【正文】 具有專(zhuān)家水平。其實(shí)對(duì)于廣大的HR朋友來(lái)講，在上述三點(diǎn)中，具備“在七個(gè)領(lǐng)域之一具有專(zhuān)家水平，并對(duì)其他兩個(gè)以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”或“ 在七個(gè)領(lǐng)域中的兩個(gè)領(lǐng)域具有專(zhuān)家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢(xún)的專(zhuān)業(yè)人力資源管理咨詢(xún)師外，這兩個(gè)條件一般的人是很少具備的，因此，對(duì)于大多數(shù)學(xué)員來(lái)講，對(duì)于有著9年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員來(lái)講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個(gè)領(lǐng)域中的四個(gè)領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”，也因此，學(xué)員朋友在撰寫(xiě)專(zhuān)業(yè)能力自述時(shí)，從七個(gè)領(lǐng)域中抽出自己比較有熟練操作經(jīng)驗(yàn)的四個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行闡述會(huì)比較好，也比較容易通過(guò)高師的報(bào)名審核。如果是管理咨詢(xún)公司的一些專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)師，則可以在某些具有專(zhuān)家水平的領(lǐng)域進(jìn)行闡述，這樣也比較容易通過(guò)高師的報(bào)名審核。在七個(gè)領(lǐng)域的四個(gè)領(lǐng)域中，結(jié)合自己的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，我想，學(xué)員朋友們應(yīng)該可以比較容易把握和了解自己在哪四個(gè)方面有熟練的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。在人力資源規(guī)劃方面，學(xué)員朋友們可以抽人力資源規(guī)劃的一個(gè)板塊進(jìn)行闡述，比如說(shuō)定崗定編規(guī)劃。可以把自己曾經(jīng)在人力資源部給公司做過(guò)的各個(gè)部門(mén)的定崗定編的規(guī)劃的事情進(jìn)行闡述一下，公司各個(gè)部門(mén)現(xiàn)有的崗位設(shè)置情況是怎么樣的，各個(gè)崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過(guò)程是如何，通過(guò)什么方法編制的，綜合說(shuō)明一下。在招聘與配置方面，學(xué)員朋友們可以拿其中一個(gè)模塊進(jìn)行闡述，比如說(shuō)招聘。可以把原來(lái)在公司是如何進(jìn)行招聘的工作綜合闡述清楚。從招什么職位(職位名稱(chēng)和職責(zé))和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡(jiǎn)歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報(bào)名審核專(zhuān)員一看你們的自述，就知道你們?cè)谶@些方面比較專(zhuān)業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)。在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面，可以從公司員工培訓(xùn)需求的調(diào)查、分析開(kāi)始，到培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、場(chǎng)地的選擇、老師的選擇、組織培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面進(jìn)行闡述。在薪酬分配方面，可以從公司的崗位分類(lèi)、崗位價(jià)值評(píng)估、個(gè)人能力評(píng)估與薪酬定位、同行業(yè)薪酬比較、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位薪酬晉升途徑等方面進(jìn)行闡述，自己是如何解決公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平等問(wèn)題，如何規(guī)范公司的薪酬分配體系的，在文章中明確。在績(jī)效管理方面，可以從如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)(KPI)和量化的考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)的方式、考評(píng)的周期、考評(píng)流程、考評(píng)結(jié)果分級(jí)和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用等整個(gè)績(jī)效管理體系進(jìn)行闡述。在勞動(dòng)關(guān)系管理方面，可以從勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職管理、職業(yè)健康衛(wèi)生管理、工作壓力管理和員工援助計(jì)劃等方面進(jìn)行闡述。在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進(jìn)行闡述。整體來(lái)說(shuō)，在七個(gè)領(lǐng)域的其中四個(gè)領(lǐng)域的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的闡述中，主要講講自己如何操作的過(guò)程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問(wèn)題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報(bào)名審核者一看就知道自己的專(zhuān)業(yè)能力。人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述 范本一我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識(shí)、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對(duì)于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過(guò)對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理方面積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以供高級(jí)人力資源管理師鑒定專(zhuān)業(yè)委員會(huì)審核。一、招聘與人員配置招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。我認(rèn)為就是，通過(guò)各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對(duì)服裝銷(xiāo)售市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷(xiāo)售人才。銷(xiāo)售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時(shí)側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來(lái)吸引人才。一般我會(huì)研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺(jué)得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會(huì)，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日?qǐng)?bào)、南方都市報(bào)等各大媒體保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時(shí)，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。參加一些HR的沙龍或者通過(guò)朋友建立一個(gè)自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷(xiāo)售人才的儲(chǔ)備做好工作。大、中專(zhuān)院校、企業(yè)所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備。對(duì)于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過(guò)高級(jí)的獵頭公司，找到合適人員。二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無(wú)為。這已經(jīng)使得人們?cè)缫堰_(dá)成共識(shí)。員工是企業(yè)的核心，是一個(gè)企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)卻是靠員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)獲取和保持。面臨如此競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，以生意人的眼光看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)的成本無(wú)論是從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來(lái)說(shuō)，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)的，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。尤其對(duì)于外商投資企業(yè)來(lái)說(shuō)，更要重視人才的培訓(xùn)。要從多維度來(lái)進(jìn)行，分析企業(yè)、工作、個(gè)人對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過(guò)培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對(duì)老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如換季貨品，要求對(duì)老員工培訓(xùn)新產(chǎn)品的面料介紹；銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營(yíng)策略，每次調(diào)整后，都需對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些知識(shí)與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短，根據(jù)何時(shí)需用這些知識(shí)與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。三、績(jī)效管理為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，通過(guò)績(jī)效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，增強(qiáng)企業(yè)活力。從而建立公司的績(jī)效體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用，達(dá)到激勵(lì)員工創(chuàng)造一個(gè)“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：建立從公司到銷(xiāo)售部門(mén)到員工的各級(jí)考核細(xì)則，由銷(xiāo)售部門(mén)負(fù)責(zé)制定考核方案，訂立銷(xiāo)售目標(biāo)計(jì)劃，完成目標(biāo)采取實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度。建立考核溝通制度，由銷(xiāo)售部門(mén)在每月考核結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核溝通。對(duì)考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售技能及產(chǎn)品的認(rèn)知能力，從而提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。在每月的考核和評(píng)估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對(duì)考核目標(biāo)、銷(xiāo)售產(chǎn)品類(lèi)別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。四、勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。目前對(duì)于企業(yè)的銷(xiāo)售人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來(lái)很大的影響。自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強(qiáng)留下來(lái)對(duì)企業(yè)沒(méi)有什么價(jià)值了。所以我們還是重視失能性離職。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流動(dòng)比率過(guò)高或者不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)比較適當(dāng)?shù)乃缴?，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。我們需要在國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動(dòng)合同的簽訂，這對(duì)企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠(chéng)信體系，從而確保企業(yè)在每個(gè)不同的時(shí)間段可以預(yù)測(cè)和提前準(zhǔn)備人才。同時(shí)也讓員工對(duì)于自己的職業(yè)生涯不同階段進(jìn)行計(jì)劃，從而達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏局面。以上是我從事人力資源管理工作的一些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的累積，我會(huì)繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新的知識(shí)，想通過(guò)這次高級(jí)人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專(zhuān)業(yè)技能。第四篇：2011高級(jí)人力資源管理師 培訓(xùn)資料新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心用人單位勞動(dòng)合同法操作實(shí)務(wù)精解一、規(guī)章制度相關(guān)操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧規(guī)章制度制定風(fēng)險(xiǎn)分析與應(yīng)對(duì)措施規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過(guò)程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷于困境?！秳趧?dòng)合同法》第四條對(duì)規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見(jiàn)→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。【風(fēng)險(xiǎn)分析】◆ 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！?按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。【應(yīng)對(duì)措施】◆全面修訂規(guī)章制度：勞動(dòng)合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的規(guī)章制度，在勞動(dòng)合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記：違反勞動(dòng)合同法的條款要全部進(jìn)行修訂，如果在2008年1新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這和以往的法律相比對(duì)規(guī)章制度的合法性要求嚴(yán)格了許多?！?勞動(dòng)合同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見(jiàn)→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。因此，考慮組建職工代表大會(huì)、工會(huì)。并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書(shū)面證據(jù)。規(guī)章制度的公示方法 ◆ 規(guī)章制度公示的重要性規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示可直接決定用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無(wú)法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問(wèn)題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱(chēng)不知道有這個(gè)制度，公司也無(wú)法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？◆ 規(guī)章制度公示方法1）員工手冊(cè)發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）；3）勞動(dòng)合同約定法； 4）考試法（開(kāi)卷或閉卷）； 5）傳閱法；6）入職登記表聲明條款； 7）意見(jiàn)征詢(xún)法； 盡量避免如下公示方法： 1）網(wǎng)站公布（舉證困難）；新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心2）電子郵件告知（舉證困難）； 3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。二、勞動(dòng)者入職管理操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧入職審查的導(dǎo)入和適用實(shí)踐中用人單位招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】◆ 如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效； ◆ 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！緫?yīng)對(duì)措施】◆ 招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。◆ 核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響 ◆ 用人單位和勞動(dòng)者的告知義務(wù)（知情權(quán)）用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。我們注意到這里企業(yè)的告知內(nèi)容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容，而