【正文】 有三個(gè)主要層次，即 一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。 四 個(gè)信度指標(biāo)：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)容一致性、評(píng)分者信度 穩(wěn)定系數(shù)：用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性 等值系數(shù)：對(duì)同 一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試其結(jié)果之間的一致性 內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果的一致性 評(píng)分者信度：不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性 效度評(píng)估 概念：實(shí)際測(cè)量 到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與 想要測(cè)量特征的符合程度，即有效性或精確性。 錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人員在人員選拔過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù) 錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量 3）信度與效度評(píng)估 作用：對(duì)招聘方法正確性與有效性的檢驗(yàn)。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 人員錄用評(píng)估主要從錄用比、招聘比和應(yīng)聘比三個(gè)方面進(jìn)行 錄用比 =（錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù)） *100% 如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高； 招聘完成比 =（錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)） *100% 該指標(biāo)說明全面或超額完成招聘計(jì)劃。它包括招聘總成本效益分析、招聘成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。 1）人格測(cè)試 ：體格與生理特征、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度 . 領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因不在與智力，能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而是人格體制不適合 2） 興趣測(cè)試 ：六類：現(xiàn)實(shí)型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型和藝術(shù)型 3） 能力測(cè)試 （普通能力傾向測(cè)試，特殊職業(yè)能力測(cè)試，心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試） 4） 情景模擬測(cè)試 （測(cè)試心理素質(zhì)，實(shí)際工作能力，潛在能力等綜合素質(zhì)） 易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力，人際交往能力，語言表 達(dá)能力 比較適合在服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員，管理人員，銷售人員時(shí)使用 設(shè)計(jì)復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資 語言表達(dá)能力測(cè)試：演講能力測(cè)試，介紹能力測(cè)試，說服能力測(cè)試， 溝通能力測(cè)試 組織能力測(cè)試：考察協(xié)調(diào)能力如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試，團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試 事務(wù)處理能力測(cè)試：公文處理能力測(cè)試，沖突處理能力測(cè)試，行政工作處理能力測(cè)試等 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 通過這種測(cè)試選拔出來的人員往往可以直接上崗，或簡(jiǎn)單培訓(xùn)即可上崗，節(jié)約大量 的培訓(xùn)費(fèi)用 情境模擬測(cè)試的方法 ：公文處理模擬法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競(jìng)賽法，訪談法，角色扮演，即席發(fā)言，案例分析法 1） 公務(wù)處理模擬法 （ 15~25 份文件） ，然后讓應(yīng)聘者知道他現(xiàn)在是崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文資料 ，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng) 常見的考評(píng)維度 ：個(gè)人自信心，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力，計(jì)劃安排能力，書面表達(dá)能力，分析決策能力，敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾 向與信息敏感性 2） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 （ 4~6 人）引進(jìn)只有一桌數(shù)椅的空房中 3. 不布置議題和議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例 。如同一種顏色把它放在較暗的背景上看起來明亮些，放在較亮的背景上看起來暗些。 對(duì)比效應(yīng) 也稱 “感覺對(duì)比 ”。暈輪效應(yīng)愈來愈多地被應(yīng)用在企業(yè)管理上，其對(duì)組織管理的負(fù)面影響主要是體現(xiàn)在各種組織決策上 相似效應(yīng) 考官 對(duì)于考生表現(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、思想和行為，往往有更多的興趣，對(duì)這樣的考生也易產(chǎn)生好感。 暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)又稱 “光環(huán)效應(yīng) ”，屬于 心理學(xué) 范疇，是指當(dāng)認(rèn)知者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。信息前后間隔時(shí)間越長(zhǎng)，近因效應(yīng)越明顯。 近因效應(yīng) 近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。雖然這些第一印象并非總是正確的，但卻是最鮮明、最牢固的，并且決定著以后雙方交往的進(jìn)程。因此，在面試過程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地毯 及裝飾品的圖色都應(yīng)當(dāng)相互協(xié)調(diào)。有些顏色使人心情放松，有些顏色則令人感覺煩悶，有些顏色會(huì)降低心智的活動(dòng)，使人思維緩慢。 顏色也會(huì)影響人的情緒、意識(shí)及行為。如果采用 A 圓桌型的排列，同樣能達(dá)到這種效果。 采用 C 的排列形式，面談雙方相距甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對(duì)方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠(yuǎn)距離，從而不利于雙方更好地合作。 D為一對(duì)一的形式，桌子按一定斜度排列 ，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。 B為一對(duì)一的形式，薅試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。 在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場(chǎng)所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。握手、微笑、簡(jiǎn)單的寒喧、輕松幽默的開場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都有利 于營(yíng)造舒適、寬松的氣氛。使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，將個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對(duì)比。通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等零率的專業(yè)化初級(jí)水平人員 4）網(wǎng)絡(luò)招聘 成本低，不受時(shí)間地點(diǎn)限制，求職申請(qǐng)書，簡(jiǎn)歷等重要資料的存儲(chǔ)分類處理和檢 索更加便捷和規(guī)范 優(yōu)點(diǎn)： ，方便快捷；選擇余地大，設(shè) 計(jì)的范圍廣 、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化 5）熟人推薦 對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確，適用范圍廣，適合一般和專業(yè)技術(shù)人才，節(jié)約成本，易形成裙帶關(guān)系 1）分析單位的招聘需求 2）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn) 3）確定合適的招聘來源 4）選擇適合的招聘方法 1）準(zhǔn)備展位 2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備 3）招聘人員的準(zhǔn)備 4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系 5）招聘會(huì)的宣傳工作 6）招聘會(huì)后工作 采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題 1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定 2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象 3）學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) 4）對(duì)學(xué)生感 興趣的問題做好準(zhǔn)備 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)注意的問題 1）了解招聘會(huì)的檔次 2）了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 3）注意招聘會(huì)的組織者 4）注意招聘會(huì)的信息宣傳 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) ：一次可出大量題目，增加對(duì)知識(shí)，技能，能力的考察信度與效度。對(duì)求職者的信息掌握較為全面，而且供需匹配上較為慎重，其成功率比較高 3）校園招聘 對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會(huì)，雙向選擇。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位選擇人，也為求職者擇業(yè) ： 通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想 ： 雖然這種方法應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地較大，但有時(shí)還是難以招聘到合適的高級(jí)人才 ： 對(duì)于 高級(jí)和尖端人才 ，獵頭公司一般都會(huì)建立自己的人才庫，對(duì)人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?，而搜尋手段和渠道則是獵 頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。 ：及時(shí)性，節(jié)約性，適應(yīng)性，權(quán)責(zé)利相結(jié)合 1）制 定控制標(biāo)準(zhǔn) 2）人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施 3）差異的處理 第二章 人員招聘與配置 優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高，適應(yīng)較快，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低 不足： ，方 法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響 “近親繁殖” ，在培訓(xùn)上有時(shí)并不景氣 1）推薦法 （主管推薦 ） 2）布告法 （普通員工 ） 布告法經(jīng)常用于費(fèi)管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘 3）檔案法 優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象的作用 不足：篩選難度大，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性 1）發(fā)布廣告 廣告是單位從外部招聘人員最常用的的方法之一。 （ 分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行 ） 45．人力資源費(fèi)用支出控制的作用 1）保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段 2）人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘，培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。 10） 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改 等其他相關(guān)問題作出必要的說明。 8） 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定。 6） 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求。 4） 說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總管理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要確切的解釋和說明。 2） 對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。 ： 章程，條例，守則，規(guī)程，程序，標(biāo)準(zhǔn)，辦法等 1）企業(yè)基本制度：是企業(yè)的憲法 2)管理制度：是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度，比 基本制度層次略低 3)技術(shù)規(guī)范 4)業(yè)務(wù)規(guī)范 5)行為規(guī)范：層次最低，范圍最廣 勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定、工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定、 崗位設(shè)置和績(jī)效管理的規(guī)定。 行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)對(duì)不 同類型企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，管理層次，輪休輪班組織形式，作業(yè)率，出勤率，以及設(shè)備開動(dòng)率等提出原則性要求。以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)。 5） 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員與工程技術(shù)人員的定員。 4） 按比例定員 某一類人員總是和另一類人員存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系，企業(yè)定員時(shí)應(yīng)根據(jù)國(guó)家或主管部門確定的比例進(jìn)行計(jì)算 某類人員的定員數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員的總數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn) （ 百分比） 主要適用于：企業(yè)食堂、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。如：檢修工、警衛(wèi)員、收發(fā)員等。 對(duì)于多人 —— 機(jī)共同進(jìn)行操作的崗位，其定員人數(shù)的計(jì)算公式如下： 。 (不足 4小時(shí)的 。適用于設(shè)備開動(dòng)時(shí)間內(nèi)，必須由單人或多崗位多人共同看管的場(chǎng)合。適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置 (或設(shè)備 )組織生產(chǎn)的企業(yè)，以及一些既不操縱設(shè)備又不實(shí)行勞動(dòng)定額的人員。 計(jì)算公式： 定員人數(shù) =（ 需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù) *每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次） /（工人看管定額 *出勤率） 這種方法屬于按效率定員的一種特殊形式，主要適用于機(jī)械操作，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。 一般來說，某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一，變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采用產(chǎn)量定額來計(jì)算。 公式中： 工人勞動(dòng)效率 =勞動(dòng)定額定額完成率 。 公式為： 定員人數(shù) =計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 /（工人勞動(dòng)效率 *出勤率） 實(shí)際上是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算。單柱型、多欄型 線圖：充分揭示了產(chǎn)品的實(shí)際制作過程，能清晰顯示出物料流動(dòng)的軌跡人 機(jī)程序圖 多作業(yè)程序圖：研究多個(gè)崗位分工與寫作關(guān)系 操作人程序圖：適用于工作地固定，操作重復(fù)性強(qiáng)， 加工批量大的工作程序，不受工作地點(diǎn)變更的影響，隨時(shí)采用，簡(jiǎn)便可靠，可用于測(cè)時(shí)寫實(shí)，制定時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)手工操作合理化，制定作業(yè)指導(dǎo)書提供依據(jù)。 步驟： 1）選擇研究對(duì)象 2）直接觀察方法記錄全部事實(shí) 3）分析觀察事物的事實(shí) 4）通過分析，研究實(shí)用經(jīng)濟(jì)有效的新方法 5）貫徹新方法 方法研究具體應(yīng)用的技術(shù) ： 1． 程序分析：將人力物力耗費(fèi)降到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法 作業(yè)程序圖：能全面顯示出在生產(chǎn)過程中原料投入，檢驗(yàn)及全部作業(yè)的順序。 崗位的工時(shí)制度：對(duì)企業(yè)它影響工時(shí)利用的狀況，勞動(dòng)生產(chǎn)率，整體經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)員工體現(xiàn)以人為本，科學(xué)合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時(shí)間?？紤] 5 個(gè)方面的內(nèi)容 ： 1)任務(wù)的多樣化實(shí)現(xiàn)一專多能 2）明確任務(wù)意義 3）任務(wù)的整體性 4）賦予必要的自主權(quán) 5）注重信息的溝通與反饋 崗位工作的滿負(fù)荷 ： 每個(gè)崗位的工作量應(yīng)該飽滿，有限的勞動(dòng)時(shí)間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷谩? 7） 工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響。 5） 本崗位不同時(shí)段，不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)，主觀判斷，個(gè)人意志等方面，對(duì)崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用。 3） 服務(wù)或是加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性和多樣性的影響。 對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗 位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度 15．工作崗位存在的前提（影響因素） 1） 相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)，這是從事勞動(dòng)活動(dòng)所使用的設(shè)備工具的影響