【正文】 1 年試行的除本分成制，自 1985 年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式，之后，在 1988 年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制、 1994 年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動分紅制度，都是利潤分享的體現(xiàn)形式。 91 本章習(xí)題 ? 第一題，薪點工資制 應(yīng)發(fā)工資 =薪點數(shù) 點值 特點： 工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點數(shù)表示。 點值取決于經(jīng)濟效益。 92 （一）薪點工資的來源，原： 崗位工資； 技能工資； 工齡工資； 獎金； 部分津貼。 93 （二）薪點組成： 基本點（生活保障點 )； 崗位點（隨崗位變化）； 個人技能點（素質(zhì)點）； 積累貢獻(xiàn)點（動態(tài)點）。 94 基本點（生活保障點 )： 統(tǒng)一為 110點。 崗位點（隨崗位變化）： 崗位點 =崗位評價點數(shù) +被聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)增加點 其中： 員級 :5元； 助理級，增加 15點； 中級增加 25點； 高級增加 60點。 義務(wù)兼職人員增加責(zé)任點。 95 個人技能點（素質(zhì)點），包括： （ 1）技能等級點： 著重體現(xiàn)操作技能。按原來技能工資，對照技能點標(biāo)準(zhǔn)，折合為技能等級點標(biāo)準(zhǔn)。 ? 以本等級“應(yīng)會”考核合格為依據(jù)，對上等級應(yīng)會考核合格且實績考核合格者，經(jīng)分廠推薦，可按上等級的副級薪點標(biāo)準(zhǔn)折合技能等級點。 ? 對上等級（或本等級）應(yīng)知、應(yīng)會考核合格且實績考核合格者，經(jīng)分廠推薦，可按上等級的正級薪點標(biāo)準(zhǔn)折合技能等級點。 96 （ 2）學(xué)歷點 ： 初中 4點；高中、技校 7點；中專 10點；大專 15點；本科 20點；研究生 25點。 （ 3）兼會工種點： 對從事兼會工種的職工，根據(jù)兼會工種的復(fù)雜程度和兼會工種的多少，另行增加薪點 525點，鼓勵一專多能。 97 ? 積累貢獻(xiàn)點（動態(tài)點） ? 包括： （ 1）工齡點 連續(xù)工齡滿 5年，按連續(xù)工齡，每年折合 1點。 （ 2）考評升級點 對原崗位工資動態(tài)考評，有 1015%的職工，按上一等級享受崗位工資，將升級差額折合薪點。 （ 3）獎勵晉級點 對有突出貢獻(xiàn)的職工，可增加獎勵晉級點，每年次 1020點。 98 ? 新進(jìn)人員： ? 進(jìn)廠前三年的薪點數(shù)，根據(jù)其所在崗位對應(yīng)的崗位薪點數(shù)、學(xué)歷對應(yīng)的學(xué)歷點，按基本點、崗位點、學(xué)歷點之和的一定比例確定，第一年 60%；第二年 75%；第三年90%。即： ? 第一年薪點數(shù) =（基本點 +崗位點 +學(xué)歷點） 60% ? 第二年薪點數(shù) =（基本點 +崗位點 +學(xué)歷點） 75% ? 第三年薪點數(shù) =（基本點 +崗位點 +學(xué)歷點） 90% 99 ? （三）點值 ? 點值由薪點基值和薪點浮動值組成。 原（崗位工資 +技能工資 +工齡工資） ? 薪點基值 =—————————————————— 全部職工薪點數(shù) 薪點基值隨公司經(jīng)濟效益浮動。 ? 薪點浮動值與分廠的效益、產(chǎn)品質(zhì)量、品種、勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)按月掛鉤浮動。 ? 點值確定的考核方法由廠部另定。 100 ? 問題：請對該公司的薪酬制度進(jìn)行評價，并提出完善和改進(jìn)建議。 ? 解： ? 掌握評價要點（ 389390）： ? 薪酬市場調(diào)查 ? 薪酬調(diào)查分析 ? 對工資方案進(jìn)行評價 （評價的主要內(nèi)容： 390頁） 101 ? 評價要點 ： 方案缺陷： 缺乏明確的工資策略和政策導(dǎo)向。 缺乏市場薪酬調(diào)查，工資定位不明確。沒有解決薪點制與市場薪酬價位的銜接。 崗位勞動要素薪點的設(shè)計可能存在問題。 薪點基值隨公司經(jīng)濟效益浮動，缺乏穩(wěn)定感。 薪點浮動值與分廠的效益、產(chǎn)品質(zhì)量、品種、勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)按月掛鉤浮動，掛鉤浮動的因素過多。 102 ? 完善、改進(jìn)建議： ? 明確工資策略，工資決定與計發(fā)應(yīng)以崗位、能力和績效為導(dǎo)向。 ? 進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，對公司薪酬水平定位。 ? 崗位勞動要素薪點應(yīng)突出企業(yè)戰(zhàn)略因素。 ? 薪點基值應(yīng)固定，員工具有穩(wěn)定感。 103 ? 薪點浮動值應(yīng)與分廠的效益掛鉤，突出效益導(dǎo)向。 獎金總額 + 部分津貼 ? 薪點浮動值 =—————————— 全部職工薪點數(shù) 式中：獎金總額隨分廠經(jīng)濟效益掛鉤浮動。 104 ? 第二題 ? 某企業(yè)的價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設(shè)一支高技術(shù)水平的隊伍，鼓勵員工的參與性，提倡團隊合作，認(rèn)同杰出成就，重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，迅速擴張，人才引進(jìn)等。 ? 要求：請制定企業(yè)的薪酬策略。 105 ? 薪酬策略要點： ? 由于企業(yè)處于迅速擴張階段，強調(diào)高水平技術(shù)隊伍，薪酬水平應(yīng)定位于高于平均水平，以吸引人才。 ? 薪酬決定以績效、能力為主；業(yè)績衡量指標(biāo)以質(zhì)量、客戶滿意程度為主，獎勵以團隊績效為主。 ? 薪酬結(jié)構(gòu)高彈性，并以績效為導(dǎo)向。 ? 兼顧管理層與股東的利益，管理層的收入與企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟效益掛鉤。 106 ? 第三題 如何制定企業(yè)薪酬策略 P381383 ? 解：分兩個步驟進(jìn)行： ? （一）基礎(chǔ)工作：薪酬調(diào)查、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段和戰(zhàn)略、相關(guān)政策、員工需求、人力資源規(guī)劃、財力狀況。 ? （二）制定薪酬策略，重點是： ? 薪酬水平； ? 工資發(fā)放對員工績效產(chǎn)生影響，涉及工資決定、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬性質(zhì)等。 107 ? 第四題 如何評價企業(yè)的薪酬制度 P389391 ? 解： ? 按照薪酬評價程序： ? 薪酬調(diào)查； ? 薪酬調(diào)查分析； ? 對工資方案進(jìn)行評價，評價方面： ? （ 1）工資管理狀況； ? （ 2）明確性； ? （ 3）能力性； ? （ 4）激勵性； ? （ 5）安全性。 108 ? 第五題 如何理解工資理論 ? 解： 邊際生產(chǎn)力工資理論：工資水平由邊際生產(chǎn)力水平?jīng)Q定。 均衡價格工資理論：工資由需求價格和供給價格的均衡狀態(tài)決定。 集體談判工資理論：工資由勞資雙方談判中的力量對比決定。 人力資本理論：工資看作是人力資本投入的經(jīng)濟產(chǎn)出。 109 ? 第六題 什么是工資效益？如何衡量？ ? 解： ? 工資效益是指投入一定量工資所產(chǎn)生的產(chǎn)品或?qū)崿F(xiàn)的價值。 ? 1 、每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量＝產(chǎn)品產(chǎn)量／工資總額（百元） ? 2 、每百元工資產(chǎn)值 每百元工資產(chǎn)值＝產(chǎn)值／工資總額（百元） ? 3 、每百元工資利潤額 每百元工資利潤額 =利潤總額／工資總額（百元） 110 ? 第七題 激勵理論有哪些？（書外題） ? 解： ? （一）激勵員工的三個因素： ? 個人的需要 ? 公平交易 ? 明確的期望行為 111 ? （二）激勵理論 ? 馬斯洛需要層次理論：生存；安全；歸屬和愛；尊嚴(yán)；自我實現(xiàn)。 ? 赫茲伯格的雙因素理論：保健因素和激勵因素 ? 期望理論：激勵是三個方面的結(jié)果： ? （ 1）期望：員工對完成工作能力的估計 ? （ 2）手段：員工認(rèn)為取得績效，將會被組織獎勵。 ? （ 3）效價：員工對組織所給予報酬的評價。 112 ? 公平理論：當(dāng)員工認(rèn)為投入（努力程度、工作行為）與產(chǎn)出（工資報酬）對等時，將會受到激勵。 ? 這種比較可能是縱向的，也可能是橫向的。 ? 目標(biāo)設(shè)定理論：富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，影響員工績效強度和持久性。 113 ? 第八題 什么是按勞分配與按要素分配相結(jié)合，有什么表現(xiàn)形式？ ? 解： ? “ 相結(jié)合 ” ，就是按勞分配與要素分配并存，就是按勞動、資本、管理、技術(shù)等各自貢獻(xiàn)取得報酬的辦法。 ? 表現(xiàn)形式：按勞分配、按資本分配、按管理要素分配、按技術(shù)要素分配。 114 ? 第九題 什么是利潤分紅？ P398 ? 解： ? 使員工工資多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤分配的一種形式。