【導(dǎo)讀】l、關(guān)于道德的說法中，正確的是()。道德不是“我”的要求。而是社會外加于“我”的規(guī)范道?；蛘哐谏w他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中。制作了本公司的財務(wù)軟件。企業(yè)有危害社會和國家的"秘密"。書本知識往往是錯誤的。擁促著向外擠,超市陷入了混亂。這只是J某的個人愛好而己。找機會離開該公司。認(rèn)為如此作風(fēng)還能取得好業(yè)績。定，但顯然不會出問題，你會（）。

　　

【正文】 工作之余，你常會產(chǎn)生（ ） A、心情放松的感覺 B、想學(xué)習(xí)的沖動 C、找?guī)讉€朋友聊天的想法 D、想到外面走走的想法 業(yè)余時間，你喜歡（ ） A、逛大街 B、看小說 C、看電視 D、逛書店 2單位來了新員工，最應(yīng)該做的事是（ ） A、學(xué)習(xí)公司的章程和紀(jì)律 B、盡快簽訂正式的合同 C、熟悉周圍的環(huán)境，如商場之類 D、訪問一下老員工 2工作中取得成績時，你想把這個消息告訴（ ） A、父母 B、男（女）朋友和家人 C、父母、老師和朋友 D、最要好的幾個朋友 2對于比較好玩的電子游戲，你通常會（ ） A、能夠沉浸其中 B、規(guī)定玩的時間，每天不超過兩小時 C、玩一會兒就不再玩了 D、害怕上癮，不敢去玩 2你發(fā)現(xiàn)附近的飯館新添了一道味道好、價格便宜的菜。你會（ ） A、獨自經(jīng)常光顧 B、研究一下做法，回家學(xué)著做 C、找?guī)讉€朋友一起來品嘗一下 D、想帶朋友去，但擔(dān)心別人不喜歡 2你從一則小報上看到介紹某產(chǎn)品的廣告：東西不貴， 20 元錢一件。你信以為真地買來一件一試，完全不如廣告上說得那么好，這時你的感覺是（ ） A、有上當(dāng)?shù)母杏X，要求退貨 B、這年頭，發(fā)生這樣的事情很正常，別當(dāng)一回事兒 C、告訴朋友別買這東西 D、很氣憤，但無能為力 第二部分理論知識 一、單項選擇題（ 2685題，每題 1分，共 60 分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑） 2對勞動法的闡述，不正確的是（ ） ，是從民法中分離出來的法律部門 律部門 2當(dāng)員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間，就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進(jìn)行談判，并達(dá)成一致時，雙方達(dá)成的協(xié)議稱為（ ） A、勞動合同 B、集體協(xié)議 C、集 體合同 D、勞資協(xié)議 2勞動法確認(rèn)勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力（ ） A、求方客體的獨立地位 B、供方主體的法律地位 C、供方客體的法律地位 D、求方主體的自主地位 2對勞動者提供最低限度的保護(hù)，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的（ ） A、平等保護(hù) B、全面保護(hù) C、基本保護(hù) D、優(yōu)先保護(hù) 勞動力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者（ ）的安排 A、工作地點、工作對象和工作量 B、作業(yè)地點、作業(yè)時間 和作業(yè)量 C、勞動崗位、勞動時間和勞動量 D、勞動范圍、勞動對象和勞動量 3人力資源與其他資源不同，它具有（ ）等特征 A、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性 B、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性 C、積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性 D、積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性 3從（ ）看，傳統(tǒng)的人事管理采取制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人力資源管理則更多地強調(diào)人性化管理。 A、管理手段上 B、管理方式上 C、管理內(nèi)容上 D、管理體制上 3總量性失業(yè)是指（ ） 3從各國情況來看，當(dāng)基尼系數(shù)（ ）時，表示社會勞動者收入差距非常小。 A、小于 B、等于 C、在 間 D、大于 3最低工資是政府根據(jù)一定時期的社會（ ），所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。 A、收入和物價水平 B、消費和物價水平 C、物價和支出水平 D、收入和消費水平 3（ ）是進(jìn)行統(tǒng)計研究的基本依據(jù)。 A、調(diào)查方案 B、調(diào)查計劃 C、數(shù)據(jù)資料 D、調(diào)查分析 3具體的調(diào)查方法不包括（ ）。 A、訪問法 B、觀察法 C、報告法 D、抽樣法 3初級資料搜集的方法不包括（ ） A、訪問法 B、觀察法 C、記錄法 D、報告法 3一般來說，數(shù)據(jù)處理設(shè)計的內(nèi)容不包括（ ） A、數(shù)據(jù)的信息標(biāo)準(zhǔn)化 B、準(zhǔn)備機器載體并 進(jìn)行檢查 C、整個數(shù)據(jù)處理設(shè)計的預(yù)算控制 D、數(shù)據(jù)處理所用算法、軟件的設(shè)計和選擇 下面的句子中，屬于名詞性謂語句的是（ ） A、那座辦公大樓 35 層 B、我們開始考試 C、學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真、嚴(yán)肅 D、我什么都知道 4（ ）是上級機關(guān)對下級機關(guān)布置工作，闡明工作活動的指導(dǎo)原則的公文文體。 A、決定 B、命令 C、通告 D、指示 4關(guān)于函的表述，不正確的是（ ）。 A、它可以分為公函和便函兩大類 B、它可用于向主管部門請示有關(guān)問題 C、按照函的行文方向，它可以分為去函和復(fù)函兩大類 D、它不能用于平等機關(guān)或非隸屬機關(guān)之間相互商洽問題 4經(jīng)濟管理文書不包括（ ） A、經(jīng)濟合同 B、意向書 C、勞動合同 D、分析報告 4（ ）不屬于信息調(diào)研的具體要求。 A、準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對性 B、經(jīng)濟性、系統(tǒng)性、及時性 C、系統(tǒng)性、完整性、適用性 D、適用性、經(jīng)濟性、及時性 4在組織信息調(diào)研結(jié)果的處理階段，（ ）不是整理分析調(diào)查資料的常用方法。 A、描述分析 法 B、因果分析法 C、轉(zhuǎn)換比率法 D、預(yù)測分析法 4在組織信息調(diào)研過程中，當(dāng)需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚的時候，應(yīng)采?。? ）。 A、描述性調(diào)研 B、預(yù)測性調(diào)研 C、探索性調(diào)研 D、因果關(guān)系調(diào)研 4（ ）是指企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)、合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限制。 A、機構(gòu)編制總額 B、人員編制總額 C、勞動定員定額 D、定額提高計劃 4對工作者圓滿完成工作所應(yīng)具備條件的分析不包 括（ ）。 A、知識技能 B、基本任務(wù) C、智力狀況 D、教育狀況 4由于勞動力市場供需因素的變動造成企業(yè)人員招聘困難，導(dǎo)致人員招聘成本上升，這屬于人力資源管理的（ ） A、直接成本 B、間接成本 C、可控成本 D、不可控成本 50、“大材小用”違背了人員配置的（ ） A、互補增值原理 B、動態(tài)適應(yīng)原理 C、彈性冗余原理 D、能位對應(yīng)原理 5在組織中，能級最低的層次是（ ） A、管理層 B、執(zhí)行層 C、決策層 D、操作層 5對于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作，其適用的工作分析方法是（ ） A、面談法 B、工作實踐法 C、工作表演法 D、階段觀察法 5對 FJA 法的闡述不正確的是（ ） A、是以工作為中心的分析方法 B、是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法 C、是對培訓(xùn)的績效評估非常有用的方法 D、是對工作內(nèi)容全面徹底描述的方法 5招聘過程中，不公正現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因是（ ） A、社會原因 B、心理原因 C、歷史原因 D、經(jīng)濟原因 5對于熟 人推薦法特點的正確敘述是（ ） A、招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強 B、招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)低，可靠性差 C、招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性差 D、招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強 5（ ）提問是人員大面試中的核心技巧。 A、開放式 B、封閉式 C、確認(rèn)式 D、舉例式 5（ ）是一種古老而又最基本的人員選擇方法。 A、面試 B、心理測試 C、筆試 D、情景模擬測試 5人員招聘是一個復(fù)雜的過程，其首要 環(huán)節(jié)是（ ） A、招募 B、選擇 C、錄用 D、評估 5企業(yè)員工培訓(xùn)投資屬于（ ），它的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實物投資收益。 A、長期投資 B、短期投資 C、智力投資 D、技能投資 60、（ ）不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法。 A、重點團(tuán)隊分析法 B、觀察法 C、工作崗位分析法 D、面談法 6培訓(xùn)課程的實施是達(dá)到預(yù)期的（ ）的基本途徑。 A、課程目標(biāo) B、培訓(xùn)目標(biāo) C、課程計劃 D、培訓(xùn)計劃 6培訓(xùn)費用預(yù)算 草案是通過（ ）決定培訓(xùn)項目的各種費用支出并進(jìn)行測算的。 A、統(tǒng)計方法 B、列表方法 C、會計方法 D、工作分析 6通過（ ）收集培訓(xùn)的需求信息，可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。 A、問卷調(diào)查 B、檔案資料 C、訪談面談 D、工作分析 6績效管理的（ ）是指任何一個績效管理方案所需要的時間、人力、物力、財力，要能夠使被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。 A、可行性 B、實用性 C、正確性 D、可靠性 6員工的需要層次包括：（ 1）謀生需要；（ 2）友誼與溫暖；（ 3）安全與穩(wěn)定；（ 4）尊重與榮譽；（ 5）自我實現(xiàn)。將這些需要按從低到高順序排列，其順序為（ ） A、（ 1）（ 2）（ 3）（ 4）（ 5） B、（ 1）（ 3）（ 2）（ 4）（ 5） C、（ 1）（ 3）（ 2）（ 5）（ 4） D、（ 1）（ 2）（ 3）（ 5）（ 4） 6（ ）是適合于對企業(yè)高層人員經(jīng)營效果進(jìn)行考評的績效指標(biāo)。 A、市場占有率 B、勞動生產(chǎn)率 C、產(chǎn)品合格率 D、原料消耗率 6考評者通常從多個方面描述績效 的特征，對各個特征進(jìn)行三個層面（優(yōu)秀、一般、差）的描述，并隨機排列這些特征從而形成標(biāo)準(zhǔn)尺度，這種績效考評的方法稱為（ ） A、行為定點量表法 B、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 C、行為觀察量表法 D、生產(chǎn)能力衡量法 6對于目標(biāo)管理法敘述不正確的是（ ） A、它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致 B、它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗 C、它以目標(biāo)作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤 D、它有利于對不同部門間的工作績效做橫向比較 6對（ ）的準(zhǔn)確統(tǒng)計是國家從宏觀上了 解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源。 A、獎金津貼 B、工資總額 C、社會保險 D、福利水平 70、在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理原則主要是以員工的（ ）決定其薪酬水平。 A、業(yè)績水平 B、能力大小 C、工齡長短 D、學(xué)歷高低 7企業(yè)安排勞動者在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于工資（ ）的報酬。 A、 150% B、 200% C、 250% D、 300% 7通過（ ），才能 確定薪酬水平的市場定位，使企業(yè)既能保持產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引，保留所需人才。 A、薪酬調(diào)查 B、崗位分析 C、福利管理 D、崗位評價 7企業(yè)進(jìn)行崗位評價時，其工作程序的第一步是（ ） A、選擇評價方法 B、獲取崗位說明書 C、確定關(guān)鍵崗位 D、提交分析報告 7在反映崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系時，（ ）表明等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，即崗位等級低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵效果，而崗位等級高的需要增加較多的工資才能達(dá) 到激勵效果。 A、凹形曲線 B、凸形曲線 C、直線 D、 S 形曲線 7在社會保障體系中，（ ）的實施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。 A、社會保險 B、社會救濟 C、社會福利 D、社會優(yōu)撫 7企業(yè)在進(jìn)行崗位評價時，通過選擇和界定薪酬要素，確定要素的等級和相對價值，然后確定各要素及各要素等級的分值，這種方法稱為（ ）。 A、要素比較法 B、崗位分類法 C、要素計點法 D、崗位排列法 7崗位評價的結(jié)果可以是（ ）的形式。 A、分值、 等級和列表