【正文】 分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗； 3）按同時施測人數(shù)多少分為個別測驗、團(tuán)體測驗； 4）按測驗?zāi)康姆譃槊枋鲂詼y驗、診斷性測驗、預(yù)測性測驗； 5）按測驗應(yīng)用領(lǐng)域分為教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗； 6）按測驗的解釋分常模測驗、標(biāo)準(zhǔn)參照測驗； 7）按測驗的難度分為速度測驗、難度測驗； 8）按測驗的要求分為選優(yōu)性測驗、典型性測驗。難度的指標(biāo)通常以通過率表示。常模的功用是可以作為以后該測驗的其他被試的比較標(biāo)準(zhǔn)。3心理測量的三種策略：1）擇優(yōu)策略；2）淘汰策略；3）輪廓匹配策略。3心理測驗是了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)和態(tài)度認(rèn)知的重要工具，到目前為止也是最有效的技術(shù)。如①動機(jī)測驗、②需求結(jié)構(gòu)測驗、③工作價值測驗都是較精確的工具，適用于員工個體或群體，具體了解他們的心理狀態(tài)和動力因素，制訂相應(yīng)的激勵方案。有關(guān)④工作滿意度、⑤薪酬滿意度、⑥組織承諾感、⑦員工身心健康狀態(tài)等方面的調(diào)查，能很好的表明員工對組織管理和組織環(huán)境的反應(yīng)和意見，是對一定時期組織管理狀況進(jìn)行診斷的有效工具。第五章 人力資源的開發(fā)與管理第一節(jié) 基本理論人性內(nèi)容：分為自然屬性；心理屬性（是人性的本質(zhì)，包括：心理過程（認(rèn)知 情感 意志）、心理狀態(tài)（注意 分心 喜悅 振奮 疲勞 消沉 緊張 松馳）、個性心理特征（能力 氣質(zhì) 性格）、個性意識傾向（需要 動機(jī) 興趣 態(tài)度 理想 信念 價值觀）四個方面）。情緒是心理狀態(tài)的主要成分。西方的管理理論中，有四種人性假設(shè)及管理方式：1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其管理，代表人物是泰羅；2）“社會人”假設(shè)及管理，代表人物美哈佛大學(xué)教授埃爾頓梅奧；3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)及管理，美著名心理學(xué)家馬期洛、阿吉利和麥格雷戈（自我實現(xiàn)是人的最高層次需要，只有使每個人都能有機(jī)會將個人才能、智慧發(fā)揮出來，才能最大限度地調(diào)人的積極性）；4）“復(fù)雜人”假設(shè)及管理，代表人物史克思等20世紀(jì)60年代末提出的現(xiàn)代西方哲學(xué)中的存在主義、弗洛伊德主義、基督教哲學(xué)的人格主義、西方馬克思主義等許多流派，都強(qiáng)調(diào)了以人為中心，構(gòu)成現(xiàn)代社會的人本主義思潮。人的管理第一，人是唯一能動的資源要素，是第一資源。滿足人的需要，實施激勵。企業(yè)人自身不斷地發(fā)展與完善，始終是人本管理堅持的最高目標(biāo)，也是最本質(zhì)的核心含義。完善人、開發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項甚為重要的核心要求、原則及衡量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人的不斷開發(fā)、完善與發(fā)展，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進(jìn)入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威，稱為“職權(quán)接受”。西方企業(yè)界盛行的組織扁平化和工作團(tuán)隊。組織是人本管理的主體，追逐組織效益和組織發(fā)展，及自欺欺人利益最大化，當(dāng)然是其管理的宗旨和目標(biāo)。高素質(zhì)人力資源或人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性要素。在20世紀(jì)50年代末、60年代初，人力資本理論重要的代表人物是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主TW舒爾茨。文章包括：“關(guān)于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)出與供給的思考”（1958）、“教育與經(jīng)濟(jì)增長”（1961）、“人力資本投資”（1961）、“對人投資的思考”（1962）等。1人力資本具有收益性，對經(jīng)濟(jì)增長的作用大于物質(zhì)資本。是最重要、最寶貴、最具能動性的資本。人力資本的形成源于人力資本投資。1人力資本投資的特征：1）人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性；2）人力資本投資主體與客體具有同一性；3）投資者與收益者的不完全一致性；4）人力資本投資收益形式多樣。1人們?yōu)樽约夯蚝⒆映袚?dān)著多種類型的投資：教育與培訓(xùn)、遷移、尋找新工作等。1人力資本的投資支出結(jié)構(gòu)：投資的私人成本和社會成本是影響投資支出意愿的重要因素。教育投資是人力資本投資的最典型形式之一。機(jī)會成本對教育決策的影響有時比直接成本顯著。目前世界各國基本上沿著“教育機(jī)會均等”的思路來加強(qiáng)和完善各自的公共教育制度。1人力資本培訓(xùn)投資包括：管理能力、技術(shù)能力、服務(wù)能力的培訓(xùn)。1人口流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的一個突出特征。在流動中也是整體的資源配置得到優(yōu)化，因而流動會增進(jìn)人力資本。流動的成本包括：區(qū)域流動、職業(yè)流動、社會流動。1人力資本投資將從多方面、多途徑得到回報。人力資本總是具有正的外部效果。追求私人收益最大化是投資支出者的基本動機(jī)。1社會收益的外部收益分為：近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益；收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)；社會收益。1投資和收益之間的替代與互補(bǔ)關(guān)系：收益替代：是指投資者一方投資的收益增加將導(dǎo)致另一方投資的收益下降。收益互補(bǔ)：一方收益是另一方投資收益上升的結(jié)果。隨著受教育年限的延長和投資規(guī)模的上升，投資的邊際收益出現(xiàn)了降的現(xiàn)象，稱之為人力資本投資收益率遞減規(guī)律。2替代是資源配置最優(yōu)的基礎(chǔ)，它引起資源的結(jié)構(gòu)性流動；互補(bǔ)可以獲取遞增的投資收益。2最優(yōu)均衡經(jīng)濟(jì)增長時間路徑確定的人力資本積累、投資規(guī)模就是人力資本最優(yōu)增長路徑。第二節(jié) 人力資源開發(fā)2人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：多元性；層次性（人力資源開發(fā)的主體有國家、組織和個人等。）；整體性（考1：制定人力資源開發(fā)目標(biāo)，以整體性人力資源開發(fā)為出發(fā)點；考2：從層次目標(biāo)的聯(lián)系看，生成型開發(fā)是基礎(chǔ)，使用型開發(fā)是關(guān)鍵，挖潛型開發(fā)則使這種開發(fā)保持動態(tài)優(yōu)化，不斷提高開發(fā)起點；考3：從目標(biāo)上看，人力資源開發(fā)可分為數(shù)量上的開發(fā)、素質(zhì)上的開發(fā)與配置機(jī)制上的開發(fā)。）。2人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)活動所爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài)。/ 1）促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。/ 人的全面發(fā)展與個性發(fā)展的有機(jī)結(jié)合是社會高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，也是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。2）開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)。國家作為人力資源開發(fā)的最大主體。2人的潛能包括生理潛能和心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩上方面；心理潛能包括性格、氣質(zhì)、能力、知識、興趣、毅力、品質(zhì)、價值觀、道德水準(zhǔn)等多方面。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。2人力資源開發(fā)的主要理論體系基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。包括：心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。2根據(jù)人的生理界限，可將勞動環(huán)境分為生理舒適環(huán)境、生理不舒適環(huán)境、超生理界限環(huán)境三類。2人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。包括：引進(jìn)新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開辟新市場、控制原材料的新供應(yīng)來源和實現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況。2三種典型的人力資本類型：一般型人力資本；專業(yè)型人力資本；創(chuàng)新型人力資本。影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有：天賦、知識和技能、個人努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。3人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系分為：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系、創(chuàng)新能力配置體系。對人力創(chuàng)新能力的開發(fā)包括：先天開發(fā)和后天開發(fā)兩個方面。對創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制有：市場激勵機(jī)制、社會激勵機(jī)制、企業(yè)激勵機(jī)制三種。創(chuàng)新能力配置包括：能崗配置、能力組合配置兩個方面。3人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括：就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。3人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法：通過職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來進(jìn)行研究。3組織開發(fā)基本目標(biāo)是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。組織發(fā)展專家溫德爾弗倫奇。主要方法有：解凍、改變、重新凍結(jié)三種。3職業(yè)生活質(zhì)量是指員工在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。3現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整、開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。主要包括：求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任務(wù)。3現(xiàn)代人資管理與傳統(tǒng)勞資管理的區(qū)別：1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心；2）在管理形式上，傳統(tǒng)的管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代管理屬于動態(tài)管理；3）在管理方式上，傳統(tǒng)管理采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，現(xiàn)代管理采取人性化管理；4）在管理策略上，傳統(tǒng)管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理，而現(xiàn)代管理屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理；5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)管理照章辦事，機(jī)械呆板，現(xiàn)代管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性；6）在管理體制上，傳統(tǒng)管理多數(shù)被動反應(yīng)型，按部就班，而現(xiàn)代管理多為主動開發(fā)型；7）在管理手段上，傳統(tǒng)管理手段單一，以人工為主，現(xiàn)代管理采取軟件系統(tǒng)；8）在管理層次上，傳統(tǒng)管理是執(zhí)行部門，現(xiàn)代管理是處于決策層。3現(xiàn)代化的人資管理贏得人才的5個制高點：人才的制高點、資本的制高點、技術(shù)的制高點、產(chǎn)品的制高點、市場的制高點，而人才的制高點或者說智力資本制高點則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。3現(xiàn)代人力資源管理的6條基本原理：同素異構(gòu)原理、能位匹配原理、互補(bǔ)增值協(xié)調(diào)優(yōu)化原理、效率優(yōu)先激勵強(qiáng)化原理、公平競爭相互促進(jìn)原理、動態(tài)優(yōu)勢原理。根據(jù)同素異構(gòu)原理，企業(yè)必須建立有效的組織人事調(diào)控機(jī)制。根據(jù)能位匹配原理，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評價制度為基礎(chǔ)的測評機(jī)制。互補(bǔ)的形式是多層次、多樣化的，如個性互補(bǔ)、體力互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、知識互補(bǔ)、技能互補(bǔ)、組織才干互補(bǔ)、主客觀環(huán)境和條件互補(bǔ)等。4企業(yè)人力資源管理的5種職能：吸收錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整。上述五種管理職能是圍繞著計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等管理環(huán)節(jié)開展的。4人力資源管理的三大基石：①定編定崗定員定額；②績效管理；③員工技能開發(fā)。兩種技術(shù)：①工作崗位研究；②人員素質(zhì)測評。4現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個重要區(qū)別在于：它第一次提出了“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同等重要”的命題。員工技能開發(fā)的基本概念：通過科學(xué)的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練。定編定崗定員定額是企業(yè)貫徹“能位匹配”原則，科學(xué)地選賢任能的基本前提和依據(jù)。4素質(zhì)是由德、智、體三要素構(gòu)成的。它包括：德（品德）、才（才能）、學(xué)（教育水平）、識（知識水平）、體（身體）等五個要素。 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