權(quán) . (2) 受訓人員是收集培訓效果分析信息最重要的渠道之一 . (3) 管理部門和主管領導是了解受訓人員受訓效果 的最直接、最公正的信息渠道 . (4) 培訓師是了解受訓人員組成需求的關鍵 . 培訓效果評估的指標 (1) 認知成果 .衡量受訓者對培訓項目中強調(diào)的原理、事實、技術、程序或過程的熟悉程度 .用于衡量受訓者從培訓中學 到了什么 ,一般應用 筆試 來評估認知結(jié)果 . (2) 技能成果 .用來評估技術或運動技能 ,以及行為方式的水平 ,它包括技能的獲得與學習及技能 在工作中的應用 .可通過觀察雇員在工作抽樣中的績效來評估受訓者掌握技能的水平 .用觀察法來判斷 . (3) 情感成果 .包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果 .了解受訓者對培訓項目的反應 .可通過調(diào)查來進行衡量 . (4) 績效成果 .用來決策公司為培訓計劃所支付的費用 . (5) 投資回報率 .指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較 . 培訓效果信息的收集方法 1. 通過資料收集信息 .主要收集以下資料 : (1) 培訓方案的資料 (2) 有關培訓方案的領導批示 (3) 有關培訓的錄音 (4) 有關培訓的調(diào)查問卷及相關統(tǒng)計分析資料 (5) 有關培訓的錄像資料 (6) 有關培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄 (7) 編寫的培訓教程等 . 2. 通過觀察收集信息 .主要包括 : (1) 培訓組織準備工作觀察 (2) 培訓實施現(xiàn)場觀察 (3) 培訓對象參加情況觀察 (4) 培訓對象反映情況觀察 (5) 觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化 . 3. 通過訪問收集信息 .主要包括 : (1) 訪問培訓對象 (2) 訪問培訓 實施者 (3) 訪問培訓組織者 (4) 訪問培訓學員領導和下屬 . 4. 通過培訓調(diào)查收集信息 .主要包括： (1) 培訓需求調(diào)查 (2) 培訓組織調(diào)查 (3) 培訓內(nèi)容及形式調(diào)查 (4) 培訓講師調(diào)查 (5) 培訓效果綜合調(diào)查 . 培訓效果的跟蹤與監(jiān)控 (一 ) 培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋 對受訓者進行訓前的狀況摸底 ,了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和能力水平 ,目的是為了與培訓后的狀況進行比較以測定培訓的效果 . (二 ) 培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋 A. 受訓者與培訓內(nèi)容的相關性 .保證培訓內(nèi)容與受訓者實際需求的合理銜接 ,即把培訓提供給那些真正需要這些培訓的人員 . B. 受訓者對培訓項目的認知程度 ,為了高度調(diào)動受訓者的參與意識 ,培訓的組織者就應該采取某些得當?shù)拇胧?,向受訓者宣傳此次培訓活動的內(nèi)容、進程、方式 ,讓受訓者對培訓有一定的了解 ,并相應調(diào)整自己的態(tài)度和行為 .此時就要監(jiān)測受訓者對培訓的參與熱情和持久性 ,表現(xiàn)為受訓者 在培訓過程中的出勤率和教學合作態(tài)度等方面 . C. 培訓內(nèi)容 .及時發(fā)現(xiàn)實際提供的培訓內(nèi)容與規(guī)劃的培訓內(nèi)容之間的差異 ,保證實際提供的培訓與計劃高度一致 . D. 培訓的進度與中間效果 .監(jiān)控培訓進度是保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與規(guī)劃保持一致 .監(jiān)控中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度 ,及時發(fā)現(xiàn) 受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取 補救措施 . E. 培訓環(huán)境 ,使培訓的實施環(huán)境與受訓者的工作環(huán)境盡量相似 ,以保證培訓效果得到最大的轉(zhuǎn)換 ,需要及時分析受訓者的工作環(huán)境變化 ,調(diào)整培訓的實施環(huán)境 ,以保證培訓適應新環(huán)境下的 析需求 . F. 培訓機構(gòu)與受訓人員 ,評估的內(nèi)容主要的培訓的管理人員和培訓師的行為表現(xiàn) ,為了保證培訓機構(gòu)和培訓人員有能力做好培訓 . (三 ) 培訓效果評估 效果評估是培訓評估的重點 ,主要包含以下幾個內(nèi)容 : 1. 評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西 ?可以以考卷形式或?qū)嶋H操作來測試 .這時就需要把測試結(jié)果與培訓前對受訓者的摸底情況進行對比分析 . 2. 評估受訓者的工作究竟發(fā)生了多大的改進 ?即受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去 . 3. 評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進 ? (四 ) 培訓效率評估 . (五 ) 培訓效果監(jiān)控情況的總結(jié) .總結(jié)報告可以通過兩 個方面的信息來獲取 :培訓者自評；學員評估 . 總結(jié)報告 包括以下內(nèi)容 : 1. 簡要聲明培訓目的 . 2. 簡要介紹培訓對象和培訓內(nèi)容 3. 簡要介紹培訓方法 4. 對本次培訓的綜合分析與評估 5. 結(jié)論和建議 6. 附件 . 培訓方法的選擇 一、 直接傳授型培訓法 主要用于知識類培訓 ,主要包括講授法、專題講座法、和研討法等 . (一 ) 講授法 指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法 .它是最基本的培訓方法 .講課教師是成敗的關鍵因素 . 優(yōu)點 :傳授內(nèi)容多 ,知識比較系統(tǒng)、全面 ,有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相 互溝通；也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低 . 局限性 :傳授內(nèi)容多 ,學員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性的需求；教師水平直接影響培訓效果 ,容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一 . (二 ) 研討法 在教師引導下 ,學員圍繞某一個或幾個主題進行交流 ,相互啟發(fā)的培訓方法 .分為以教師或受訓者為中心的研討；以任務或過程為取向的研討 優(yōu)點 :多向式信息交流；要求學員積極參與 ,有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣 ,適應性強 ,可針對不同的培訓項目的選擇適當?shù)姆椒?. 難點 :對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高；對指導教師的要求較高 . 選擇研討題目注意事項 :題目應具有代表性、啟發(fā)性；題目難度要適當；研討題目應事先提供給學員 ,以便做好研討準備 . 二、 實踐型培訓法 .常用方式如下 :工作指導法；工作輪換法；特別任務法、個別指導法 . 主要用于以掌握技能為目的的培訓 . 是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中 ,親身操作、體驗 ,掌握工作所需的知識、技能的培訓方法 ,在員工培訓中應用最為普遍 .這種方法將培訓內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合 ,具有很強的實用性 ,是員工培訓的有效手段 .適用于從事具體崗位所應 具備的能力、技能和管理實務類培訓 . 優(yōu)點 :經(jīng)濟 ,受訓者邊干邊學 ,一般無需特別準備教室及其他培訓設施；實用、有效 , 受訓者通過實干來學習 ,使培訓的內(nèi)容與 受訓者 將要從事的工作緊密結(jié)合 ,而且 受訓者在實踐的過程中 ,能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價 . 三、 參與型培訓法 是調(diào)動培訓對象積極性 ,讓其在培訓者與培訓 對象 雙方的互動中學習的方法 .該方法的主要特征是每個培訓對象積極參與培訓活動 ,從親身參與中獲得知識、技能 ,掌握正確的行為方式 ,開拓思維 ,轉(zhuǎn)變觀念 .其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法 和管理者訓練法 . 績效管理 績效管理總流程的設計 ,可包括五個階段 ,即準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應用開發(fā)階段 . (一 ) 準備階段 .本階段是績效管理活動的前提和基礎 ,需要解決四個基本問題 . 1. 明確績效管理的對象 ,以及各個管