【導(dǎo)讀】組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。它是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。1．組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，組織設(shè)計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，從邏輯上說，組織。靜態(tài)組織設(shè)計理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。分公司是總公司繁榮分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。

　　

【正文】 個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進(jìn)想法。 二． 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序 確定績效考評指標(biāo)體系，一般 可分為四個步驟： 1． 工作分析（崗位分析） 理論驗證 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計 一． 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則 績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進(jìn)行評定分級分等的尺度。 （一） 定量準(zhǔn)確的原則（二）先進(jìn)合理的原則 （三） 突出特點的原則（四）簡潔扼要的原則 二． 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類 （一） 綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（二）分解提問標(biāo)準(zhǔn) 一． 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法 （一） 單一要素的計分方法 （二） 多種要素綜合計分法 多種要素綜合計分法是建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。具體 包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。 二． 績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計 名稱量表、登記量表、等距量表、比率量表 第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 一． 關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵 關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為 KPI 關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo) 因此，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系具有以下意義： 1． 使 KPI 體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用 2． 通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人 行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使 KPI 體系有效地詮釋與傳播企業(yè)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具 3． 徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別是： 1． 從績效考評的目的來看 2． 從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看 3． 從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看 4． 從指標(biāo)的來源看 二． 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的 構(gòu)建一個完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系，并且它應(yīng)當(dāng)具有以下幾個基本特點： 1． 能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值 2． 采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率 3． 明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán) 重 4． 能夠跟蹤檢查團(tuán)隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析 三． 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性 四． 確定工作產(chǎn)出的基本原則 1． 增值產(chǎn)出的原則 客戶導(dǎo)向的原則 果優(yōu)先的原則 設(shè)定權(quán)重的原則 五． 平衡計分的概念和特點 平衡計分卡（ the balanced score card，簡稱 BSC） 平衡計分卡是一種績效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的 完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。 平衡計分卡從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績。 1． 平衡計分是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具 2． 平衡計分卡是一種先進(jìn)的績效衡量的工具 3． 平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式 4． 平衡計分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度 一． 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法 （一） 目標(biāo)分解法 1． 確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo) 2． 進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析 3． 各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動的因素分析 （二） 關(guān)鍵分析法 （三） 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 二． 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟 （一） 利用客戶關(guān)系圖分 析工作產(chǎn)出 （二） 提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo) 應(yīng)當(dāng)運用 SMART 方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo) SMART 方法是 5 個英文單詞第一個字母的結(jié)合，其中的 S 代表的是 Specific，其意思是指“具體的”； M 代表的是 Measurable，其含義是指“可度量的”； A 代表的是 Attainable，其意思是指“可實現(xiàn)的”； R 代表的是 Realistic，其含義是指“現(xiàn)實的”； T 代表的 Time— bound，其譯意是指“有時限的” （三） 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) （四） 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括： 1． 工作產(chǎn)出是 否為最終產(chǎn)品 2． 多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性 3． 關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者 80%以上的工作目標(biāo) 4． 關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性 5． 關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間 （五） 修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 六． 企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 1． 依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建 KPI 體系 2． 根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立 KPI 體系 第四節(jié) 360 度考評方法 360 度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評 者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行 360 度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。 1． 上級評價 上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效評價。 2． 同級評價 同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達(dá)到績效考評目的的方法 3． 下級評價 下級評價又稱下屬評價，即由下屬來評價主管 4． 客戶評價 客戶評價，即讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價 5． 自我評價 員工的自我評價是指讓員工根 據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價自己的能力和潛能，并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo) 三． 360 度考評方法的優(yōu)缺點 （一） 360 度考評方法的優(yōu)點 1． 360 度考評具有全方位、多角度的特點 2． 360 度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征 3． 360 考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系 4． 360 度考評采用匿名評價方式，保證了評價結(jié)果的有效性 5． 360 度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性 6． 360 度考評 加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性 7．促進(jìn)員工個人發(fā)展 （二） 360 度考評方法的缺點 1． 360 度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少 2． 360 度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的的并非總是一致的。 3． 360 度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本 4．在實施 360 度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象 一． 360 度考評 的事實程序 （一）評價項目設(shè)計 1．進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360 度考評方法 2．編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷 （二）培訓(xùn)考評者 1．組建 360 度考評者隊伍 2．對選拔出的考評者進(jìn)行培訓(xùn) （三）實施 360 度考評 1．實施考評 2．統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果 3．對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn) 4．企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效（或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展）的行動計劃 （四）反饋面談 1．確定進(jìn)行面談的成員和對象 2．有效進(jìn)行反饋面談，及時 反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作效率，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃 （五）效果評價 第五章 薪酬管理 (二級 ) 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 第一單元 薪酬市場調(diào)查 一． 薪酬調(diào)查的基本概念 薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程 二． 薪酬調(diào)查的的種類 從調(diào)查方式上看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從主持薪酬調(diào)查的主體來看，又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及公 司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。 從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為： 1． 商業(yè)性薪酬調(diào)查 2 專業(yè)性薪酬調(diào)查 3 政府薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看，薪酬調(diào)查又可以區(qū)分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。 三． 薪酬調(diào)查的作用 1． 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù) 2 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) 3 有助于掌握薪酬管理的新變化與新的趨勢 4 有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力 四． 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系 崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提 一． 確定調(diào)查目的 二． 確定調(diào)查的范圍 1． 確定調(diào)查的企業(yè) :在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性原則 2． 確定調(diào)查的崗位 3． 確定需要調(diào)查的薪酬信息 （ 1） 與員工基本工資相關(guān)的信息 (2)與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息 (3)股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃 (4)與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息 (5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 4． 確定調(diào)查的時間段 三． 選擇調(diào)查方式 常用的調(diào)查方式有： 1． 企業(yè)之間相互調(diào)查 2 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 3 采集社會公開的信息 4 調(diào)查問卷 四． 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析 1． 數(shù)據(jù)排列法 .2 頻率分析法 3 趨中趨勢分析 (1)簡單平均法 (2)加權(quán)平均 法 (3)中位數(shù)法 4 離散分析 (1)百分位法 (2)四分位法 5 回歸分析法 6 圖表分析法 五． 提交薪酬調(diào)查分析報告 第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查 一、薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容： 員工對薪酬水平的滿意度 員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度 3 員工對薪酬差距的滿意度 員工對薪酬決定因素的滿意度 員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度 員工對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會等）的滿意度 員工對工作環(huán)境（如管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等）的滿意度 一薪酬滿意度調(diào)查的程序 1． 確定調(diào)查對象 2 確定調(diào) 查方式 3 確定調(diào)查內(nèi)容 二滿意度調(diào)查表的設(shè)計 第二節(jié) 工作崗位分類 崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企業(yè)事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企業(yè)事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。 崗位分級的最終結(jié)果，是將企業(yè)事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。 一． 工作崗位分類的相關(guān)概念 （一） 崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系 （二） 崗位分級與崗位分類 （三） 崗位分級與品位分類 [能力要求 ] 一． 工作崗位分類的主要 步驟 1． 崗位上的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別 2． 崗位的縱向分級，即根據(jù)每一個崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所學(xué)知識、技能、經(jīng)驗水平等因素 3． 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書。并以此做為各項人力資源管理工作的依據(jù) 4． 建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位分布及其配置情況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù) 二． 工作崗位橫向分類的步驟與方法 （一） 工作崗位橫向分類的步驟 （二） 工作崗位橫向分類的方法 1． 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分 2． 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃 分 三． 工作崗位縱向分級的步驟與方法 （一） 崗位縱向分級的步驟 1． 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級 2 統(tǒng)一崗等 （二） 生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法 1． 選擇崗位評價要素 2 建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表 3 按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級 4 根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等 （三） 管理性崗位縱向分級的方法 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整 第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計 工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn) 、規(guī)定和方法的總和。 二．企業(yè)工資制度的分類 （一）崗位工資制 1．崗位工資制的概念 :是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度 2．崗位工資制的特點 （ 1）根據(jù)崗位支付工資 (2)以崗位