【正文】 147）直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法等。1．講授法講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授 3 種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。2．專題講座法這 種 培 訓(xùn) 方 法 適 合 于 管 理 人 員 或 技 術(shù) 人 員 了 解 專 業(yè) 技 術(shù) 發(fā) 展 方 向 或 當(dāng) 前 熱 點 問 題 等 。 優(yōu) 缺點 見 教 材 。3．研討法（1）研討法的類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討；以任務(wù)或過程為取向的研討。（2）研討法的難點：對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；對指導(dǎo)教師的要求較高。二、實踐型培訓(xùn)法 （ P147～ 148）實踐型培訓(xùn)法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。實踐法的常用方式如下：1． 工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實習(xí)法。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn) ， 也可用于各級管理人員培訓(xùn)。2．工作輪換法：工作輪換法鼓勵“通才化” ，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。3．特別任務(wù)法：指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。其具體形式如下：①委員會或初級董事會：是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的培訓(xùn)方法。②行動學(xué)習(xí)。4．個別指導(dǎo)法：個別指導(dǎo)法和我國以前“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)在實行這種“傳幫帶”式培訓(xùn)方式，主要是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優(yōu)缺點 見 教 材 。三、參與型培訓(xùn)法 （ P149～ 152）參與型培訓(xùn)法主要形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。30 / 671．自學(xué)2．案例研究法：分為案例分析法和事件處理法兩種。3．頭腦風(fēng)暴法（1）操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。（2）頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵：要排除思維障礙，消防心理壓力，讓參加者輕松自由，各抒己見。4．模擬訓(xùn)練法（1）基本形式是：由人和機器共同參與模擬活動；人與計算機共同參與模擬活動。這種方法比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。（2）優(yōu) 缺點 見 教 材5． 敏感性訓(xùn)練法：又 稱 T 小 組 法 ， 簡 稱 ST 法 。（1）敏感性訓(xùn)練法適用：①組織發(fā)展訓(xùn)練。②晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練。③中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練。④新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練。⑤外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。（2）敏感性訓(xùn)練法活動方式：常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等。6．管理者訓(xùn)練：簡稱 MTP 法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。（1）管 理 訓(xùn) 練 適 用 ： 培 訓(xùn) 中 低 層 管 理 人 員 掌 握 管 理 的 基 本 原 理 、 知 識 ， 提 高 管 理 能 力 。（2）管理者訓(xùn)練的操作要點：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此法訓(xùn)練的高級管理人員擔(dān)任。四、態(tài)度型培訓(xùn)法 （ P152～ 155）態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。1． 角色扮演法角色扮演法，這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想” 。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法。它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。2． 拓展訓(xùn)練（1）場地拓展訓(xùn)練。場 地 拓 展 訓(xùn) 練 是 指 需 要 利 用 人 工 設(shè) 施 （ 固 定 基 地 ） 的 訓(xùn) 練 活 動 ， 包 括 高 空 斷 橋 、 空 中 單 杠 、 緬 甸 橋 等 高 空 項 目 ，和 扎 筏 泅 渡 、 合 力 過 河 等 水 上 項 目 等 。場地拓展的特點如下：①有限的空間，無限的可能。②有形的游戲，鍛煉無形的思維。③簡便，容易實施。（2）野外拓展訓(xùn)練。野外拓展訓(xùn)練包括遠(yuǎn)足、登山、攀巖、漂流等項目。五、科技時代的培訓(xùn)方式【能力要求】31 / 67一、選擇培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域（二）分析培訓(xùn)方法的適用性 （ P152～ 155）（1）與基礎(chǔ)理論知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：如講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。（2）與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：如案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等。（3）與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價變換的思考方法等。（4）與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：如實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。（5）與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。（6）基本能力的開發(fā)方法：如自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓(xùn)運用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。第三節(jié)　培訓(xùn)制度的建立與推行【知識要求】一、企業(yè)培訓(xùn)制度（一）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時要求人們共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成一般來說，包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度等 6 種基本制度。二、崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵 （ P161）1．崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。2．崗位培訓(xùn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的一種基本辦學(xué)形式和工作重點，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。3．崗位培訓(xùn)的制度化包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，包括崗位培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。4．崗位培訓(xùn)制度由管理制度、教學(xué)制度、考核制度、評估制度、勞動、人事、工資制度、崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。三、 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求32 / 671．制度的戰(zhàn)略性。制 定 和 修 訂 培 訓(xùn) 制 度 時 也 要 從 戰(zhàn) 略 角 度 出 發(fā) ， 使 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 活 動 走 向 制 度 化 和 規(guī) 范 化 。2．培訓(xùn)制度的長期性。要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。3．培訓(xùn)制度的適用性。保證在具體實施過程中出現(xiàn)問題時可以照章辦理。一、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 1．制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)。2．實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。3．企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法。4．企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。5．企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。二、各項培訓(xùn)管理制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度 （ P163）1．制度內(nèi)容起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容：①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理工作部門或部門經(jīng)理提出的申請。②在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后可參加培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款?！皡f(xié)議條款”一般要明確以下內(nèi)容：①參加培訓(xùn)的申請人。②參加培訓(xùn)的項目和目的。③參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等。④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平。⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。⑦部門經(jīng)理人員的意見。⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2．制度解釋培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。（二）入職培訓(xùn)制度1．制度內(nèi)容：P1631642．制度解釋:入職培訓(xùn)制度，它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗” “先培訓(xùn)，后任職”的原則。（三）培訓(xùn)激勵制度33 / 671．制度內(nèi)容：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性。對員工的激勵包括 3 個方面：（1）對員工的激勵。培訓(xùn)必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機制，建立培訓(xùn) —使用—考核—獎懲的配套制度，形成以目標(biāo)激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培訓(xùn)激勵機制。（2）對部門及其主管的激勵:建立崗位責(zé)任制。（3）對企業(yè)本身的激勵:培訓(xùn)制度實際上也是對企業(yè)有效開展培訓(xùn)活動的一種約束2．制度解釋（四）培訓(xùn)考核評估制度1．制度內(nèi)容：設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。2．制度解釋（五）培訓(xùn)獎懲制度1．制度內(nèi)容 2．制度解釋（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度的起草 （ P165～ 166）1． 制度內(nèi)容通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，需要考慮以下幾個方面的問題：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項。（4）根據(jù)“利益獲得原則” ，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。2．制度解釋（1）培訓(xùn)是一項生產(chǎn)性投資行為，做投資就會有風(fēng)險。（2）培訓(xùn)風(fēng)險包括：●人才流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失●培養(yǎng)競爭對手●培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果●送培訓(xùn)人員選拔失當(dāng)●專業(yè)技術(shù)保密難度增大三、培訓(xùn)風(fēng)制度的推行與完善 第四章 績效管理第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)第一單元 績效管理程序的設(shè)計【知識要求】34 / 67一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容（P168）。（1）績效管理制度：是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。（2）要求:應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略要求，（1）包括：總流程設(shè)計從企業(yè)的宏觀角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計具體考評程序設(shè)計對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計（2）要求:應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。二、對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識 （ P168～ 169）（一）國內(nèi)專家對績效管理系統(tǒng)的設(shè)計，認(rèn)為成功的績效管理由以下四部分組成：目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展。（二）國外專家對績效管理系統(tǒng)的設(shè)計，認(rèn)為成功的績效管理由以下四部分組成：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。【能力要求】績 效 管 理 總 流 程 的 設(shè) 計 ， 包 括 5 個 階 段 ： 即 準(zhǔn) 備 階 段 、 實 施 階 段 、 考 評 階 段 、 總 結(jié) 階 段 和 應(yīng) 用 開 發(fā) 階 段 。一、績 效 管 理 總 流 程 準(zhǔn) 備 階 段 （ P170～ 174）準(zhǔn)備階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需要解決 4 個基本問題。1．明確績效管理的對象，“誰來考評，考評誰” 。（1）績效管理涉及的 5 類人員及其對被考評者的評價結(jié)果的影響程度。①上級考評。一般以上級主管的考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的評價結(jié)果影響很大，約占 60%～70%。②同級考評。同級的考評占有一定的份額（10%左右） ，但不會過大。③下級考評。評定結(jié)果在總體評價中一般控制在 10%左右。④自我考評。評定結(jié)果在總體評價中一般控制在 10%左右。⑤外部人員考評。在實際考評中，采用外人考評的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。（2）考評者構(gòu)成的影響因素在設(shè)計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取決于 3 種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。①如果考評目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才。就應(yīng)該在上級考評的同時，進(jìn)行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參與。②企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評。35 / 67企業(yè)可能召開由主管主持的，由被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)同事，以及其他相關(guān)人員共同參與的績效考評會議，圍繞技術(shù)績效的核心問題一起進(jìn)行討論。③如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，應(yīng)采用自我考評與同事考評相結(jié)合為主，以上級主管考評為輔的方法。（3）績效管理的準(zhǔn)備階段的任務(wù)。①明確考評者。②明確被考評者。③培訓(xùn)考評者。按不同的培訓(xùn)對象和要求，績效考評者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn)等。2．根據(jù)績效考評的對象，“采用什么樣的方法”組織企業(yè)績效管理活動，對員工進(jìn)行全面的考評。要考慮三個重要的因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。為此，要遵循：（1）生產(chǎn)企業(yè)中。①一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法。②從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法。（2）一些大的公司中①總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法。②低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。（3）設(shè)計考評方法的基本原則。①其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。②考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法。③上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法。④上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。3．績效考評的具體方法提 出 企 業(yè) 各 類 人 員 的 績 效 考 評 要 素 （ 指 標(biāo) ） 和 標(biāo) 準(zhǔn) 體 系 。 明確地回答“考評什么，如何進(jìn)行衡