【正文】 行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系；從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)；績效考評的側(cè)重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系；為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，有多個考評者一起來參與，使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷；考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大，因此，企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練；在績效考評的全過程中，提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的結(jié)果。三、考評者的培訓(xùn)（一）培訓(xùn)目的；（二）培訓(xùn)的主要內(nèi)容：考評者誤區(qū)培訓(xùn)；關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)；績效考評指標(biāo)培訓(xùn)；關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)；考評方法培訓(xùn)；績效反饋培訓(xùn)；（三）考評者培訓(xùn)的時間：管理者剛到任的時候；進(jìn)行績效考評之前；修改績效考評辦法之后；在進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時進(jìn)行考評者培訓(xùn)。（四）考評者培訓(xùn)的具體形式：績效考評的實戰(zhàn)培訓(xùn)；績效反饋面談的實戰(zhàn)培訓(xùn)；培訓(xùn)總結(jié)；第二單元360度考評方法學(xué)習(xí)參考一、360度考評方法的內(nèi)涵：稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。二、360度考評方法的優(yōu)缺點（一）360度考評方法的優(yōu)點：、多角度的特點；工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平；，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了評價結(jié)果的有效性；，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線；流，提高了組織成員的參與性；。（二）360度考評方法的缺點1. 360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少。2. 360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3. 360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。【能力要求】一、360度考評的實施程序：評價項目設(shè)計培訓(xùn)考評者實施360度考評反饋面談效果評價二、實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實可靠。使用客觀的統(tǒng)計程序。防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。對考評者的個別意見實施保密。不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。第三單元基于信息化的績效考評【知識要求】一、 基于信息化的績效考評：依托企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的安全可靠的站點，負(fù)責(zé)為員工提供與績效管理有關(guān)的信息、表格及服務(wù)支持。二、基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足；（一）基于信息化績效考評的優(yōu)勢：克服地域性差異給績效考評帶來的問題；信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性；保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性；大大降低了考評成本；增加了績效考評的保密性；（二）基于信息化績效考評的不足：受公司信息化程度影響大；存在信息安全隱患；【能力要求】一、 基于信息化績效考評系統(tǒng)的構(gòu)建：（一）績效考評后臺系統(tǒng)；（二）績效考評實施系統(tǒng)；（三）績效結(jié)果分析系統(tǒng)；二、基于信息化績效考評的實施流程：績效考評體系的溝通；實施績效考評；第四單元考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用【能力要求】一、 績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談；雙向傾聽式；解決問題式；綜合式績效面談；二、績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍：用于招募與甄選；用于人員調(diào)配；用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策；用于確定和調(diào)整員工薪酬；三、績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用：用于計算人員選拔的預(yù)測效度；用于進(jìn)行培訓(xùn)評估；【能力要求】一、 績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計（一）績效反饋面談的程序：和諧氣氛營造；說明面談目的、時間和步驟；討論每項工作目標(biāo)考評結(jié)果；分析成功和失敗的原因；討論考評結(jié)果；圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)；提出具體建議；雙反達(dá)成一致，在績效考評表上簽字。二、績效考評結(jié)果的具體應(yīng)用：基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā)；基于績效考評的薪酬調(diào)整；第五單元績效管理系統(tǒng)總體評估. . . .一、績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容：對管理制度的評估對績效管理體系的評估對績效考評指標(biāo)體系的評估對考評全面全過程的評估；對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)銜接的評估。二、績效管理評估的指標(biāo)：被評估人數(shù)績效等級的分布信息質(zhì)量績效面談的質(zhì)量績效管理制度滿意度總體成本/收益比單元層次和組織層次的績效?！灸芰σ蟆恳?、績效管理系統(tǒng)的評估方法：座談法；問卷調(diào)查法；查看工作記錄法；總體評價法；二、績效管理評估問卷設(shè)計：基本信息；問卷說明；主題部分；意見征詢；第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元市場薪酬調(diào)查【知識要求】一、薪酬的功能：對企業(yè)功能：增值功能、控制企業(yè)成本、改善經(jīng)營績效、塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)變革、配置功能、導(dǎo)向功能對員工功能：保障功能、激勵功能、社會信號功能對社會功能：對勞動力資源再配置、調(diào)節(jié)人們對職業(yè)與工種的評價、協(xié)調(diào)人們擇業(yè)愿望和就業(yè)流向二、薪酬管理內(nèi)容：員工工資總額管理、員工薪酬水平控制、企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善、日常薪酬管理工作（市場調(diào)查、制定激勵計劃、滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整）三、薪酬調(diào)查的基本概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。（一）薪酬種類：從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查（二）薪酬調(diào)查的作用1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4．有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力（三）薪酬市場調(diào)查報告：內(nèi)容：薪酬調(diào)查概述（調(diào)查背景、調(diào)查對象資料、調(diào)查過程、方法、樣本量描述、職位描述）薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料（匯總表、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖等）結(jié)果應(yīng)用注意問題：薪酬報告不是萬能的，結(jié)果永遠(yuǎn)是參考、對應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較、科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果四、薪酬水平市場定位：依據(jù)所處行業(yè)、行業(yè)中的地位、企業(yè)不同發(fā)展階段來定位【能力要求】一、薪酬市場調(diào)查的程序（一）確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。（二）確定調(diào)查范圍1．確定調(diào)查的企業(yè)2．確定調(diào)查的崗位3．確定需要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息（3）股票權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃（4）與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4．確定調(diào)查的時間段（三）選擇調(diào)查方式（多選）：1．企業(yè)之間相互調(diào)查2．委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3．采集社會公開的信息4．調(diào)查問卷5．通訊調(diào)查（四）統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)（多選）1．?dāng)?shù)據(jù)排列法2．頻率分析法3．回歸分析法4．圖表法離散分析法（百分位、四分位）趨中趨勢分析法（簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）（五）提交薪酬調(diào)查分析報告：薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。二、薪酬市場調(diào)查的主要方法：問卷調(diào)查法（使用頻率最高）、面談?wù){(diào)查法（咨詢調(diào)研機(jī)構(gòu)常用）文獻(xiàn)收集法（簡單易行）電話調(diào)查法三、薪酬市場調(diào)查問卷設(shè)計的要求：（填寫問卷時間不應(yīng)超過半小時）學(xué)習(xí)參考. . . .1．應(yīng)將為實現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。2．問卷設(shè)計不超過半小時，設(shè)計的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。設(shè)計表格的具體要求：1．明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計表格。2．確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實用性。3．請相關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設(shè)計合格。4．語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確5．相關(guān)問題盡量放在一起。6．盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量7．保證留有足的書寫空間。8．使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。9．如果覺得有幫助，可注明填表須知10．充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤。11．如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙。12．如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細(xì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。第二節(jié)薪酬滿意度調(diào)查【知識要求】一、薪酬滿意度內(nèi)容：對薪酬水平、結(jié)構(gòu)、比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身、工作環(huán)境的滿意度二、影響員工薪酬滿意度因素：薪酬管理政策、員工對薪酬的期望值、薪酬制度公平性、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯階段【能力要求】一、薪酬滿意度調(diào)查程序：1)確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2)確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3)確定調(diào)查內(nèi)容(包括薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的滿意度)第三單元崗位分類與分級【知識要求】一、崗位分類和分級：崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級適用于實行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。二、工作崗位分類的幾個概念：職系(細(xì)類)、職組(中小類)、職門(大類)、崗級、崗等。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點對崗位所進(jìn)行的橫向分類崗級和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。對職系、職組、職門之間的關(guān)系進(jìn)行區(qū)分：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職系的崗位群構(gòu)成職組，職組的集合構(gòu)成職門。不同職門，工作性質(zhì)完全不同。區(qū)別崗級、崗等的概念：崗級：同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。崗等：工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。區(qū)別：它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。崗位分級與品位分類的區(qū)別：1)分類標(biāo)準(zhǔn)不同2)分類依據(jù)不同3)適用范圍不同崗位橫向分類的原則：單一原則、程度原則、時間原則、選擇原則四、 崗位分類的基本要求崗位橫向分類的要求：1．崗位分類的層次宜少不宜多。（一般單位控制在二個層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個層次）2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3．大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)?！灸芰σ蟆恳?、崗位分類的主要步驟：1)崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。學(xué)習(xí)參考. . . .2)崗位的縱向分類，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源工作的依據(jù)。4)建立企業(yè)崗位分類圖表。二、崗位橫向分類的步驟：1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。