【導(dǎo)讀】戰(zhàn)略劃分為企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略。（二）高速發(fā)展型企業(yè)的人力資源資源管理；最終目標(biāo)是創(chuàng)造最大的價(jià)值，建立隊(duì)伍，形成機(jī)制，創(chuàng)造價(jià)值。工的素質(zhì)，建立具有預(yù)見(jiàn)性的選拔和安置體系，并關(guān)注員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。建立激勵(lì)機(jī)制是首要任務(wù)，具體包括動(dòng)態(tài)管理中的激發(fā)動(dòng)機(jī)、進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)三方面工作。要根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立一套科學(xué)的績(jī)效管理制度。·具有經(jīng)營(yíng)者良好的心理狀態(tài)；·了解本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及其相關(guān)的工作要求；訪談法是應(yīng)用最為廣泛的方法之一。任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗(yàn)證勝任特征模型。勝任特征模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。

　　

【正文】 （二）福利的作用 第一，滿足需要，創(chuàng)造環(huán)境 第二，認(rèn)同感，激勵(lì)，潛能 第三， 塑造形象，提高企業(yè)的知名度。 二、福利方案的設(shè)計(jì) （一）福利總量的選擇 （二）福利構(gòu)成的確定 （三）靈活性福利制度 第七章 勞動(dòng)關(guān)系管理 第一節(jié) 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與處理程序 P146150 一、集體合同的協(xié)商 （一）決定勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約束因素 國(guó)家標(biāo)準(zhǔn) 市場(chǎng)因素 集體協(xié)商策略 貨幣條款與非貨幣條款構(gòu)成了談判了兩個(gè)主要方面。 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目的在于取得利潤(rùn)，而利潤(rùn)率必須要高于利息率，否則就不會(huì)有投資行為。因此工會(huì)確定工資時(shí)必須能夠使企業(yè)獲得超過(guò)利息率的利潤(rùn)率。 20 （三）建立利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系 我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系類型的轉(zhuǎn)變 第一，勞動(dòng)關(guān)系主體明確化； 第二，勞動(dòng)關(guān)系多元化； 第三，勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化； 第四，勞動(dòng) 關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化； 第五，勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。 二、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序 （選擇） 特點(diǎn)： 主體的團(tuán)體性 內(nèi)容的特定性 影響的廣泛性 （二）團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序 因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理程序（看清處理的步驟） （ 1）當(dāng)事人協(xié)商 （ 2）由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。 申請(qǐng)和受理 擬訂協(xié)調(diào)處理方案 協(xié)調(diào)處理 制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)》 此類爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的 30 日內(nèi)結(jié)束，延期最長(zhǎng)不得超過(guò) 15 日 （三）重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議或團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議 處理對(duì)策 （看看 ） P149150 √ *勞動(dòng) 爭(zhēng)議預(yù)防的措施分別為：（掌握） （ 1）強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的勞動(dòng)法制觀念。 （ 2）強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)合同、集體合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。 （ 3）強(qiáng)化勞動(dòng)合同、集體合同的管理。 （ 4）強(qiáng)化和完善企業(yè)的民主管理體制 （ 5）強(qiáng)化與企業(yè)工會(huì)組織的溝通，積極支持企業(yè)工會(huì)的活動(dòng)，保障并尊重工會(huì)組織在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的職權(quán)，遵循平等合作的原則，全面地履行集體合同。 （ 6）制定勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的工作計(jì)劃 第二節(jié) 員工離職管理 P150154 （二）自愿離職 失能性離職：?jiǎn)T工想要離職，而組織希望能留住他； 功能性離職：?jiǎn)T工想要離職，而組織贊成或不在乎其離職。 *圖 71 離職行為的功能性分類 （掌握、記） P151 二、離職的影響 *表 71 離職對(duì)組織與離職員工的影響 （掌握、記） P151 負(fù)責(zé)影響： 詳見(jiàn) P151 正面影響： 詳見(jiàn) P151 三、員工的解聘管理 （一）解聘條款編制的注意事項(xiàng) √ 編制條款時(shí)要注意：（ 掌握 ） P152 第一，應(yīng)當(dāng)去掉可能會(huì)導(dǎo)致管理者違約的內(nèi)容 第二，提供清晰的文字規(guī)章，并得到員工的認(rèn)同 第三，要充分考慮被解雇者的社會(huì)福利保障問(wèn)題 第四，不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利以換取其它權(quán)利，以 免引起法律紀(jì)紛 第五，不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序 21 第六，不要過(guò)分夸大企業(yè)有關(guān)社會(huì)保障方面的允諾。 √ （二）解聘程序的實(shí)施 （ 掌握 ） P152 第一，進(jìn)行警告討論，必須讓員工知道自己的工作業(yè)績(jī)不合要求。管理者需要事先準(zhǔn)備一個(gè)書(shū)面警告確認(rèn)書(shū) 第二，列出一份員工在企業(yè)的相關(guān)財(cái)產(chǎn)清單 第三，更換有關(guān)密碼和被解聘員工曾經(jīng)使用的鎖具 第四，如果解雇涉及的員工數(shù)量較大，要慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)言稿 第五，對(duì)被解雇人員可能會(huì)采取的非理性的行動(dòng)要有所準(zhǔn)備 第六，考慮好如何公布某員工被解雇的消息 √ （三）解聘面談 （ 掌握 ） P152 （ 注意問(wèn)題：核心人員的離職面談？） 精心準(zhǔn)備 （ 1）事先準(zhǔn)備好員工協(xié)議、人力資源檔案和發(fā)布的通知（對(duì)內(nèi)和對(duì)外的）。 （ 2）將談話的時(shí)間安排在事實(shí)解雇的這個(gè)星期的第一天，盡量避免在星期五、節(jié)假日前以及休假時(shí)間安排談話，并要確認(rèn)該員工能如期赴約。 （ 3）關(guān)于解聘的消息不能通過(guò)電話通知員工。通知時(shí)間控制在 10 分鐘之內(nèi)，通知之后要有一個(gè)等待的時(shí)間。 （ 4）談話地點(diǎn)可以選一個(gè)中性的地方，絕不要在你自己的辦公室里進(jìn)行。 （ 5）準(zhǔn)備好醫(yī)療和安全急救電話號(hào)碼，以防萬(wàn)一。 抓住要點(diǎn) 說(shuō)明情況 認(rèn)真傾聽(tīng) 討論 補(bǔ)償金 確定下一步 四、核心員工自愿離職行為的管理與預(yù)防 （一）離職面談的作用（ 掌握 ） 詳見(jiàn) P153 （ 二）離職面談的內(nèi)容（掌握） 詳見(jiàn) P154 第三節(jié) 職業(yè)安全管理 P156159 三、事故產(chǎn)生的原因與預(yù)防 （一）引發(fā)事故的原因 三種基本原因： 隨機(jī)事件、不安全環(huán)境、不安全行為 不安全的環(huán)境 （讀細(xì)，哪項(xiàng)是屬不安全環(huán)境） 設(shè)備防護(hù)不當(dāng) 設(shè)備本身缺陷 危險(xiǎn)的機(jī)器或設(shè)備操作程序 不安全的儲(chǔ)存：擠壓、超負(fù)荷 照明不當(dāng)：刺眼、光線不足 通風(fēng)不當(dāng)：通風(fēng)不足、空氣不純； 噪音過(guò) 強(qiáng)，工作場(chǎng)所過(guò)于擁擠； 溫度過(guò)高或過(guò)低。 不安全行為 （讀細(xì)，哪項(xiàng)是屬不安全行為） 亂扔原標(biāo)準(zhǔn) 不安全操作速度 —— 太快或者太慢 由于移動(dòng)、調(diào)整、拆卸等行為致使安全裝置無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn) 不正確地提舉物體 不配備安全設(shè)施，如不使用安全服和個(gè)人保護(hù)設(shè)備 使用不安全設(shè)備、工具、程序或不安全地使用設(shè)備、工具 惡作劇、走神、開(kāi)玩笑、爭(zhēng)吵 22 不必要的冒險(xiǎn) 采取不安全的捷徑 員工之所以產(chǎn)生不安全的行為，主要是由以下四個(gè)方面的原因造成的： 第一，員工的身心狀況 第二，員工的個(gè)人特征和態(tài)度 第三，某些有事故傾向的特 定人群，即“事故傾向者” 第四，其他與工作關(guān)聯(lián)的事故因素。 （二）預(yù)防事故的管理措施 減少不安全環(huán)境因素 減少不安全行為 加強(qiáng)安全宣傳 提供安全培訓(xùn) 員工參與安全管理 建立安全政策 設(shè)置具體的損失控制目標(biāo) 定期進(jìn)行安全和健康檢查 四、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策 （一）事故報(bào)告 重大傷亡事故（一次死亡 3 人以上）報(bào)至國(guó)務(wù)院主管部門(mén) 。 第四節(jié) 工作壓力管理 P163168 一、工作壓力的概念 （一）以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式 （二）以刺激為基礎(chǔ)的模式 （掌握） P163 （三） 交互作用模 二、壓力的來(lái)源與影響因素 它包括 環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素 三方面。 （一）環(huán)境因素 （二）組織因素 角色模糊 角色沖突 任務(wù)超載 任務(wù)欠載 人際關(guān)系 企業(yè)文化 工作條件 （三）個(gè)人因素 家庭 經(jīng)濟(jì)問(wèn)題 生活條件 個(gè)性特點(diǎn) 三、工作壓力的后果 *圖 72 工作壓力與工作績(jī)效關(guān)系圖 （掌握） P165 工作壓力對(duì)個(gè)體與組織效能的影響既有 消極的一面 ，也有 積極的一面 。 （二）工作壓力的消極作用 一般認(rèn)為，過(guò)度工作壓力所造成的緊張癥狀可歸并為三種類 型： 生理的、心理的和行為的 。 四、工作壓力的管理 （二）組織水平上的壓力管理策略 23 生理和人際關(guān)系需求 （ 1）彈性工作 （ 2）參與管理 （ 3）放松訓(xùn)練 第五節(jié) 員工援助計(jì)劃 P169170 三、 EAP 的分類 （一）長(zhǎng)期 EAP 和短期 EAP （二）內(nèi)部 EAP 和外部 EAP 五、 操作流程 （一）問(wèn)題診斷階段 （二）方案設(shè)計(jì)階段 （三）宣傳推廣階段 （四）教育培訓(xùn)階段 （五）咨詢輔導(dǎo) （六）項(xiàng)目評(píng)估和反饋 第八章 組織文化、變革與發(fā)展 第一節(jié) 組織文化概述 P171176 組織文化可以包括三個(gè)層次： 人為的事物、價(jià)值觀和基本假設(shè) 。 圖 81 組織文化的三層次示意圖 （看一下） P171 圖 82 組織文化模型說(shuō)明圖 （看一下） P172 三、組織文化的功能 （一） 積極的作用 組織文化有著積極的作用，主要表現(xiàn)在 外部適應(yīng)、內(nèi)部整合 和 降低交易成本 三個(gè)方面。 （二） 消極的作用 組織變革的障礙 兼并與收購(gòu)的障礙 （三） 人與組織匹配 四、跨文化管理 （一）跨文化理論 霍夫斯泰德的跨文化理論 霍夫斯泰德對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，獲得四個(gè)表征國(guó)家之間文化差異的維度： 權(quán)力距 離、不確定性回避、個(gè)人主義與集體主義以及男性性與女性化 。 （二）影響企業(yè)跨國(guó)管理的文化因素 在國(guó)際企業(yè)的管理中，主要應(yīng)考慮的文化因素包括 環(huán)境因素、企業(yè)自身因素、東道國(guó)經(jīng)濟(jì)因素、東道國(guó)勞動(dòng)力因素 等問(wèn)題。 第二節(jié) 學(xué)習(xí)型組織 P178181 二、學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)和 功能 （一） 特點(diǎn) 愿景驅(qū)動(dòng)型的組織 善于不斷學(xué)習(xí)的組織 這是學(xué)習(xí)型組織的 本質(zhì)特征 。 自主管理的扁平型組織 具有創(chuàng)造能量的組織 員工家庭與事業(yè)相平衡的組織 *（二）功能 詳見(jiàn) P179（掌握） 四、 營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織 24 （一） 明確學(xué)習(xí)型組織 （看看） （二） 營(yíng)造組織學(xué)習(xí)力 （三） 影響組織學(xué)習(xí)力的要素 （四）建立學(xué)習(xí)型組織 明確學(xué)習(xí)型組織的重要學(xué)習(xí)工具。 取得并保持學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì) 將學(xué)習(xí)融入組織的文化和價(jià)值中 采取措施消除學(xué)習(xí)障礙 組織對(duì)學(xué)習(xí)的管理 第三節(jié) 組織變革與發(fā)展 P184193 二、組織變革的動(dòng)力和成因 （一） 外部環(huán)境 的變化推動(dòng)企業(yè)的組織變革 （二） 內(nèi)部環(huán)境的變化推動(dòng)企業(yè)的組織變革 工作態(tài)度 個(gè)人價(jià)值觀 三、組織變革的類型 （選擇） 改善企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的組織變革 。它的著眼點(diǎn)是 企業(yè)的 組織能力 。 提高企業(yè)運(yùn)作績(jī)效的組織變革 。 創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)再生能力的組織變革 。 （二）變革的內(nèi)容特征 （選擇） 根據(jù)變革的內(nèi)容特征，組織變革可以分為 物理環(huán)境變革、結(jié)構(gòu)變革、技術(shù)變革和人員變革 。 （三）變革的推進(jìn)方式 根據(jù)變革的推進(jìn)方式，組織變革可以劃分為 劇烈式變革和漸進(jìn)式變革 。 四、組織變革的過(guò)程 心理學(xué)家 勒溫 認(rèn)為，任何成功的組織變革過(guò)程都包括 解凍、改變和再凍結(jié) 三個(gè)階段。 五、變革阻力及消除 （一）組織變革的阻力 來(lái)自員工的阻力 來(lái)自員工的阻力包括： 未知的恐懼、安全的需要、習(xí)慣的改變 、收入的改變等因素 。 來(lái)自組織的阻力 來(lái)自組織對(duì)于變革的阻力包括： 結(jié)構(gòu)慣性、有限的變革點(diǎn)、群體慣性、已有權(quán)力的喪失、資源分配的威脅。 （二）組織變革阻力的 消除對(duì)策 溝通 參與 促進(jìn)和支持 談判和協(xié)議 七、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合 （四） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程 規(guī)劃階段 互動(dòng)階段 控制階段。 第四節(jié) 危機(jī)管理 P197 三、 危機(jī)反應(yīng)能力 （一）減少人員方面的責(zé)任 （二）將負(fù)面的反應(yīng)最小化 （三）保護(hù)公司的財(cái)產(chǎn) （四）將經(jīng)濟(jì)損失最小化