【導(dǎo)讀】效激勵員工的過程。3）制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。5）費用規(guī)劃：企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃（預(yù)算，核算，審算，1）科學(xué)界定時間，空間范圍。系統(tǒng)分析崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容。逐一比較崗位之間的。聯(lián)系和制約方式等因素。體狀況等方面的資格和條件?；?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。對各項調(diào)查事項的重要度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。對崗位的特征和要求作出全。3）服務(wù)或是加工的勞動對象的復(fù)雜性和多樣性的影響。

　　

【正文】 3）績效差距分析模型 實施環(huán)節(jié)： 4）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 在很多情況下，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也是同樣需要培訓(xùn)。尤其是對知識型員工的前瞻性培訓(xùn)就非常必要。同時隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進(jìn)，以及員工個人在組織中個人成長的需要，針對適應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需求也會長生。 1）了 解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 2）尋找受訓(xùn)員工存在的問題 3）在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果 4）仔細(xì)分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求 1）培訓(xùn)項目的確定 2）培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā) 堅持“ 滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì) ” 的基本原則 3）實施過程的設(shè)計 ，合理安排進(jìn)度 環(huán)境 4）評估手段的選擇（如何 考核培訓(xùn)的成敗，中間評估，學(xué)習(xí)效果，運功情況） 5）培訓(xùn)資源的籌備 6）培訓(xùn)成本的預(yù)算 目的，原則，培訓(xùn)需求，培訓(xùn)的目的或目標(biāo)，培訓(xùn)對象，內(nèi)容，時間，地點形式和方式，教師，組織人，考評方式 計劃變更和調(diào)整方式，簽發(fā)人 訂 1）根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步的計劃 2）管理者培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方式，培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批 3）培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，去頂培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作 4）后勤部門對內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實 5）培訓(xùn)部門跟進(jìn)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位 1）確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源 2）確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用 3）進(jìn)行培訓(xùn)成本 收益計算 4）制度培訓(xùn)預(yù)算計劃 5）培訓(xùn)費用的控制及成本降低 本要求 ，根據(jù)學(xué)員情況進(jìn)行取舍 1）收集培訓(xùn)相關(guān)資料 2）比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距 3）分析現(xiàn)實目標(biāo)的培訓(xùn)計劃 4）對培訓(xùn)計劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 5）培訓(xùn)計劃糾偏 6）公布培訓(xùn)計劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計劃落實 1）授課技巧培訓(xùn) 2）教學(xué)工具的使用培訓(xùn) 3）教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn) 4)對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估 5）教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義 1）前期準(zhǔn)備 工作 2）培訓(xùn)實施階段 課 前準(zhǔn)備，培訓(xùn)開始的介紹工作，學(xué)員自我介紹 3）知識或技能的傳授 4）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估 5）培訓(xùn)后的工作 1） 自己提出申請 2） 需簽訂員工培訓(xùn)合同，規(guī)定雙方責(zé)任義務(wù) 3）注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒什么特殊的情況，不宜提倡脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 1)讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 2）培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用 3）培訓(xùn)空間的充分利用 1）培訓(xùn)及時性信息 2）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 3）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 4）教材選用與編輯方面的信息 5）教師選定方面的信息 6）培訓(xùn)時間選定方面的信息 7）培訓(xùn)場地選定方面的信息 8）受訓(xùn)群體選擇方面的信息 9）培訓(xùn)形式選擇方面的信息 10）培訓(xùn)組織與管理方面的信息 生產(chǎn)管理或計劃部門，受訓(xùn)人員，管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)師 估的指標(biāo) 1）認(rèn)知成果（學(xué)到什么， 評估筆試） 2）技能成果（績效評估，觀察） 3）情感成果（了解受訓(xùn)者對培訓(xùn) 項目的反應(yīng)） 4）績效成果（用來決策費用） 5）投資回報率（貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較） 認(rèn)知成果 —— 一般用筆試來評估 技能成果 —— 一般用觀察法評估 情感成果 —— 一般用調(diào)查法評估 績效成果 投資回報率 1）通過資料收集 2）通過觀察收集信息 3）通過訪問收集信息 4）通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息 可繪制直方圖 ，分布曲線圖等將信息趨勢和分布狀況表達(dá)出來 1）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 目的是為了與 培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測定培訓(xùn)效果 2）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 先定培訓(xùn)內(nèi)容再定受訓(xùn)者 先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容 監(jiān)控目的：及時發(fā)現(xiàn)實際培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃內(nèi)容之間的差異，保證與計劃的高度一致 差異出現(xiàn)的原因： 培訓(xùn)項目的管理機(jī)構(gòu)或人員沒有嚴(yán)格按照規(guī)劃實施培訓(xùn) 規(guī)劃中的內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)者的認(rèn)同，從而在執(zhí)行中走了樣 因不同項目之間的交叉或相互影響，對內(nèi)容做出調(diào)整 外部環(huán)境的干擾 — 監(jiān)督培訓(xùn)進(jìn)度是保證培訓(xùn)項目在時間 進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致 — 規(guī)劃時一般會使培訓(xùn)的實施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似，以保證培訓(xùn)效果達(dá)到最大的轉(zhuǎn)換 — 包括培訓(xùn)的管理人和培訓(xùn)教師 3）培訓(xùn)效果評估（效果評估是培訓(xùn)評估的重點） 4）培訓(xùn)效率評估 1）簡要聲明培訓(xùn)目的 2）簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容 3）簡要介紹培訓(xùn)方法 4）對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估 5）結(jié)論和建議 型培訓(xùn)方 法 （ 用于 知識類 的培訓(xùn) ） 1）講授法 (適用于各類學(xué)員 對學(xué)科知識、前沿理論的系 統(tǒng)了解 ) 指 教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)的向受訓(xùn)者傳授知識的方法 主要形式：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授 講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素 優(yōu)點： ，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才 缺點： ，學(xué)員難以消化、吸收 員的個性需求 ，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié) ，不適合成人學(xué)習(xí) 2）研討法 指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法 研討發(fā)的類型： 以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生做出回答。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式，有兩種方法，一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行自由討論， 進(jìn)行相互啟發(fā)。 優(yōu)點： ，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力 、適應(yīng)性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒? 難點： 、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高 選題的注意事項： 、啟發(fā)性 ，以便做好研討準(zhǔn)備 3）專題講座法 適合于 管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題 每節(jié)課涉及一個專題，一般只安排一次培訓(xùn) 優(yōu)點： ，形式比較靈活 ，培訓(xùn)對象易于加深理解 缺點：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性 培訓(xùn)方法 （以掌握技能為目的） 適用于：以掌握技能為目的的培訓(xùn)，或從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。 優(yōu)點：經(jīng)濟(jì)，邊干邊學(xué)，一般無需特別準(zhǔn)備教師及培訓(xùn)設(shè)施； 實用、有效，使培 訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合； 受訓(xùn)者在實踐過程中，能迅速得到關(guān)于工作行為的反饋和評價 1）工作指導(dǎo)發(fā) 概念： 又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法 優(yōu)點：應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機(jī)械操作的技能 注意要點： 、防止的問題和錯誤 2）工作輪換法 概念： 指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培 訓(xùn)方法 優(yōu)點： ，增加對企業(yè)工作的了解 ，找到適合自己的位置 ，使管理者能夠更好地理解相互間的問題 缺點：鼓勵“通才華”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適合職能管理人員 3）特別任務(wù)法 概念： 指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用與管理培訓(xùn) 具體形式： 4）個別指導(dǎo)法 概念：與“師傅帶徒弟”相類似，通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。 優(yōu)點：① 在師傅的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索； ② 有利于新員工盡快融入團(tuán)隊； ③ 消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作的緊張感； ④ 有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞； ⑤ 新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗。 缺點：① 為防止新員工對自己構(gòu)成威脅 人力資源培訓(xùn) ，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，使指導(dǎo)浮于形式； ② 指導(dǎo)者本事水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響； ③ 指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影 響新員工； ④ 不利于新員工的工作創(chuàng)新。 概念：調(diào)動培訓(xùn)對象的積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。 特征：每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動。 形式：自學(xué)、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。 1） 自學(xué) 優(yōu)點：費用低；不影響工作；學(xué)習(xí)者主動性強(qiáng)；可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異；有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。 缺點：學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制；學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異；學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答；容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。 2） 案例研究法 (個案分析法 ) 概念：把實際真實的場景典型化處理，形成案例，通過獨立研究和相互討論，提高學(xué)員的分析及解決問題的能力。 案例要求：內(nèi)容真實；包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。 類型： 描述評價型――對案例中的做法進(jìn)行事后分析，提出“亡羊補(bǔ)牢”性的建議； 分析決策型――只介紹要解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策。 過程： (7個環(huán)節(jié)的順序 ) 找問題――分主次――查原因――提方案――細(xì)比較――做決策――試運行 操作程序： 選擇適當(dāng)?shù)陌咐贫ㄅ嘤?xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間地點等。 培訓(xùn)者 自我介紹； 方法的基本內(nèi)容特點； 應(yīng)用時注意問題及效果； 本次課程計劃安排； 學(xué)員自我介紹； 學(xué)員分組。 先展示案例資料，學(xué)員了解熟悉； 各小組研討，確定核心問題，選擇最佳方案； 最后全體討論。 概念：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。 適用范圍：各類人員在了解問題重要性，提高理論聯(lián)系實際、解決問題、表達(dá)、交流能力，人際關(guān)系等方面。 優(yōu)點：參與性強(qiáng)；將解決問題能力融入知識傳授中； 教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)； 學(xué)員間通過案例達(dá)到交流目的。 缺點：案例準(zhǔn)備時間長且要求高； 需要較多的培訓(xùn)時間，對學(xué)員能力有要求； 對培訓(xùn)顧問的能力要求高；無效的案例浪費時間和精力。 操作程序： 1. 準(zhǔn)備階段 確定培訓(xùn)對象，議題范圍，制作個人案例，學(xué)員分組，確定會議時間地點，指導(dǎo)員的準(zhǔn)備等。 介紹方法實施概要，小組介紹方案，開始討論。 議題范圍不宜過窄，制作親歷案例， 5W2H 原則，各組討論。 3） 頭腦風(fēng)暴法 特點：培訓(xùn)對象在活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，最大限度發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力。 操作要點：只 規(guī)定一個主題；參加者自由提出建議或方案； 組織者和參加者不能評議他人的建議或方案； 事后收集各方意見，交給全體參加者；排除重復(fù)、明顯不合理的方案； 全體參加者對各可行方案評估，選出最優(yōu)方案。 優(yōu)點：解決實際問題，提高培訓(xùn)收益； 幫助學(xué)員解決實際困難； 學(xué)員參與性強(qiáng)；有利于加深學(xué)員對問題理解的程度； 集中了集體的智慧，到達(dá)了相互啟發(fā)的目的。 缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，要善于引導(dǎo)討論； 培訓(xùn)顧問講授機(jī)會較少； 主題能否得到解決受培訓(xùn)對象水平的限制； 主題挑選難度大。 操作程序： 4） 模擬訓(xùn)練法 概念：將實際工作模型化，學(xué)員在假定工作環(huán)境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高處理問題能力。 基本形式：人和機(jī)器共同參與，人與計算機(jī)共同參與。 優(yōu)點：工作技能會獲得提高； 有利于加強(qiáng)員工的競爭意識； 帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。 缺點：模擬情境準(zhǔn)備時間長，質(zhì)量要求高； 對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中各項技能。 適用于：對操作技能要求較高的員工培訓(xùn)。 5） 敏感性訓(xùn)練法 (T小組法、 ST 法 ) 概念：要求學(xué)員在 小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流看法。 目的：提高學(xué)員對自己的行為和他人的行為的洞察力，了解自己在他人心中形象，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式等。 適用于：組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國文化訓(xùn)練。 方式：集體住宿、小組討論、個別交流等。 (六 )管理者訓(xùn)練 (MTP 法 ) 概念：使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)，深刻理