【正文】 業(yè)人力資源供給分析【知識要求】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種一、內(nèi)部供給預(yù)測 ★★★ P63企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素： A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)B、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等) C、跳槽(辭職、解聘)等。二、外部供給預(yù)測1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素[多選] ◆◆◆ P63A、地域性因素 B、人口政策及人口現(xiàn)狀 C、勞動力市場發(fā)育程度 D、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 ◆◆◆ P63定 額 完 成 率作 業(yè) 率出 勤 率 廢 品 率計 劃 定 額 工 時 總 數(shù)需 求 人 數(shù) ????208)1(16 / 75(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人(3)失業(yè)人員、流動人員預(yù)測比較困難 (4)其他組織在職人員?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 [現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡答 ★★★ P641．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3．向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4．將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法 ★★★ P64(一)人力資源信息庫 人力資源信息庫是計算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：。技能清單的設(shè)計應(yīng)針對一般員工某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：[多選]A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等； B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；C、對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價； D、對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。2．管理才能清單。★(二)管理人員接替模型[綜合分析]企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：進(jìn)行一次“一對一”的面談，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任提高他們的薪資等級等(三)馬爾可夫模型業(yè)務(wù)主管這一職位在將來會出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對策：[多選]A、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；B、加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；C、采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。★★★ 第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡 ★★★【能力要求】【參考國有企業(yè)改革方案】【案例分析題】17 / 75企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的一、企業(yè)人力資源供求平衡 ◆◆◆ P69企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求[人少] ★★★ P70當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位[內(nèi)部調(diào)整]。2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。[培訓(xùn)或外部招聘]3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5．制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。6．制定聘用全日制臨時用工計劃。但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。三、企業(yè)人力資源供大于求[人多] ★★★ P70企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1．永久性辭退2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。[合并精簡]3．鼓勵提前退休4．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平7．任務(wù)分解18 / 75第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識要求】一、員工素質(zhì)測評的基本原理 ★★★ P72(一)個體差異原理員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的[個體差異體現(xiàn)在]：A、這種差異是客觀存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。(二)工作差異原理員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性。A、首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異B、還有就是工作權(quán)責(zé)的差異C、不同的工作責(zé)任，對完成這些任務(wù)的人有著不同的要求①不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)②每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的(三)人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則[人事相應(yīng)]人崗匹配包括：A、工作要求與員工素質(zhì)相匹配 B、工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配C、員工與員工之間相匹配 D、崗位與崗位之間相匹配二、員工素質(zhì)測評的類型[4種] ★★★ P74A、選拔性測評選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點(diǎn)如下：1．強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能 2．測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng) 3．測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性4．測評指標(biāo)具有靈活性 5．結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級B、開發(fā)性測評 主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。C、診斷性測評 診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評D、考核性測評 考核性測評又稱鑒定性測評，其主要特點(diǎn)如下：1．概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。2．結(jié)果要求有較高的信度與效度。三、員工素質(zhì)測評的主要原則[5個相結(jié)合的原則] ★★★ P74(一)客觀測評與主觀測評相結(jié)合客觀測評與主觀測評相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在：測評目標(biāo)體系制定 手段方法選擇 評判與解釋結(jié)果(二)定性測評與定量測評相結(jié)合19 / 75所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。只從定性內(nèi)容上去測評素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測評素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測評。(三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較。缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評。動態(tài)測評優(yōu)點(diǎn)了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平缺點(diǎn)是不便于相互比較。心理測驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性應(yīng)把靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合，如很多企業(yè)在招聘時，既采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評價中心、面試等動態(tài)的方法來測評人的素質(zhì)。(四)素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)（里）與績效（表）互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中來驗(yàn)證素質(zhì)。(五)分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性缺點(diǎn)：盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。在實(shí)際測評中，應(yīng)將分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 ★★★ P76(一)一次量化與二次量化一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時，一次量化是A、直接的定量刻畫 B、一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系 C、可稱之為實(shí)質(zhì)量化二次量化即指對素質(zhì)測評的對象A、進(jìn)行間接的定量刻畫 B、沒有明顯的數(shù)量關(guān)系 C、形式量化其次，當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時一次量化 A、可以一次性完成 B、直接綜合與轉(zhuǎn)換二次量化 A、兩次計量才能完成 B、先縱向量化后橫向量化(二)類別量化與模糊量化類別量化特點(diǎn)： 歸類 每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別量化在這里是一種符號性的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里只起符號作用，無大小之分。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象A、先確定的每個類別B、每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。(三)順序量化、等距量化與比例量化順序量化、等距量化與比例量化屬于深層次的量化，可以看做是二次量化。20 / 75等距量化則比順序量化更進(jìn)一步A、它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系B、任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等C、等距離化可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差距大小的比較比例量化又比等距量化更進(jìn)一步A、不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系B、比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行C、比例量化可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差異比例程度的比較(四)當(dāng)量量化[解決綜合問題]當(dāng)量量化實(shí)際上也是A、近似的等值技術(shù) B、當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式C、其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 ★★★ P79(一)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素[3個] ★★★ P79由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。1．標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種，如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式[含有一個以上的變量詞，模糊變量詞]、設(shè)問提示式、方向指示式、數(shù)字式如果根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。(1)測定式。直接測出或計量出有關(guān)測評標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容(2)評定式。根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直接得出結(jié)果的方式2．標(biāo)度 所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。(1)量詞式標(biāo)度。帶有程度差異(2)等級式標(biāo)度。等級順序明確的字詞等級與等級之間的級差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。等級之間的距離要適當(dāng)：太大了，測評結(jié)果太粗太小了，判斷過細(xì)，不好把握操作。等級數(shù)在5以內(nèi)，測評效果最佳。3．標(biāo)記 所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號表示，標(biāo)記沒有獨(dú)立意義。(二)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 ◆◆◆ P81測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為：橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是分解橫向注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性等縱向注重測評要素的針對性、表達(dá)簡練性和可操作性等1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)(1)結(jié)構(gòu)性要素[靜態(tài)品質(zhì)指標(biāo)]包括： 1)身體素質(zhì) 2)心理素質(zhì)(2)行為環(huán)境要素[動態(tài)]受內(nèi)外環(huán)境因素的影響和制約。21 / 75內(nèi)部環(huán)境指個人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。(3)工作績效要素2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。(1)測評內(nèi)容測評內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)測評目的的重要手段。測評內(nèi)容在這里是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性測評內(nèi)容的確定步驟一般是分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素。然后根據(jù)測評目的與職位要求進(jìn)行篩選。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行。內(nèi)容分析表的設(shè)計，縱向可以列出被測客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向可以列出每個結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面(2)測評目標(biāo)素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標(biāo)具有相對性與轉(zhuǎn)換性。測評目標(biāo)的確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求同一測評目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測評目標(biāo)。(3)測評指標(biāo)測評指標(biāo)在這里并非完全同義于統(tǒng)計學(xué)中的“指標(biāo)”，它是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。(三)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 ◆◆◆ P841．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋2．常模參照性指標(biāo)體系 與測評客體直接相關(guān)。這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的。六、品德測評法 ◆◆◆ P84(一)FRC品德測評法所謂FRC品德測評法是事實(shí)報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。 作出定性與定量的評定。(二)問卷法(三)投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模