【正文】 一）要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造起發(fā)揮作用的條件。第一單元（3）同測效度：是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大則此測試效度很高。 （2）內(nèi)容效度：即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。在人員選拔過程中，這是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標(biāo)。 ：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。（二）效度評估1. 效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一（組）應(yīng)聘著進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。相關(guān)系數(shù)高低及預(yù)測是方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)，此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果。2：可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。信度與效度評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗。質(zhì)量評估1：錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量。2：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量評估與質(zhì)量評估是對招聘工作有效性檢驗得來那個個重要方面。計算方法：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用(3)、 招聘收益成本比它既是一項經(jīng)濟評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。(2)、成本效用評估 成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。招聘單位成本是指招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。(1)、招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。成本效益評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進(jìn) 行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。3最終錄用決策作出應(yīng)注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責(zé)備第二節(jié) 員工招聘活動的評估招聘評估的作用：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)該支出項目，哪些是不應(yīng)該支出項目，這有利于降低今后招聘費用，有利于為組織節(jié)省開支。注意：由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別。⑵補償式補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后跟據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。3大部分崗位采用多種方法，相互結(jié)合，揚長避短，提高錄用決策的科學(xué)性和正確性。2人員錄用的原則：避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。2應(yīng)用心理測試法的基本要求：心理測試法是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。這里的緯度通常是指：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。⑵、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數(shù)個待解決的和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。常見考評維度有七個：個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、敢擔(dān)風(fēng)險清縣與信息敏感性。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）具體步驟：（1）發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（有15~25份文件組成），包括下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算、同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機電話記錄，群眾檢舉或投訴信。 4：情景模擬測試的優(yōu)點：（1）可從多角度全面觀察分析判斷評價應(yīng)聘者（2）這樣選拔出來的人員往往可以直接上崗或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。（3）事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。（2）組織能力測試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。 （1）語言表達(dá)能力測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力。2：情景模擬測試的特點：將應(yīng)聘者放在模擬的真實環(huán)境中，較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等。測試方法：通過體檢，或借助各種儀器。（3）心理運動機能測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。能力測試的作用：可以有效的測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或判斷哪項工作適合她。興趣6種分類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。人格16種分類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。2心理測試的類型人格測試，興趣測試，能力測試，情境模擬測試法（一）人格測試 人格包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。（目的是觀察塌實否誠實，是否有信心。） 4：所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并做記錄。（考察離職原因，求職目的，個人發(fā)展，對應(yīng)聘崗位的期望。表達(dá)出對信息的關(guān)心與理解（七）舉例式提問（又描述提問）是核心技巧，傳統(tǒng)面試根據(jù)求職申請表加以推測分析并基于行為的連貫性原理所提問題應(yīng)該設(shè)計工作行為的全過程，而不是集中于某點上從而較全面的考察了應(yīng)聘者工作能力、工作經(jīng)驗。（五）重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試官接收到了他的信息，檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性。（三）清單式提問鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，檢驗其判斷、分析、檢測能力。它比開放式的提問更加深入、直接。無限開放式提問沒有特定的答復(fù)范圍，目的是讓應(yīng)聘者說話，有利于應(yīng)聘者與考官進(jìn)行溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗“等問題。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。當(dāng)然，提問方式的選擇以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束，擴展問題和問話，也有很多值得注意的技巧。在此，我們重點討論面試提問的技巧。（二）面試問題舉例 (了解應(yīng)聘者的求職動機)? ?或如果你負(fù)責(zé)這項工作你將怎么辦?(了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度)??請舉例說明(據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向).(了解其家庭是否支持)?、侮辱你時,你怎么辦(了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力)?,你的想法與上級不同,而你又確信你的想法更好,此時你怎么辦(困境中是否冷靜處理問題)?2面試提問的技巧 面試的技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點的一些技術(shù),是面試操作經(jīng)驗的積累。通過回顧工作說明書，會對崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。2面談問題的設(shè)計（一）面試問題的設(shè)計 在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。這種面試的主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應(yīng)聘者的知識面、價值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同意標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析`、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化的面試 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息。初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解。目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等趨向單色化，在面試過程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地毯及裝飾品的圖色都應(yīng)當(dāng)相互協(xié)調(diào)。 在面試中，應(yīng)采用A、D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進(jìn)行面試。C為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。B為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。⑶面試總有如下四種常見的位置排列。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都是有利于營造舒適、寬松的氣氛。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點正好與評語式相反。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。同時，要整理好面試的記錄表。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)該在友好的氣氛中結(jié)束面試。多提問題可根據(jù)簡歷或申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。（三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。（二）面試開始階段 應(yīng)聘者可以預(yù)料到問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。最后，面試考官活動中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)位置，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試的目標(biāo)，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序。從面試考官和應(yīng)聘雙方的面世目標(biāo)可以看出：首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。應(yīng)聘者的目標(biāo)：，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象（標(biāo)出簡歷中不可信的地方）1篩選申請表的方法 申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（，對那些頻繁離職的人員加以關(guān)注）注明可疑之處1提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題：（命題是筆試的首要問題，必須技能考核應(yīng)試者的文化程度，有能體現(xiàn)應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求）（要客觀、公平、不徇私情）1面試的內(nèi)涵：。1篩選簡歷的方法分析簡歷結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)合理的簡歷一般不超過兩頁）審查簡歷的客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容一般可分為：主觀內(nèi)容（包括應(yīng)聘者對自己的描述）和客觀內(nèi)容（）。缺點：。筆試的適用范圍：對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試包括：一般知識和能力（）與專業(yè)知識和能力（即與應(yīng)聘者崗位相關(guān)的知識和能力）。在與學(xué)生簽署協(xié)議時，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任，另外單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度。缺點：可能在組織中形成裙帶關(guān)系。2不受地點和時間的限制。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行。目前獵頭公司的收費通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%35%，服務(wù)費比較高，但成功率也比較高。3．獵頭公司（head hunter）我國是近年來為了適應(yīng)一些企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。優(yōu)點：有針對性、費用低廉等缺點：對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。優(yōu)點：縮短里招聘與應(yīng)聘的時間。廣告的內(nèi)容應(yīng)告訴潛在的聘者單位能夠提供什么樣的崗位，應(yīng)聘的方式 （二）借助中介。最長用的方法之一，在大眾媒體上刊登。內(nèi)部招聘 優(yōu)點： 缺點：１．因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織中造成一定矛盾產(chǎn)生不利的影２．容易抑制創(chuàng)新（＂團體思維＂）３．年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚．外部招聘的優(yōu)點：１．帶來新思想和新方法（鲇魚效應(yīng)）２．有利于招聘一流人才３．樹立形象的作用 缺點：１．篩選難度大、時間長２．進(jìn)入角色很慢３．招聘成本大３．決策風(fēng)險大４．影響內(nèi)部員工的積極性選擇招聘渠道的主要步驟： . 參加招聘會的主要程序：(關(guān)鍵,有吸引力的展位)(宣傳品和招聘申請表,以及如電腦、電視、照相機等設(shè)備)（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布）6招聘會后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）內(nèi)部招聘的方式：推薦法、布告法、檔案法。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的結(jié)合分析，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標(biāo)準(zhǔn)之音的差異。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出控制材料。 2 人力資源費用支出控制的實施。標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況且以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益審核人力資源管理費用預(yù)算的方法：費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”人力資源費用支出控制的作用1 人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段2 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘，培訓(xùn)，勞動爭議等人力資源管理費用的重工業(yè)要途徑3 人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證人力資源費用支出控制的程序1 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查（薪酬調(diào)查）關(guān)注消費者物價指數(shù)。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首