三級(jí)人力資源管理師-文庫吧資料
2025-04-18 05:01本頁面
【正文】 績效評(píng)價(jià)了。還有，在9月23日，他在自己工作區(qū)的安全保護(hù)失職了，這個(gè)小伙子真的有問題。但如果他想提升，需要改變他的一些行為。 電子部門主管老王的日程安排得十分繁忙，正準(zhǔn)備與他的下屬小張進(jìn)行年終考評(píng)面談。4）沒有征對(duì)不同部門分別設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)首選改進(jìn)強(qiáng)制頒布法不同部門設(shè)設(shè)計(jì)不同考評(píng)方案考評(píng)中要注意公正性，加強(qiáng)對(duì)主管人員公正性的監(jiān)督績效評(píng)價(jià)是人力資源管理一個(gè)必不可少的東西，它是對(duì)個(gè)人或小組的工作業(yè)績進(jìn)行定期審查和評(píng)價(jià)的一種正式制度。 問題：請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)說明該公司績效考評(píng)存在什么問題及如何對(duì)方案進(jìn)行修改？該公司在績效管理中存在的問題：1）績效評(píng)價(jià)受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們來說，績效考核雖然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈；2）評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績效的差別。員工還指出，他們認(rèn)為績效考核是一個(gè)非常重要的問題，這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績客觀公正的評(píng)價(jià)。而且，評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績效的差別。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績效占40%50%，遵紀(jì)守法和其他方面的權(quán)重占20%30%。 咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個(gè)分公司都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個(gè)等級(jí)，其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個(gè)員進(jìn)行一次績效考核，考核的結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。（4）、對(duì)老郭進(jìn)行培訓(xùn)某著名的跨國公司，在世界66個(gè)國家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)，其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。（2）、平時(shí)做好各類績效及表現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集工作。 當(dāng)老郭把績效評(píng)價(jià)表格疊起來，并將它們放入信封里準(zhǔn)備發(fā)出時(shí)，他臉上露出了笑容，他很高興已經(jīng)完成了績效評(píng)價(jià)任務(wù)。因而，他為了避免面臨尷尬，便給小梁記了同樣的分?jǐn)?shù)。 每當(dāng)老郭想起小梁就有一種負(fù)罪感。小李對(duì)老郭的一個(gè)決定提出過異議，老郭決定修補(bǔ)一處路上的破損，而小李認(rèn)為這一小段路面應(yīng)當(dāng)被起掉重新鋪，他給小李在合作態(tài)度方面記為“一般”。每一項(xiàng)目將工人評(píng)為杰出、良好、一般、一般偏下或較差。老郭又瀏覽了一遍績效評(píng)價(jià)表，準(zhǔn)備對(duì)所屬的工人進(jìn)行評(píng)價(jià)。本周老郭接到人事辦公室的一個(gè)電話，稱他的績效評(píng)價(jià)工作已經(jīng)有些延誤了。幾天前，市長途徑老郭的管區(qū)時(shí)，向該地區(qū)的總監(jiān)抱怨說幾條高速公路都需要維修。設(shè)計(jì)員工自評(píng)表和年度考評(píng)表年度員工個(gè)人總評(píng)表考評(píng)指標(biāo)全年完成情況完成程度自我評(píng)定年度計(jì)劃實(shí)際完成很好□ 滿意□ 不滿意□工作數(shù)量 工作質(zhì)量出勤其他指標(biāo)自評(píng)自我評(píng)定具體說明 合作很好□ 滿意□ 不滿意□知識(shí)水平很好□ 滿意□ 不滿意□專業(yè)技能很好□ 滿意□ 不滿意□工作創(chuàng)新很好□ 滿意□ 不滿意□努力很好□ 滿意□ 不滿意□自我評(píng)述注：本表由員工填寫，在每年12月31日前上交直接主管(二)員工績效考核表員工績效年終考評(píng)表權(quán)重%評(píng)定等級(jí)評(píng)分工作數(shù)量 101□ 2□ 3□ 4□ 5□工作質(zhì)量151□ 2□ 3□ 4□ 5□出勤101□ 2□ 3□ 4□ 5□努力151□ 2□ 3□ 4□ 5□合作101□ 2□ 3□ 4□ 5□知識(shí)水平101□ 2□ 3□ 4□ 5□專業(yè)技能151□ 2□ 3□ 4□ 5□工作創(chuàng)新151□ 2□ 3□ 4□ 5□ 100 總計(jì)考評(píng)者總評(píng)述：總評(píng)分： 考評(píng)者簽字： 年 月 日上下級(jí)雙方所達(dá)成的共識(shí)，存在的異議：主管簽字：下屬簽字： 年 月 日當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理老郭把最后12張績效評(píng)價(jià)表格放在一邊時(shí)，他想：“現(xiàn)在，最終完成了。今年又該把誰報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問題：請(qǐng)問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考核？為什么答：財(cái)務(wù)部不適合硬性分配法。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。把誰評(píng)為E檔都不合適。主管人員與員工對(duì)這種績效考核方法都很有意見。如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)。到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)。4最終考評(píng)分=70%任務(wù)績效考評(píng)分＋30%管理績效考評(píng)分某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管到員工每個(gè)人都忐忑不安。問：公司建立正式的考評(píng)制度有無必要？請(qǐng)你協(xié)助設(shè)計(jì)一套績效考評(píng)方案。經(jīng)過兩個(gè)多月后，各方面人員的興致不是很高，而且很多人員辭職。公司將開拓市場(chǎng)、降低經(jīng)營費(fèi)用、顧客滿意作為自己的經(jīng)營目標(biāo)。未與晉升，工資
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