【正文】 具體特定技能的人員結合在一起的行為組織。大多數(shù)團隊分為：平行團隊、流程團隊、項目團隊。 （2） 團隊工資的主要組成要素：基本工資、激勵性工資、績效認可工資 （3）團隊工資的設計應該注意的問題 1）平行團隊工資制度的設計。通常不使用激勵性工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用； 2）流程團隊的工資制度設計?；竟べY是關鍵，主要依據(jù)團隊成員的能力和技能。鼓勵成員接受交叉培訓，可以采用技能工資制。 3）項目團隊工資制度的設計?；竟べY在項目團隊的工資結構中屬于傳統(tǒng)組成部分。項目團隊工資結構中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和基于團隊績效的激勵性工資。 三 企業(yè)工資制度設計的主要內容 （一）工資水平及其影響因素 工資水平是指企業(yè)一定時期內所有員工的平均工資。它由企業(yè)的工資總額與員工的總人數(shù)決定，其計算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù) 工資水平的影響因素為： 企業(yè)外部影響因素： （1）市場因素：1）商品市場2）勞動力市場； （2）生活費用和物價水平；（3）地域的影響；（4）政府的法律、法規(guī) 企業(yè)內部影響因素（1）企業(yè)自身特征對工資水平的影響（2）企業(yè)決策層的工資態(tài)度。 （二）工資結構類型：（1）以績效為導向的工資結構（績效工資制）；（2）以工作為導向的工資結構（崗位工資制）；（3）以技能為導向的工資結構（技能工資制）；（4）組合工資結構（組合工資制）。 （三）工資等級：工資等級工資檔次工資級差浮動幅度等級重疊 四 企業(yè)工資制度設計的原則（一）公平性原則：內部公平性和外部公平性；（二）激勵性原則（三）競爭性原則（四）經(jīng)濟型原則（五）合法性原則【能力要求】制定健全合理的工資制度是HR管理中的一項重大決策，因此，需要一套完整的正規(guī)的程序。一、確定工資策略盡管工資結構的類型有很多種，但從性質上可以分為三類：高彈性類。該類工資結構的特點是員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大，以績效為導向的工資結構屬于這種類型。高穩(wěn)定類。員工的工資與實際績效關系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。員工的基本工資所占比重相當大。折中類。既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促進員工注意長遠目標。如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構。二 崗位評價與分類：包括崗位分析、崗位評價和分類分級，以保證工資制度內部公平性。三、工作市場調查：在各企業(yè)對信息技術人才需求大時，該崗位的工資水平更多取決于市場，而與平常的崗位評價水平的關系不是很大。四、工資水平的確定：將工資水平完全建立在市場工資調查數(shù)據(jù)的基礎上；根據(jù)工資曲線確定工資水平，將所有崗位的工資水平完全按照工資曲線確定，將市場調查的外部信息與崗位評價的內部信息結合起來，充分考慮了粽子制度的內部公平性。五、工資結構的確定六、工資等級的確定：（1）、分層式工資等級類型；(2)、寬帶式工資等級類型。七、企業(yè)工資制度的實施與修正勞動報酬是對人工成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的工資制度，只存在員工是否滿意的工資制度。人力資源部門可采用工資制度問答、員工座談會、工資滿意度調查、企業(yè)內部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的工資制度；企業(yè)也可以對員工實施工資滿意度調差，了解員工對工資工作的態(tài)度，以此為基礎對工資制度作出相應的調整與修正。 第二單元 寬帶式工資結構設計【學習目標】 通過學習，掌握寬帶式工資結構的內涵、特點、作用和設計流程?！局R要求】一、寬帶式工資結構的內涵寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。二、寬帶式工資結構的作用寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破傳統(tǒng)工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。寬帶式工資結構能引導員工自我提高。每一個工資寬帶的變動范圍很大，員工通過發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力，就能提高工資水平，而不一定要通過崗位的晉升來提高自身的工資水平。寬帶式工資結構有利于崗位變動。寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。寬帶式工資結構有利于工作績效的促進首先，寬帶式工資結構將工資與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結合，更為靈活地堆員工進行激勵。其次鼓勵員工去進行跨職能的流動，從而增強組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)。再次，通過弱化頭銜、等級、過于具體的崗位描述，以及單一的向上流動方式，向員工傳遞一種個人績效文化，推動企業(yè)績效的發(fā)展。最后，寬帶式工資結構弱化員工之間的晉升競爭，強調員工之間的合作、知識共享、共同進步，幫助企業(yè)培育積極的團隊績效文化，這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升是非常重要的一種力量?！灸芰σ蟆?寬帶式工資結構的設計程序：一 明確企業(yè)的要求。寬帶式工資結構涉及企業(yè)的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因此，企業(yè)在決定實施寬帶式工資設計時，必須首先審查自己的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式工資設計的基本理念是否一致。二、工資等級的劃分。工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數(shù)量的確定。三、工資寬帶的定價。在寬帶式工資結構中，可能每個工資寬帶都會包括財務、采購、軟件開發(fā)以及工程、市場營銷等各類工作，不同的工資寬帶中，各項工作所要求的技能或能力層次會存在差異。四、員工工資的定位。員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定為止的工作。企業(yè)通常采取如下三種方法： 績效曲線法，即根據(jù)員工個人的績效，將其放入工資寬帶中相應的位置，這適用于那些著重強調績效的企業(yè)。 嚴格按照員工的新技能獲取情況，確定他們在工資寬帶中的定位，這主要適用于那些強調新技能獲取的企業(yè)。 那些強調員工能力的企業(yè)則可能首先確定某一明確的市場工資水平，然后，在同一工資寬帶內部，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)員工的知識、技能、能力和績效進行工資定位；對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關鍵能力開發(fā)情況進行工資定位。五、員工工資的調整。員工工資變動一個很重要的標準是員工的技能或能力。寬帶式工資結構強調的是員工個人能力的提高和業(yè)績表現(xiàn)，而非僵化的崗位等級結構。第三單元 企業(yè)工資制度的調整【學習目標】 通過學習，掌握企業(yè)工資調整的基本含義和內容，以及進行工資標準和工資結構調整的步驟和方法【知識要求】一 工資調整的含義：工資調整，主要是指工資標準的調整。二 工資調整的項目：（一）工資等級性調整：進行工資等級性調整時應考慮以下因素： 員工工資等級時應考慮的因素：（1）員工的生活費用（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平；（3）新員工的實際工作能力。 工資等級時的內部公平與對外有競爭力的平衡問題。（二）物價性調整：物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調整方法。（三）工齡性調整：如果企業(yè)的工資包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調整。（四）獎勵性調整：一般是當一些員工做出突出的成績或重大貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，而激勵其他員工積極努力，向他們學習二采取的工資調整方式。（五）效益型調整：當企業(yè)效益提高實，對全體員工給予等比例獎勵的工作調整方法，類似于不成文的利潤分享制度。（六）考核性調整：根據(jù)員工的績效考核結果，每達到一定的合格次數(shù)即可以提升到一個工資檔次的調整工資的方法?！灸芰σ蟆恳?員工個體工資標準的調整（一） 工資等級調整（二） 工資標準檔次的調整：“技變”晉檔；“學變”晉檔；“齡變”晉檔；“考核”晉檔。二 員工工資標準的整體調整（一） 定期普遍調整工資標準；（二） 根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度。 三、企業(yè)員工工資結構的調整。 如何確定工資結構，取決于工資改革的指導思想和所要達到的目標。如果強調實行崗位工資制，則要求工資標準簡單明了，改革中就會把能合并的多種工資合并，包括獎金、津貼、補貼。四 應用實例 P341【注意事項】調整員工工資時應注意的問題：當員工有加薪要求，但是績效考核成績較低，沒有達到加薪的標準時，就應向他解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績；如果某員工的績效考核良好，卻沒有得到加薪時，就要認真調查原因，是由于工作失誤造成的，還是由于該員工的工資已經(jīng)較高，不宜加薪。如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬于后者，就應向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解。如果員工支出與他崗位相同、能力相同的員工得到了加薪，而他自己卻沒有加薪時，不要輕易將該員工與他所講的員工進行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。如果兩員工同屬于一部門，則應交由部門經(jīng)理進行解釋；如果這兩位員工不屬于同一部門，則應該告訴他每個部門的加薪標準不同。第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的制定【學習目標】 通過學習，掌握企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險設計的知識，能夠根據(jù)企業(yè)支付能力設計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險?！局R要求】企業(yè)員工的薪酬計劃，即員工薪酬的預算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而員工成本的開支是不能永無止境不斷上升的?！灸芰σ蟆恳?、制定薪酬計劃的準備工作在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料。所需資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平、國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資源等。二、制定薪酬計劃的方法（一）從下而上法：比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。（二）從上而下法：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素較多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。三、制定薪酬計劃的程序通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場相對應崗位的薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激烈等；了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；將前三個步驟結合，畫出一張薪酬計劃計算表；根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，同同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年該比值進行比較，并進行相應調整；各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度制定，考慮本部門人員變化情況、個員工的基本情況，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整。將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事長報批。五、薪酬計劃報告的撰寫內容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況；預測下一年度薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率。第五節(jié) 企業(yè)補充保險【學習目標】 通過學習，掌握企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險設計的知識，能夠根據(jù)企業(yè)支付能力設計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險?！局R要求】一、企業(yè)年金的概念和內容 企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)建立企業(yè)年金應具備3個條件： 一、依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費；二、生產經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好； 三、企業(yè)內部管理制度健全。二、企業(yè)年金基金的管理（一）資金籌集方式；（二）企業(yè)年金基金的組成；（三）員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式三、企業(yè)年金的支付方式：（一）企業(yè)年金的領?。ǘ﹤€人賬戶轉移【能力要求】一、企業(yè)年金設計程序 確定補充養(yǎng)老金的來源?？尚械膩碓捶绞接袃煞N： （1）完全由企業(yè)負擔，員工退休時，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金； （2）由企業(yè)和員工共同負擔，員工從工資或儲蓄、分紅、獎金中拿出一部分上繳企業(yè)，企業(yè)也按工資總額的一定百分比提取一定金額，共同作為補充養(yǎng)老保險基金。 確定每個員工和企業(yè)的繳費比例。員工個人繳費比例可依據(jù)員工的工齡或工資水平而定，企業(yè)繳費比例根據(jù)企業(yè)支付能力和企業(yè)員工年齡結構確定。 確定養(yǎng)老金支付的額度，可以有以下兩種形式： （1）確定養(yǎng)老金的計算基礎額。 （2）確定養(yǎng)老金的支付率。 確定養(yǎng)老金的支付形式?？梢杂腥N形式：一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結合。 確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。最好選擇在工資調整時實施，這樣員工不會感到負擔加重而難以承受。 確定養(yǎng)老金基金管理辦法。二、企業(yè)年金的管理和監(jiān)督。（一）簡歷企業(yè)年金理事會；（二）確定受托人。三、補充醫(yī)療保險設計程序確定補充醫(yī)療保險基金的來源和額度；確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍；確定支付醫(yī)療費用的標準；確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。 第六章勞動關系管理本章小結：勞動爭議仲裁的概念和程序分別是什么？集體勞動爭議與團體爭議有何區(qū)別？結合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點試做分析。為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？ 第一節(jié)勞務派遣【學習目標】通過學習掌握勞務派遣的含義、性質、成因和勞務派遣的管理。二、勞動派遣的成因：0705簡答題（一）形式勞動關系的運行：勞務派遣單位是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位；（二）十幾勞動關系的運行：派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工