人力資源管理師三級復習資料整理-資料下載頁
2025-05-14 00:42本頁面
【導讀】第1頁共51頁 節(jié)薃膁羆蟻薂袁節(jié)薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿莂蚅羄蒞羋蚅肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒅蝿肇肅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃肈芆薈袂膁膈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀薅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃膁羆蟻薂袁節(jié)薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿莂蚅羄蒞羋蚅肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒅蝿肇肅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃肈芆薈袂膁膈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀薅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃膁羆蟻薂袁節(jié)薇薁羃肄蒃薀肆芀荿薀螅肅芅蕿袈羋薄蚈羀肁蒀蚇肂芆莆蚆螂聿莂蚅羄蒞羋蚅肇膇薆蚄螆莃蒂蚃衿膆莈螞羈莁芄螁肅膄薃螀螃羇葿蝿裊膂蒅蝿肇肅莁螈螇芁芇螇衿肅薅螆艿蒁螅肄肂莇襖螄芇芃袃袆肀薂袃肈芆薈袂膁膈蒄袁袀莄莀蕆羃膇芆蒆肅莂薄蒆螅膅蒀薅袇莀莆薄罿膃節(jié)薃膁羆蟻薂袁節(jié)薇薁
【正文】 1 頁 分析單位的招聘要求； 分析潛在應聘人員的特點； 確定適合的招聘來源； 選擇適合的招聘方法 二、參加招聘會的主要程序 準備展位； 準備材料和設備； 招聘人 員的準備； 與協(xié)作方溝通聯(lián)系； 招聘會的宣傳工作； 招聘會后的工作 三、內(nèi)部招聘的主要方法 （一）推薦法 （二）布告法 （三）檔案法 四、外部招聘的主要方法 （一）發(fā)布廣告 兩個關鍵的問題：廣告媒體如何選擇；廣告內(nèi)容如何設計 （二）借助中介 人才交流中心； 招聘洽談會； 獵頭公司 （三）校園招聘 又稱上門招聘，主要方式有：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室 （四）網(wǎng)絡招聘 優(yōu)點： 成本較低，方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣； 不受地點和時間的限制； 使應聘者的求職申請書、簡歷等重要資 料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化 （五）熟人推薦 長處： 對候選人的了解比較準確，在一定程度上保證了應聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度；候選人一旦被錄用，估計介紹人的關系，工作也會更加努力；招聘成本也很低 問題：可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實 【注意事項】 一、采用校園上門招聘方式時應注意的問題 要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定 一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象 學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價 對學生感興趣的問題做好準備 二、采用招聘洽談會方式時應關注的問題 了解招聘會的檔次 了解招聘會面對的對象 注意招聘會的組織者 注意招聘會得信息宣傳 第二單元 對應聘者進行初步篩選 一、 筆試的適用范圍 對基礎知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括一般知識和能力、專業(yè)知識和能力 二、筆試的特點 優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力比較小，容易發(fā)揮正常水平 缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度 、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等 【能力要求】 一、篩選簡歷的方法 （ 一 ） 分析簡歷的結構 （二）審查簡歷的內(nèi)容（客觀內(nèi)容：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績；主觀內(nèi)容：對自第 14 頁 共 51 頁 己的描述） （三）判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求（特別注意是否用了一些模糊字眼） （四）審查簡歷中的邏輯性 （五）對簡歷的整體印象 二、篩選申請表的方法 （一）判斷應聘者的態(tài)度 （二）關注與職業(yè)相關的問題 （三）注明可疑之處 三、筆試方法的應用 （提高筆試有效性） 命題是否恰當 確定評閱計分規(guī)則 閱卷 及成績復查 第三單元 面試的組織與實施 一、 面試的內(nèi)涵 面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試也能使應聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進行對比，找到最好的結合點。 二、面試的發(fā)展 精心設計；由表及里（問、聽、察、覺、析、判） 三、面試的目標 P70 （一）面試官的目標 （二）面試者的目標 【能力要求】 一、面試的基本程序 （一）面試前的準備階段 （二）面試開始階段 （三）正式面試階段 （四）結束面試階段 （五 ）面試評價階段 二、面試環(huán)境的布置 P72 應舒適、適宜，利于營造寬松的氣氛 常見四種位置排列 三、面試的方法 （一） 初步面試和診斷面試 （從面試所達到的效果來看） 初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解；診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛在能力的測試，目的在于招聘單位與應聘者雙方相互補充深層次的信息。 （二） 結構化面試和非結構化面試 （根據(jù)面試的結構化程度） —— 半結構化面試 結構化面試是在面試之前已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單 ...非結構化面試無固定的模式 四、面試問題的設計 P74 五、面試提問的技巧 （問、聽、觀、評） （一）開放式提問 —— 無限開放式和有限開放式 （二）封閉式提問 （三）清單式提問 （四）假設式提問 （五）重復式提問 （六）確認式提問 （七）舉例式提問 【注意事項】 P76 第四單元 其他選拔方法 心理測試 是指 在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣第 15 頁 共 51 頁 本，從而對其個人的行為作出評價的方法。 一、人格測試 人格大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì) 、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等 可以分為 16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型、緊張型 二、興趣測試 可以分為 6大類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型 三、能力測試 普通能力傾向測試； 特殊職業(yè)能力測試； 心理運動技能測試 四、情景模擬測試法 P78 概念；特點；分類；優(yōu)點 【能力要求】 一、情景模擬測試法的應用 （一）公文處理模擬法（公文筐測試） —— 具體步驟 （二）無領導小組討論法 二、應用 心理測試法的心理要求 （一）要注意對應聘者的隱私加以保護 （二）要有嚴格的程序 （三）心理測試的結果不能作為唯一的評定依據(jù) 第五單元 員工錄用決策 人員錄用的主要決策有： 一、多重淘汰制 二、補償式 三、結合式 注意事項： 盡量使用全面衡量的方法； 減少作出錄用決策的人員； 不能求全責備 第二節(jié) 員工招聘活動的評估 一、成本效益評估： 是指 對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程 （一）招聘成本 —— 直接成本、間接成本 （二）成本效用評估 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本 效用 =應聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中的人數(shù) /選拔期間的費用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 （三）招聘收益成本比 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)作的總價值 /招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估 p84 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) *100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% 三、信度與效度評估 信度主要是指測試結果的可靠性或一致性?？煞譃榉€(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 效度即有效性或精確性，指實際測到應聘者的有關特征與 想要測的特征的符合程度。主要有預測效度、第 16 頁 共 51 頁 內(nèi)容效度、同側效度。 第三節(jié) 人力資源的有效配置 第一單元 人力資源的空間配置 一、人員配置的原理 P86 （一）要素有用原理 （二）能位對應原理 （三）互補增值原理 （四）動態(tài)適應原理 （五）彈性冗余原理
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