【正文】 訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結(jié)；撰寫培訓需求分析報告。撰寫培訓需求分析報告1需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動議。2開展培訓需求的目的和性質(zhì)。3概述培訓需求分析實施的方法和過程。4闡明分析結(jié)果5解釋、評論分析結(jié)果和提供參考結(jié)果6附錄7報告提要 培訓需求分析的收集方法（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。（五）調(diào)查問卷。1問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義。2語言簡潔3問卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓需求分析模型 (一)循環(huán)評估模型(二)全面性人物分析模型1計劃階段2研究階段3任務(wù)和技能目錄階段4任務(wù)或技能分析階段5規(guī)劃設(shè)計階段6執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段(三)績效差距分析階段發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓就高度地結(jié)合在一起了(四)前瞻性培訓需求分析模型 培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓項目的確定1在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。2明確培訓的目標群體及其規(guī)模。3確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性。（二）培訓內(nèi)容的開發(fā)：堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓成本的預(yù)算。 培訓教師11 培訓組織人12 考評方式13 計劃變更或是調(diào)整方式14 培訓費預(yù)算15 簽發(fā)人1制定員工培訓計劃的步驟和方法。（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序；方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標；方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。（六）設(shè)計測驗；方法：測試學（七）制定培訓策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。（八）設(shè)計培訓內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓一樣。1年度培訓計劃的制定1根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃。培訓部門對匯總上來并加以確認的培訓需求列出清單，參考有關(guān)部門的意見，根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓需求，并依據(jù)所能收集到的培訓資源制訂初步的培訓計劃和預(yù)算方案。2管理者對培訓需求、培訓方式(內(nèi)部培訓和外部培訓)、培訓預(yù)算等進行審批。3培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。4后勤部門對與內(nèi)部培訓有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實。5培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門和單位。1年度培訓計劃的經(jīng)費預(yù)算1確定培訓經(jīng)費的來源。2確定培訓經(jīng)費的分配與使用。3進行培訓成本—收益計算。4制定培訓預(yù)算計劃。5培訓費用的控制及成本降低。1培訓前對培訓師的基本要求1做好準備工作。2決定如何在學員之間分組。3對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。1培訓師的培訓與開發(fā)1授課技巧培訓。2教學工具的使用培訓3教學內(nèi)容的培訓。4對教師的教學效果進行評估。5教師培訓與教學效果評估的意義。1培訓課程的實施與管理：（1）前期準備工作。確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備；確認培訓時間；相關(guān)資料的準備；確認理想的培訓師。（二）培訓實施階段。課前工作；培訓開始的介紹工作；培訓器材的維護、保管。（三）知識或技能的傳授。注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學習進行回顧和評估。（五）培訓后的工作。向培訓師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓效果評估。1企業(yè)外部培訓的實施外出培訓的員需做好以下工作：1自己提出申請，如：填寫《員工外出培訓申請表》2需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務(wù)。3要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有特殊情況不宜提倡全脫產(chǎn)學習。外出學習在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、成績學習單。1培訓計劃實施的控制1收集培訓相關(guān)資料；2比較目標與現(xiàn)狀之間的差距；3分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設(shè)計培訓計劃檢討工具；4對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；5培訓計劃糾偏；6公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。1如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用1讓受訓者變成培訓者。由教師的一言堂變成了幾十個“教師“的群言堂2培訓時間的開發(fā)與利用。3培訓空間的充分利用。培訓效果的信息種類及評估指標（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。2培訓效果評估的指標1認知成果。一般用筆試來評估認知結(jié)果2技能成果。技能轉(zhuǎn)換通常用觀察法來判斷3情感成果?？赏ㄟ^調(diào)查來衡量。4績效成果。5投資回報率。2培訓效果信息的收集方法1通過資料收集信息。 2通過觀察收集信息。3通過訪問收集信息。4通過培訓]調(diào)查收集信息。2培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性；受訓者對培訓項目的認知程度；培訓內(nèi)容；培訓的進度和中間效果；培訓環(huán)境；培訓機構(gòu)和培訓人員。（三）培訓效果評估?？梢砸钥季硇问交?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。 第二節(jié) 培訓方法的選擇 培訓方法：直接傳授型培訓法、實踐型培訓法、參與型培訓、態(tài)度型培訓法、態(tài)度型培訓法、科技時代的培訓方式、其它方法直接傳授型培訓法 用于知識類培訓，包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓方法。⑴優(yōu)點：傳授的內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題，學員平均培訓費用較低。⑵局限性：傳授的內(nèi)容多，學員難以完全消化、吸收；單項傳授不利于教學雙方的互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。專題講座法。⑴優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形勢比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象已于加深理解。⑵局限性：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。研討法 ⑴類型：以教師或受訓者為中心的研討，以任務(wù)或過程為取向的研討。⑵優(yōu)點：多項式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒?。⑶難點：對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高；對指導教師的要求較高。⑷ 選擇研討題目注意事項：題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；題目難度要適當；研討題目應(yīng)事先提供給學員，以便做好研討準備。實踐型培訓法 適用于以掌握技能為目的的培訓。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導法（教練法、實習法） 優(yōu)點：應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓也可用于各級管理人員培訓。工作輪換法 優(yōu)點：能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解；使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，是管理者能更好的理解相互間的問題。不足：適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法具體形式：委員會或初級董事會；行動學習。個別指導法參與型培訓 調(diào)動培訓對象積極性，通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。自學 優(yōu)點：費用低；不影響工作；學習者自主性強；可體現(xiàn)學習的個別差異；有利于培養(yǎng)員工的自學能力。缺點：學習內(nèi)容受到限制；學校效果可能存在很大差異；學習中遇到的疑問和難題往往得不到解答；容易使自學者感到單調(diào)乏味。案例研究法⑴案例分析法：描述評價型和分析決策型⑵事件處理法頭腦風暴法：優(yōu)點：培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓收益；可幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題的理解程度；集中了集體智慧，達到相互啟發(fā)的目的。缺點：對培訓顧問要求高；培訓顧問主要扮演引導角色，講授機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大。模擬訓練法敏感性訓練法管理者訓練：適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。態(tài)度型培訓法 主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練：場地拓展訓練和野外拓展訓練。應(yīng)用于管理訓練和心理訓練等領(lǐng)域?？萍紩r代的培訓方式通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。其它方法 函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應(yīng)培訓目標所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓目的、培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒?。，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。、課程目標相適應(yīng)。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。幾種常用培訓方法的應(yīng)用 事件處理的基本程序：1準備階段（1）指導員確定培訓對象及人數(shù)（2）指導員確定議題的大致范圍。（3）每個學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。（4）指導員將學員分組（5）確定會議地點和會議時間2：實施階段（1）指導員向各小組介紹本法實施概要和注意事項。（2）各小組簡單介紹小組所提出的個案（3）由指導員確定從易到難的討論程序（4）針對個案進行實質(zhì)性問題的討論并作最后的總結(jié)。3 : 實施要點(1) 指導員確定的議題范圍不宜過窄,以免學生沒有問題可討論.(2) 制作個人親歷案例是要注意: 所選案例是工作最常發(fā)生的而且是最近發(fā)生的最難解決的一個實例.(3) 記錄個案發(fā)生的背景是應(yīng)依據(jù)的5W2H原則,何人,何事,何時,何地,何物,如何做,多少費用(WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW,HOW MUCH)(4) 各組討論是應(yīng)注意:學員在目標明確時間既定的條件下進行非指導員參與的自主討論。(5) 討論后總結(jié)學習收獲 頭腦風暴法的操作程序 1：準備階段2：熱身階段：創(chuàng)造一個自由寬松的討論環(huán)境。3：明確問題：主持人簡單的介紹有待解決的問題。4：記錄參加者的思想：主要是一些創(chuàng)新性的思想。5：暢談階段：暢談階段是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。6：解決問題：從討論后形成的諸多方案中選出13個最佳方案。第三節(jié) 培訓制度的建立和推行企業(yè)培訓制度：（1）企業(yè)培訓制度的含義：能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律，規(guī)章，制度及政策的總和。（2）企業(yè)培訓制度的意義：是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證，為培訓提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓沿著制度化，規(guī)范化軌道發(fā)展。（3）企業(yè)培訓涉及企業(yè)和員工兩個培訓主體。（4）企業(yè)培訓