【導讀】三茅招聘軟件，讓招聘省時10倍！責任和具體部門組織結構，最終分解成每個崗位的崗位職責；4）根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和崗位職責制定各個崗位所需要的能力素質要求；5）根據(jù)崗位能力素質要求配置人員，并制定員工發(fā)展和培訓計劃；6）根據(jù)企業(yè)經營戰(zhàn)略目標、崗位職責和能力素質要求建立績效考評體系和薪酬激勵機制；理的運作效率和質量。協(xié)作的基本形式。統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構，自上而下形同直線。確、反應靈敏、費用低廉。垂直領導；職能部門只有建議權，沒有直接領導權與業(yè)和部門是指導關系，而非領導關系。慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。2在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關的產品與服務。事業(yè)部制結構或戰(zhàn)略經營網絡型結構。人力資源規(guī)劃的實施結果進行評估。

　　

【正文】 10 倍！ 1崗位評價： 是崗位技能薪酬制的關鍵與核心內容，它要求對企業(yè)所設崗位的工作難易程度、責任大小及相對價值的多少進行評價。 崗位評價的主要方法： 1）排序法（定限排序法 / 成對排序法 / 委員會排序法）； 2）分類法；要素比較法； 4）要素計點法。 2薪酬結構的設計： 1）繪制散布圖； 2）薪酬的比較； 3）建立薪酬等級； 4）建立薪酬幅度； 5）薪酬重疊。 2傳統(tǒng)的窄幅薪酬體系與改進的寬幅薪酬體系的區(qū)別 ：傳統(tǒng)的窄幅薪酬體系的薪酬等級多，薪酬幅度短；改進的寬幅薪酬體系的薪酬等級少，薪酬幅度長。 2有效實施薪酬管理： 1）薪酬制度、政策要透明化 2）薪酬滿意度調查，了解員工的期望薪資 3） 進行工作分析，崗位評價，綜合考慮工作質量、工作數(shù)量，崗位職責，年 功貢獻等因素決定薪酬水平與等級 4）注重溝通，持續(xù)改進薪酬體系，完善薪酬制度 5）與績效考核掛鉤，建立具有激勵性的薪酬制度 6）薪酬方案設計要有一定連續(xù)性，內部級數(shù)不要過多，級差不要過大，考慮人力資本水平，成本不應過大。 2針對不同員工的薪酬制度 ： 1）技術人員：技能等級薪酬制，考慮技能水平、職稱 2）一般管理人員：崗位 結構 薪酬制，考慮崗位職責、工作質量、工作數(shù)量、工作經驗 3）銷售人員：提成薪酬制（基本工資 +提成） 4）高層管理者：股票期權獎勵制度（分紅） 2薪酬策略與企業(yè)成長階段的關系： 企業(yè) 成長階段 薪酬策略 薪酬組合 經營戰(zhàn)略 迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本薪資、中高等獎 金與津貼、中等福利 以投資促發(fā)展 正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧 平均的基本薪資、較高比例的獎金和津貼、中等福利 保持利潤和保護市場 無發(fā)展至衰退階段 著重于成本控 制 較低的基本薪資與成本控制相結合的獎金、標準的福利水平 收獲利潤并向別處投資 2薪酬管理的流程： 1）制訂本企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與原則 2）工作分析 3）工作評價 4）厘定薪酬結構 5）確定薪酬水平 6）市場薪酬調查 7）薪酬評估與控制 2薪酬設計 的流程 ： 1）工作分析 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 三茅招聘軟件 ，讓招聘省時 10 倍！ 2）工作評價 3）市場薪酬水平調查 4）職位結構的排序、歸類、 設定職位等級 5）確定薪酬結構：薪酬等級、范圍 6）薪酬計劃執(zhí)行、控制、調整 勞動關系管理 勞動合同文本： 1）法定條款：【 A 、勞動合同期限； B、工作內容； C、勞動保護和勞動條件； D 、勞動報酬； E、社會保險； F、勞動紀律； G 勞動合同終止的條件； H、違反勞動合同的責任?！? 2）約定條款：【 A、 試用期； B、 培訓（雙方可約定培訓的條件、培訓期的工資待遇、培訓費用的支付方法、服務期限等）； C、保密事項； D、補充保險和福 利待遇； E、當事人協(xié)商約定的其他事項】 用人單位隨時解除勞動合同，不承擔經濟補償 責任 的條件： 1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用； 2）勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的； 3）勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的 4）勞動者被追究刑事責任的。 用人單位 提前 30 天書面形式通知 解除勞動合同，承擔經濟補償 責任 的條件： 1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作業(yè)不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2）勞動者不能勝任工作，經過 培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的； 3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； 勞動者隨時向用人單位提出解除勞動合同 ， 不承擔經濟補償 責任 的條件： 1） 在試用期內的； 2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 用人單位 不得 解除勞動合同的條件： 1） 患職業(yè)病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； 3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的； 4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動爭議： 我國《勞動法》及相關法規(guī)涉及的勞動爭議專指勞動關系當事人或團體間發(fā)生的關于勞動關系的權利義務的糾紛。 解決勞動爭議的途徑： 1）和解； 2）調解； 3）仲裁； 4）訴訟等。 勞動爭議的處理原則： 1）調解原則； 2）合法原則； 3）公正原則； 4）及時處理原則； 5）工會參與處理勞動爭議。 勞動爭議調解時效： 自爭議發(fā)生之日起 30 日內調解協(xié)議。 勞動爭議仲裁的特點： 1）勞動爭議仲裁具有強制性、及時性的特點； 2）勞動爭議仲裁 的性質是具有法律效力的行政措施，兼有行政與司法的雙重特征； 3）勞動爭議仲裁應遵循的原則有：先行調解原則、少數(shù)服從多數(shù)原則、回避原則和及時原則。 1勞動爭議仲裁的時效和效力： 1）申請時效： 當事人提出仲裁申請應在勞動爭議發(fā)生之日起 60日內向勞動爭議仲裁委員會提出。 2）處理時效： 法律對仲裁處理勞動爭議，規(guī)定了應在組成仲裁庭之日起 60 日內結束，案情茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 三茅招聘軟件 ，讓招聘省時 10 倍！ 復雜，需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過 30 日。 3）裁決效力： 根據(jù)《勞動法》第 83條規(guī)定：勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到 仲裁裁決書之日 15 日內向人民法院提起訴訟，一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。 1工傷（職業(yè)傷害）： 是指職工在生產崗位上，從事與生產勞動有關，或者由于勞動條件、作業(yè)環(huán)境等原因引起的人身傷害事故或者職業(yè)病。 1工傷的基本特征： 1）工傷是由于工作原因對職工造成的傷害； 2）工傷是對職工的人身傷害。 1工傷保險的特征： 1）具有法定性； 2）具有救濟性； 3）具有社會性。 1工傷保險的原則： 1）個人不繳費原則； 2）社會統(tǒng)籌原則； 3）一次性補償和長期補償相結 合原則； 4）無過錯責任原則； 5）經濟損失補償與事故預防及職業(yè)康復相結合原則。 1工傷與非工傷的界定： 1）時間界定； 2）空間界定； 3）職業(yè)界定； 4）主觀過錯界定；5）法定特殊界定。 1工傷認定的范圍： 1）工傷； 2）視同工傷；（ A、工作時間內，在工作崗位上，突發(fā)疾病死亡或者在 48 小時之內經搶救無效死亡的； B、在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的； C、職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。） 3）不認定為工傷。（ A、因犯罪或者違反治安管理傷亡 的； B、醉酒導致傷亡的； C、自殘或者自殺的。） 1工傷醫(yī)療期： 是指職工負傷或患職業(yè)病而停工治療并領取工傷保險津貼的期限。 1集體合同： 是工會與企業(yè)之間在平等協(xié)商的基礎上，就員工的勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險福利事項等簽訂的書面協(xié)議。 集體合同與勞動合同的區(qū)別： 1）簽訂合同的主體不同； 2）合同內容不同； 3）訂立合同的作用不同； 4）兩者的效力不同。 2集體合同的內容： 1）標準性條款； 2）目標性條款； 3）程序條款。 2集體合同的可備條款： 1）勞動報酬； 2）工 作時間； 3）休息休假； 4）勞動安全與衛(wèi)生；5）補充保險和福利； 6）女職工和未成年工特殊保護； 7）職業(yè)技能培訓； 8）勞動合同管理；9）獎懲； 10）裁員； 11）集體合同期限； 12）變更、解除集體合同的程序； 13）履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理辦法； 14）違反集體合同的責任； 15）雙方認為應當協(xié)商的其他內容。 2集體合同期限： 我國《集體合同規(guī)定》只對定期集體合同做出了規(guī)定，期限為 1－ 3年。 2集體合同訂立原則： 1）合法原則； 2）平等協(xié)商原則； 3）權利義務對等原則； 4）審查原則。 2集體合同訂立程序： 1）簽約階段（確定集體協(xié)商代表 / 集體協(xié)商 / 職工會議討論通過）； 2）審核階段－政府確認階段（審核機構及管轄權 / 報審及審查）； 3）公布階段。 2集體合同爭議（集體合同糾紛）： 是集體合同當事人因簽訂或履行集體合同而發(fā)生的爭議。集體合同爭議是勞動爭議的一種表現(xiàn)形式。 2集體合同爭議處理原則： 1）合法、公正、及時處理原則； 2）保障社會公眾整體利益原則。 2處理集體合同爭議的方法： 1）雙方協(xié)商； 2）仲裁； 3）訴訟