三級(jí)人力資源管理師(存儲(chǔ)版)
【正文】 以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略分析工作績(jī)效的差距與原因：（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾四、說(shuō)明績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。 收集信息并注意資料的積累?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。他邊走邊想：“我對(duì)建立新的計(jì)算機(jī)生產(chǎn)線很擅長(zhǎng)，對(duì)生產(chǎn)線上的同事也是非常有幫助的，這將有利于我的提升。 電子部門主管老王的日程安排得十分繁忙，正準(zhǔn)備與他的下屬小張進(jìn)行年終考評(píng)面談。而且，評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績(jī)效的差別。（4）、對(duì)老郭進(jìn)行培訓(xùn)某著名的跨國(guó)公司，在世界66個(gè)國(guó)家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)，其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。 每當(dāng)老郭想起小梁就有一種負(fù)罪感。本周老郭接到人事辦公室的一個(gè)電話，稱他的績(jī)效評(píng)價(jià)工作已經(jīng)有些延誤了。老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)。經(jīng)過(guò)兩個(gè)多月后，各方面人員的興致不是很高，而且很多人員辭職。回答：慧能公司的績(jī)效管理存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？考評(píng)目的不清晰，需進(jìn)一步明確考評(píng)目的?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者寫述職報(bào)告，在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）向科級(jí)員工甚至全體員工征求意見(jiàn)、考評(píng)小組寫出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。A 召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) B 寫出考評(píng)分析報(bào)告 C 召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) D 制定出下一期員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃2(單選)用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間可以確定在（ ）。A 排列法 B 成對(duì)比較法 C 強(qiáng)制分布法 D 選擇排列法1(單選)（ ）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。A 相關(guān)性 B 準(zhǔn)確性 C 簡(jiǎn)易性 D 公正性(單選)在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（ ）。A 同級(jí)考評(píng) B 自我考評(píng) C 外部人員考評(píng) D 下級(jí)考評(píng)(單選)在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度對(duì)操作工人的考評(píng)中，以（ ）為信息的主要來(lái)源。A 橫向比較 B 水平比較 C 目標(biāo)比較 D 縱向比較(單選)通過(guò)人事政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、鼓勵(lì)員工工作的策略，稱為（ ）。A 可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo) B 目標(biāo)由管理層和員工共同制定 C 不能修正目標(biāo) D 是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程1（多選）用于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法是（ ）。A 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法 B 以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評(píng)方法 C 行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法 D 以行為為導(dǎo)向的考評(píng)方法1C 2A 3C 4BCD 5AD 6B 7D 8ABCD 9C 10B 11ABD 12A 13D 14D 15C 16D 17BD 18CD 19D 20A 21C 22AC 23D 24ABD 25C二、案例分析慧能公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。對(duì)于中層干部的考評(píng)完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體的情況反饋給個(gè)人。缺乏績(jī)效面談。管理人員考評(píng)方案目的及總則考評(píng)范圍考評(píng)組織機(jī)構(gòu)考評(píng)日期：分為季度考評(píng)和年終考評(píng)考評(píng)程序考評(píng)內(nèi)容：分為任務(wù)考評(píng)和管理績(jī)效考評(píng)任務(wù)績(jī)效考評(píng)表姓名部門考評(píng)日期指標(biāo)計(jì)劃實(shí)際得分任務(wù)完成度成本節(jié)約員工流失率客戶滿意度總分管理績(jī)效考評(píng)表姓名部門考評(píng)日期指標(biāo)等級(jí)一二三四五得分責(zé)任心積極性領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力創(chuàng)新總分考核結(jié)果的確認(rèn)任務(wù)績(jī)效的考評(píng)分=各季度任務(wù)績(jī)效考評(píng)分247。培訓(xùn)期間只領(lǐng)基本生活費(fèi)。因?yàn)樨?cái)務(wù)部員工表現(xiàn)呈偏態(tài)。該績(jī)效評(píng)價(jià)表格中表明了工作數(shù)量、工作質(zhì)量和合作態(tài)度等考評(píng)項(xiàng)目。老郭想：“無(wú)論如何，這些事情都很頭痛，而我真的不應(yīng)該使他們煩憂”。但是這家公司的最高管理層很快就發(fā)現(xiàn)這種績(jī)效考核方法存在著很多的問(wèn)題，但是又無(wú)法確定問(wèn)題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)了北京一家咨詢公司對(duì)企業(yè)的員工績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行診斷和改進(jìn)。員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確，在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績(jī)效不理想在很多情況下都是由于市場(chǎng)不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高造成的，這些因素都是自己通過(guò)
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