【導(dǎo)讀】論或小組織理論。組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論。①實行系統(tǒng)管理。②設(shè)立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。③創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，增加相互間的共同語言。（一）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)。員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制等。①增大數(shù)量戰(zhàn)略。②擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服。在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了。減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。明確后應(yīng)置于組織。結(jié)構(gòu)的中心地位。敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。在設(shè)計一個新建企業(yè)的組織時，結(jié)構(gòu)事例主要按規(guī)定的標準，的合理性進行分析，檢查其是否存在不協(xié)調(diào)的問題。

　　

【正文】 廣義的投射技術(shù)是指些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的 、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評箸看到、聽到或想到什么。 投射技術(shù)具有以下特點： 測評目的的隱蔽性。 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。 反應(yīng)的自由性。 七、 知識測評 知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定。 知識測評可以從不同的層次進行。美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認知目標分類學(xué)”把認知目標由低到 高分為六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。六個知識測評層次是： 知識。 理解。 應(yīng)用。 分析。 綜合。 評價。 我國測評專家根據(jù)布盧姆的認知目標六層次，結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，即記憶、理解、應(yīng)用。 八、 能力測評 （一） 一般能力測評 常分為個別智力測驗和團體智力測驗。 （二） 特殊能力測評 主要包括文書能力測評。操作能力測評、和機械能力測評。 （三） 創(chuàng)造力測評 比較著名的三個創(chuàng)造力測驗是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)、和吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗。 （四） 學(xué)習(xí)能力測評 對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效是心理 測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。 [能力要求 ] 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 （一）準備階段 收集必要的資料 組織強有力的測評小組 測評人員必須： （ 1）、 堅持原則，公正不偏 （ 2）、 有主見，善于獨立思考 （ 3）、 有一定測評工作經(jīng)驗 （ 4）、 有一定的文化水平 （ 5）、 有事業(yè)心，不怕得罪人 （ 6）、 作風(fēng)正派，辦事公道 （ 7）、 了解被測評對象的情況。 測評方案的制定 測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標體系和參照標準設(shè)計的確立、測評員工的選擇，以及測評方法的選擇。 （ 1）、 確定被測評 對象范圍和測評目的 （ 2）、 設(shè)計和審查員工素質(zhì)指標與參照標準 （ 3）、 編制或修訂員工素質(zhì)參照標準 （ 4）、 選擇合理的測評方法 （二）實施階段 測評的實施階段是測評小組對測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。 測評前的動員 測評時間環(huán)境的選擇 （ 1） 測評時間 （ 2） 測評環(huán)境 測評操作程序 測評操作包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。 （ 1） 測評報告指導(dǎo)語 測評報告指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容： 1） 員工素質(zhì)測評的目的； 2） 強調(diào)測評與測驗考試的不同 3） 填表前的 準備工作和填表要求 4） 舉例說明填寫要求 5） 測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。 （ 2） 具體操作 測評時，測評人員可采用單獨操作或?qū)Ρ炔僮鞯姆绞綄Ρ粶y對象進行測評。 1） 單獨操作。是對某一被測對象的全部測評指標逐一進行測評，全部完成以后，再對另一對象進行全面測評，直至完成為止。 2） 對比操作。操作時，首先要把所有被測對象進行分組，然后把某一組的指標，根據(jù)相應(yīng)的測評參照標準內(nèi)容，采用對比的方式，對組內(nèi)每個被測對象進行對比測評，直到所有指標完成后，才對下一組的被測對象采用相同的操作方法。 （ 3） 回收測評數(shù)據(jù) 測 評全部完成后，要由測評主持人統(tǒng)一回收。回收測評數(shù)據(jù)一一要按照回收測評數(shù)據(jù)的程序規(guī)定進行。否則，將影響測評人員的積極性。 （一） 測評結(jié)果調(diào)整 引起測評結(jié)果誤差的原因 （ 1） 測評的指標體系和參照標準不夠明確 （ 2） 暈輪效應(yīng)。亦稱以點概面效應(yīng)。 （ 3） 近因誤差。測評人員對測對象近期印象深刻、記憶清楚、而對遠期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。 人力資源管理師考試總復(fù)習(xí)提綱資料 9 （ 4） 感情效應(yīng)。 （ 5） 參評人員訓(xùn)練不足。 測評結(jié)果處理的常用分析方法 員工素質(zhì)測評結(jié)果處理常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。 (1)集中趨 勢分析。指在大量測評數(shù)據(jù)分布 中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。 (2)離散趨勢分析。數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個數(shù)列只有同時用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差。 (3)相關(guān)分析。是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負相關(guān)和零相關(guān)。 (4)因素分析。一般應(yīng)用于分析以多個因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的 量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。其中每一因素發(fā)生變化都會使總量發(fā)生變化。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。 測評數(shù)據(jù)處理 （一） 綜合分析測評結(jié)果 測評結(jié)果的描述 （ 1） 數(shù)字描述。是利用測評結(jié)果的分值對被測對象的素質(zhì)情況進行描述的方式。這種描述方式是利用數(shù)字可比性的特點，對多個員工進行對比。 （ 2） 文字描述。該形式是在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對照各參照標準等級的內(nèi)容，用文字描述的形式去評價被測對象素質(zhì)。 1） 基本素質(zhì) 2） 技術(shù)水平 3） 業(yè)務(wù)能力 4） 工作成果 5） 員工分類 對員工進行分類的標 準有兩種：調(diào)查分類標準和數(shù)學(xué)分類標準。 （ 1） 調(diào)查分類標準。是以調(diào)查方式確定的分類標準。它具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實際。 （ 2） 數(shù)學(xué)分類標準。是根據(jù)被測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，使用數(shù)理統(tǒng)計的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進行分類。 測評結(jié)果分析方法 （ 1） 要素分析法。是根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。 （ 2） 綜合分析法。綜合分析法是根據(jù)模糊 數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標進行加權(quán)處理，計算指標的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。這樣，可以防止結(jié)果分析中的片面性并具有可比性。 (3)曲線分析法。是把各指標的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折依次連接兩個相鄰指標所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進行分析的一種方法。 三、 企業(yè)員工測評實施案例 招聘過程： （一） 組建招聘團隊 （二） 員工初步篩選 （三） 設(shè)計測評標準 以各個測評內(nèi)容為測評指標，為每個測評指標進行定義，并建立分級評分標準。 戰(zhàn)略管理 能力。即具很強的風(fēng)險意識和洞察力，能從總體出發(fā)，對全 局性、前瞻性問題進行深入分析，賦予理性思考，善于作出決策，提出切實可行的規(guī)劃并訴諸實踐的能力。 團隊管理能力 。團隊管理能力即以團隊績?yōu)閷?dǎo) 向，善于掌握團隊成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵他們達成團隊目標，完善制度，規(guī)范員行為，加強協(xié)作與溝通，營造氛圍，實施有效監(jiān)控的能力。 自我意識能力 。自我意識即具有良的個人品質(zhì)，在工作中能充滿自信地應(yīng)對挑戰(zhàn)，遇到問題時，可以虛心向他人請教，為人坦誠，心胸開闊，能有效控制自我的能力。 領(lǐng)導(dǎo)技能。即具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲 和影響力，在帶動員工一起工作的同時充分展示自我，能適當授權(quán)，為下屬創(chuàng)造成才環(huán)境的能力。 分析式思考。分析式思考即具敏銳的判斷，能夠?qū)Ω鞣N住處進行系統(tǒng)思考分析，把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，做出理性決策的能力。 自我管理能力。即具有良好的自制力，能有效分配時間，靈活應(yīng)對突發(fā)事件，勇于創(chuàng)新，進行自我評價、自我完善的能力。 成就需求。即具有強烈的成就欲和堅韌不拔的 意志，以成就自我為目標，積極參與管理的能力。 市場意識。市場意識即對市場的變化具有敏銳的洞察力，能夠根據(jù)市場的變化調(diào)整營銷策略，挖掘市場潛力， 開拓新渠道、發(fā)展新客房的能力。 關(guān)注細節(jié)與秩序。關(guān)注細節(jié)與秩序即在把握佤的同時能注重細節(jié)的變化，循序漸進，將計劃有效地貫徹實施的能力。 （四） 選擇測評工具 （五） 分析測評結(jié)果 （六） 做出最終決策 （七） 發(fā)放錄用通知。 第二節(jié) 面試 的組織與實施 第一單元 面試 的基本程序 [知識要求 ] 一、 面試的內(nèi)涵 指在特定的時間和地點，由面試考官司與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 面試的特點如下： 以談話和觀察為主要工具 面試是一個雙向溝通的過程 面試具有明確的目 的性 面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。 二、 面試的類型 根據(jù)面試的標準化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式。 根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試 。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者進行面試的形式。 根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。 在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗 有關(guān)的問題。 三、 面試的發(fā)展趨勢 面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。 提問的彈性化。 面試測評的內(nèi)容不斷擴展。 面試考官的專業(yè)化。 面試的理論和方法不斷發(fā)展 [能力要求 ] 一、 面試的基本程序 結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下： （一） 面試的準備階段 制定面試指南 主要包括以下內(nèi)容： （ 1） 面試團隊的組建。 （ 2） 面試準備。 （ 3） 面試提問分工和順序。 （ 4） 面試提問技巧。 （ 5） 面試評分辦法。 準 備面試問題 （ 1） 確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括 哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用人力資源管理師考試總復(fù)習(xí)提綱資料 10 圖表的方式將面試才能項目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。 （ 2） 提出面試問題。 評估方式確定 （ 1） 確定面試問題的評估方式和標準。 （ 2） 確定面試評分表。 培訓(xùn)面試考官 （二） 面試的實施階段 一般包括五個階段： 關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 核心階段 確認階段 結(jié)束階段 （三） 面試的總結(jié)階段 面試結(jié)果的處理工作包括三 個方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。 綜合面試結(jié)果 （ 1） 綜合評價。 （ 2） 面試結(jié)論。 具體步驟如下：首先，根據(jù)面試評價匯總表的平均分，對應(yīng)聘者進行綜合評價；其次，對全部，應(yīng)聘者進行比較；第三，將崗位條件和應(yīng)聘者的實際情況比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切的評價項目?？傊?，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要? 面試結(jié)果的反饋 指將面試的評價建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過程。 同時還要進行一次“錄用面試”： （ 1） 了解雙方更具體的要求。 （ 2） 關(guān)于合同的簽訂。 ] （ 3） 對未被錄用者的信息反饋。 面試結(jié)果的存檔 （四）、 面試的評價階段 二、 面試中的常見問題 面試目的不明確 面試標準不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設(shè)計不合理 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題 多項選擇式的問題 面試考官的偏見 （ 1） 第一印象，也稱為首因效應(yīng)。 （ 2） 對比效應(yīng) ，對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向 。 （ 3） 暈輪效應(yīng)，即以點帶面 ，從某一優(yōu)點或缺 陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面 。 （ 4） 錄用壓力。 三、 面試的實施技巧 充分準備。 靈活提問，應(yīng)察言觀色