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【正文】 互惠互利的生涯管理活動。 第五節(jié) 個人職業(yè)管理 個人職業(yè)生涯管理的過程 自我職業(yè)生涯管理：員工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程。 包括自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實際行動四個過程。 了解自我 職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關的個性心理特點，主要包括職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能人格等。 心理測量：職業(yè)價值觀 測驗、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測試、職業(yè)能力測試。價值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)就是職業(yè)價值觀也稱擇業(yè)觀。 其他的了解自我的方法：我是誰？我在哪里？我將是什么樣子？你的理想工作？目標導向職業(yè)生涯。 了解職業(yè) 職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談（對求職者了解工作，獲得工作線索和準備面試都非常有幫助）。 職業(yè)選擇 1）職業(yè)選擇的過程：設定職業(yè)目標；實施選擇過程；職業(yè)導航器調(diào)查；進行職業(yè)選擇。 2）職業(yè)技能訓練：尋求職位空缺；簡歷和求職信的寫作技巧；面試技能訓練。 生涯規(guī)劃（簡答） 1）了解環(huán)境和自我， 確認生涯發(fā)展的機會； 2）選擇目標，并做好目標的溝通工作； 3）確立發(fā)展行動的策略； 4）按目標逐步執(zhí)行實現(xiàn)； 5）評價發(fā)展計劃。 第六節(jié) 組織的職業(yè)管理 組織的職業(yè)管理任務（簡答） 生涯目標；配合與選用；績效規(guī)劃與評估；生涯發(fā)展評估；工作與生涯的調(diào)適；生涯發(fā)展的支持。 組織的職業(yè)發(fā)展計劃 1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評價的機會； 2）應該使跨越各部門和各地理位置的職業(yè)道路可以得到發(fā)展； 3）為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會； 4）注意員工個人發(fā)展需要的滿足； 5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績； 6）確定培訓和發(fā)展需要的方法。 職業(yè)生涯路徑設計 職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。 1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑； 2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（重點）； 3）橫向職業(yè)路徑； 4）雙重職業(yè)路徑。 分階段的組織咨詢 1）進入組織階段：選好第一任主管，宣傳企業(yè)文化和組織價值觀，使新員工認同。 2）早期職業(yè)發(fā)展階段：發(fā)現(xiàn)員工才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。 3）中期職業(yè)發(fā)展階段： 管理措施有提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢，并安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務，或者探索性的職業(yè)工作。此外，可以嘗試工作輪換、進行繼續(xù)教育和培訓，賦予員工以良師益友角色，提供合適的職業(yè)機會，改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利，實施靈活動機管理方式。 解決職業(yè)停滯現(xiàn)象：組織內(nèi)橫向調(diào)動；充實工作內(nèi)容；探索性職業(yè)發(fā)展。 4）職業(yè)后期發(fā)展階段：妥善安置職位下降和面臨退休的員工；即將退休的員工要學會如何應付“空巢”。 組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持 1）提供自我評估工具和交流機會； 2）為員工提供職業(yè)發(fā)展的 信息（公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯 /職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心）； 3）建立職業(yè)指導和評價中心（評價中心方法、職業(yè)心理測試、替換或繼任規(guī)劃）； 4）實施職業(yè)發(fā)展項目（工作輪換、利用人力資源發(fā)展項目對員工培訓、建立師徒指導關系）； 薩柏、戴爾通和湯普生的職業(yè)生涯理論 及分階段的組織咨詢 成長階段（ 014） 探索階段（ 1524）（進入組織階段） 確立階段（ 2544）（早期職業(yè)階段） 維持階段（ 4565）（中期職業(yè)階段） 職業(yè)衰退階段（ 65 后） （后期職業(yè)階段） 薩柏理 論 逐步成長過程 開始擇業(yè) 致力于穩(wěn)定工作 維持取得的成就和社會地位 接受權責減少，指導他人，準備離退 戴爾通和湯普理論 主要活動 協(xié)助、學習 獨立貢獻 訓練、協(xié)調(diào) 確立組織方向 遵行指示 接受指導、照顧 學習照顧自己 學習照顧別人 照顧、指導別人 關系類型 學徒 同事 師傅（資深者） 贊助人（顧問） 心理特征 依賴 獨立 為他人承擔責任 行使極力 主要 特征 負責較大計劃中的一小部分，或從事某些由資深專業(yè)人員監(jiān)督的活動，缺乏經(jīng)驗，在組織中也沒有顯著的地位；別人的 期待是愿意接受監(jiān)督與指揮，在壓力下保持良好的表現(xiàn)，并且在規(guī)定時間內(nèi)完成工作。 能深入某一問題或技術領域，承擔計劃、過程或客戶的部分工作；獨立工作并能獲得明確的成果；建立信譽與聲望；較少信賴上級或師傅來獲得答案，發(fā)展獨立觖決問題能力；信心與能力都有所提高 工作上有卓越的貢獻，但是也開始關心多個層面，技術能力及應用范圍比較廣泛，通過各種觀念與信息來鼓勵他人；通過當小組成員的監(jiān)督、師傅或擔任正式的督導來指導他人的工作，與外界的交涉以爭取組織的利益 了解組織的環(huán)境以及管理決策過程，為組織提供方向。發(fā)起行動并影響決策 ，取得必要的資源行使權力。對組織內(nèi)部不同層次的個人和團體以及組織外部的個人和機構進行組織，支持某些具有潛力的個人接受考驗，從而準備扮演重要角色。 分階段的組織咨詢 職業(yè)生涯管理任務 招聘、選撥、配置，組織上崗培訓、考察評定新員工 組織發(fā)現(xiàn)員工才能，幫助建立和發(fā)展職業(yè)錨 幫助員工度過中期階段的危險期，分類指導，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道 鼓勵幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧，幫助員工做好退休的心理準備和退休后安排，更員計劃和人事調(diào)整計劃。 第五章 績效管理 第一節(jié) 績效管理的系統(tǒng)設計 績效管理系統(tǒng)的設計 績效管理制度通常由總則、主文和附則等章節(jié)組成，一般包括： 1）績效管理的地位、作用、建立原因； 2）績效管理的組織機構設置，機構的職責、工作范圍和分工； 3）績效管理不同對象的參與者； 4）績效管理的目標、程序和步驟； 5）考評指標體系和標準體系的規(guī)定； 6）考評的類別、方法、期限等規(guī)定； 7）績效管理對員工申訴的管理辦法； 8）考評結果應用的原則和范圍及配套措施； 9）績效管理總結的規(guī)定； 10）對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題的說明。 績效 管理程序的設計分為總流程設計和具體考證程序設計兩種?？偭鞒淘O計成準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。 第二節(jié) 績效管理的實施 績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括四個環(huán)節(jié)：目標設計（結果目標、行為目標）、過程指導（激勵、輔導、反饋）、考評反饋（結果考評、行為評價、績效面談）、激勵發(fā)展（薪酬調(diào)整、培訓發(fā)展）。 一、目標設計（數(shù)量、質量、成本、時間和反映行為） 企業(yè)績效管理目標系統(tǒng)的設計 1）設計原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應；形成整合的系統(tǒng)；體現(xiàn)企業(yè)成功 的關鍵要點。 2）目標系統(tǒng)的構成：企業(yè)級關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位業(yè)績考評指標。 3）設計方法： 平衡計分卡：從財務、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學習與成長四個角度考評組織的績效。（重點） 財務角度：可通過市場的營業(yè)收入的成長率、目標顧客和產(chǎn)品線的獲利率、市場占有率、員工平均收益、投資報酬率、營運資金的比率來加以衡量。 顧客角度：指標包括市場占有率、顧客取得、顧客維系、顧客滿意、顧客獲利以及顧客價值主張等 內(nèi)部流程角度：它起始于顧客的訂單，終止于產(chǎn)品或服務傳送至顧客，強調(diào)的是效率、一致性與適時 地將既有的產(chǎn)品或服務傳送給現(xiàn)有的客戶。 學習與成長角度：三個方面的來源，即人、系統(tǒng)與程序。 關鍵績效指標法（ key performance indication kpi）：通過對組織內(nèi)部流程的輸入端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具。 結果的目標設計 結果目標：員工在特定的環(huán)境下必須達到的階段性結果。 基于結果的目標設計原則： 1）自上而下，達成一致（員工參與和達成一致是目標設計成敗的關鍵）； 2）工作目標和發(fā)展目標； 3）及時反饋； 4） smart 原則（好的目標有三個特征：目標是具體的；目標應有可測量的結果；個人目標與組織目標保持一致。 smart 原則： s－ special,工作目標應該是準確界定的； mmeasureable,工作目標應該是可測量和評價的； a－ agreed,工作目標應該是雙方認可的； rrealitic,工作目標應該是可達到且可觀察的； ttimed,工作目標應明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的）。 行為的目標設計 鮑曼等人把績效劃分為任務績效和關系績效。 1） 行為與目標相 關。 任務績效是正式界定的工作結果方面的內(nèi)容；關系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務；在必要時，投入更多的熱情和努力以完成工作任務；幫助他人并與他人合作；即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序；認可、支持和保護目標。 2）基于勝任特征的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。 行為評價指標結構 管理人員職位通用的工作行為評價指標結構四個維度 維度一：知識能力基礎 維度二：管理技能 維度三：工作組織 維度四：個人品質 目標設計的過程 基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職 責、溝通工作重點、設定考評指標與員工達成一致。 1）澄清崗位職責：明確崗位的工作職責，即崗位責任說明書中已經(jīng)明確界定的責任。 2）溝通工作重點：將公司的工作重心落實為本部門的行動計劃；將部門的行動計劃落實為個人的工作目標；將內(nèi)部和外部客戶的需求落實為個人的工作目標；將崗位職責和目標分解結果進行綜合。 3）設定考評指標和標準：設置考評標準時應盡量使用具體的和可理解的指標；考評標準最好能夠量化；考評標準必須切合實際，而且要有明確的時間要求。 在編制考評標準時要注意： 避免使用易有歧義的形容詞或副詞，如 “以專業(yè)態(tài)度對待客戶”、“有效地使用時間”等 不要使用可能產(chǎn)生歧義的虛義動詞，如“理解”、“熟悉”等； 為了便于員工記憶，不要使用冗長或概括性的句子，語句要簡練易懂； 盡量使用有測量意義的詞句，以便操作。 4）與員工達成一致：角色平等，幫助者，伙伴關系；員工是他所在的領域的專家；主管的主要影響領域是員工的目標達成與企業(yè)目標一致；與員工一起決定，而不是代替員工作決定。 二、過程指導 給員工提供支持是績效管理非常重要的一個階段 過程指導的主要環(huán)節(jié) 1）明確績效標準：績效合同一般包括工作目的 描述、員工認可的職責和具體的績效回顧程序。績效合同是進行績效回顧的標準和依據(jù)。 2）績效監(jiān)控：包括觀察工作過程、閱讀書面報告、查看績效數(shù)據(jù)庫、考察工作樣本的質量、與員工個人或團隊進行回顧面談、調(diào)查委托人或顧客對產(chǎn)品和服務的滿意感、進行市場調(diào)查，確定顧客的消費需求和趨向、任務或項目完成后進行總結改進。 3）進展回顧：保證不偏離績效和發(fā)展計劃的目的和目標；在業(yè)務變化時回顧目標和計劃；討論對績效和發(fā)展計劃應做的必要調(diào)整；如果有必要，應制定改善計劃。 過程指導方法 1）激勵：獎勵要針對每個員工獨特的需求 ；要與員工的成就相吻合；獎勵應及時、具體；公開使用非正式激勵有利于營造積極的組織氛圍。 2）反饋：直線管理者的反饋通常最為關鍵。它的特點有解釋行為有效和無效的原因；引用具體的例子；允許接受反饋者進行評論和詳細描述；尊重并接受反饋者；反饋是簡潔的；反饋是具體的；反饋是及時的；反饋是與實現(xiàn)工作目標相關的；反饋是支持性的；反饋是適度的；反饋的內(nèi)容是績效合同中規(guī)定的。 正面反饋：要具體說明員工良好行為的細節(jié)；進一步說明這些行為反映了員工哪方面的優(yōu)秀品質；要說明這些表現(xiàn)給企業(yè)所帶來的好的結果和影響； 負面反饋： 對事不對人，要求具體地描述員工的行為；不要帶有情緒化的指責；反饋指導強調(diào)多聽，要真誠地征求員工的意見和看法；向員工提出具體建議，并說明接受建議會對提高績效帶來的好處。 3）輔導：包括輔導方法和咨詢方法。 輔導可以通過訓練來完成，五個步驟： 第一步：管理者講授；第二步：管理者演示；第三步：讓員工親自嘗試，并體驗獲得的意向；第四步：觀察對方的表現(xiàn)；第五步：對于員工的進步給予稱贊或給予再指導。 三、考評反饋 包括準備、考評和評價、面談三個環(huán)節(jié)。 準備： 管理者的準備：查閱績效評估的系列表格中設定的考 評標準；應用 360 度反饋評價問卷或者其他調(diào)查方法搜集員工的表現(xiàn)情況；根據(jù)考評標準，為員工工作成果和表現(xiàn)評分；為員工下一階段工作設定目標；提前一周告訴員工面談的內(nèi)容，并通知員工做好面談準備。 員工的準備：查閱績效評估的系列表格中設定的考評標準，檢查完成情況；查閱前期設定的工作目標，審視自己的行為表現(xiàn)；給自己的工作成果和表現(xiàn)評分；為下一階段的工作設定目標。 考評和評價： 注意問題：獲得高層領導的支持和直接參與；全體員工認可行為評價，并掌握評分方法；項目實施過程采用匿名方式；承諾向被評者反饋并提供解決問題方 案。 面談： 技巧：