【正文】 和其他貢獻一般的同事的加薪幅度一樣，很明顯，沒有任何東西主動激勵員工提高技術。再次，綜觀整個工資結構，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金系數(shù)則有著天壤之別，一個技術工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，災樣就根本不能體現(xiàn)以人為本的知識工資的存在，從一個側面也給人以“不重視技術或科研”的暗示，由此會讓應聘者得出沒有發(fā)展前途的結論。第四，沒有體現(xiàn)業(yè)績工資的地方，員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及對何種表現(xiàn)會有何種獎勵。也沒有實行激勵工資，使員工的潛在收入化為烏有。我們也注意到，在這個工資結構中，缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在的公司會在福利上大做文章，而電廠這份結構圖上卻不能顯示應聘者所關心的福利需要。綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代 的工資制度已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求了。如果不能制定一套科學的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬仍將繼續(xù)。：(1).對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調查；(2).對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價；(3).了解待業(yè)勞動力供求關系；(4).了解企業(yè)戰(zhàn)略；(5).了解企業(yè)價值觀；(6).了解企業(yè)的支付能力，進行人工成本分析；(7).了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點；(8).制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。：該企業(yè)對銷售人員實行高薪，就是希望能調動銷售人員的積極性，盡快打開銷路，提高企業(yè)效益，然而，一年過去了，新產(chǎn)品的局面一直沒有打開，該薪酬制度沒有體現(xiàn)和發(fā)揮激勵優(yōu)勢，并引起其他部門的不滿，說明企業(yè)的薪酬策略存在一定問題，必須馬上進行薪酬調整?？梢允褂谩罢壑阅Ｊ健痹O計薪酬方案：即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命，既具有激勵員工提高績效的功能又給員工安全感，使期注意向長遠目標努力。在制定的時候要考慮企業(yè)薪酬管理的基本原則，即既要考慮激勵效果和對外競爭力，也要考慮成本控制。對策建議如下：(1).員工工資=基本薪資+目標任務獎金“基本薪資”由公司的經(jīng)營狀況及隨能力決定，各崗位基本薪資不一樣，決策層最高，管理層次之，銷售人員再次之?！澳繕巳蝿摘劷稹笔怯蓡T工近期的績效來決定，公司不再給每一個銷售人員高薪水，而是在每一個員工中實行懸賞，在員工中倡導“企業(yè)興亡，人人有責”，并相信“重獎之下必有勇夫”。根據(jù)其打開不同規(guī)模的銷售市場，發(fā)給不同等級 的目標任務獎，誰的市場規(guī)模擴展越大，誰的懸常越高。這樣才能體現(xiàn)誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰得到的回報就高，才能有效激勵所有員工發(fā)揮最大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造效益。(2).根據(jù)新老產(chǎn)品市場銷售情況和公司產(chǎn)品市場戰(zhàn)備規(guī)劃，可制定相應的人力資源考核辦法，在任務核定和提成獎勵上體現(xiàn)，如低任務和高提成相結合等，促進公司新產(chǎn)品市場推廣。(3).其他人員的薪資歷基本上保持不變，但在績效考核上應體現(xiàn)團隊合作精神，即銷售人員總體業(yè)績完成率與其他員工的績效工資掛鉤，如薪資結構中可分出10%—20%的浮動工資（即績效），與公司的銷售業(yè)績掛鉤，每秀度按全公司的任務完成率進行核發(fā)年底總體核算超額按一定比例如超額部分的5%—10%提取獎金獎勵非銷售人員?？梢苑指鞑块T，各團隊考核。(4).在新的政策出臺之前，應對全體中層進行開會討論引導，使其明白銷售人員就是應該按業(yè)績拿取應得薪資，員工應和公司同心協(xié)力，同船共濟等思想意識，然后進行人事政策培訓，對員工詳細說明考核的操作細則及對各崗位的利益點，指導其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的業(yè)績。(5).政策公布前，也應和部分主要銷售人員進行溝通了解他們的想法，聽聽他們對改進績效的建議，同時也要明確：不完成任務而拿級別最高的工資是不可能的也不公平等。為留住主要銷售人員，在政策公布之前而進行更多的交流，把改革后的負面影響降到最低。(6).針對于銷售員績效不佳的狀況，給予相應的針對性培訓以提高其技能。第六章 勞動關系管理：勞動者在試用期內(nèi)的地位很脆弱，不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權益，其主要表現(xiàn)在：不簽勞動合同、單獨簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。在這些違法違規(guī)的行為中，對于前四種行為，法律法規(guī)有相當明確的規(guī)定，勞動者可以依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定通過勞動檢察、勞動仲裁等方法來維護自己的合法權益，而對用．人單位在試用期隨意解除合同的行為，更多的人是自認倒霉。其實這種認識是片面的，在這個問題上，勞動者也有辦法保護自己的合法權益。在試用期內(nèi)，用人單位要解除合同并非是無條件的，必須證明對方不符合錄用條件。因此勞動者要想在試用期不被隨意炒魷魚，就必須證明自己符合錄用條件。從小建的成功經(jīng)驗中，我們可以知道，證明自己符合錄用條件，可以從以下幾方面著手搜集證據(jù)：其一，用人單位在招聘時對崗位的招聘要求（如果是公開媒體的廣告，您可以將它拷貝下來；如果是現(xiàn)場招聘，您可以抄錄下來）。這是最主要的依據(jù)。其二，勞動合同對你的崗位的要求。要想使這點成為證據(jù)，就要求你在與單位簽訂合同時，盡可能把崗位描述寫得詳細些，而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。如果合同寫得不明確，你可以利用單位有關的規(guī)章制度來證明你的崗位要求（最好有具體的質量與數(shù)量的要求）。其三，你在試用期內(nèi)工作數(shù)量與質量的記錄。在這一點上你更要做個有心人，因為有的工作是無法用數(shù)量來衡量的，你可以把自己與同一崗位的人做個對比，用來證明你在這個崗位上是稱職的，是能夠勝任的。2..參考答案：勞動法規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同?！庇纱丝梢钥闯觯瑒趧臃▽趧雨P系的建立是以義務性規(guī)范的形式表示的。本案中的勞動關系完全可以根據(jù)勞動合同來判斷，即鄭小姐與計算機廠有勞動關系。計算機廠與鄭小姐簽訂勞動合同后，將她派到了電腦公司工作。實質上，意味著鄭小姐在電腦公司工作是計算機廠為其安排的工作崗位。鄭小姐與電腦公司之間的關系，相當于借用（調）關系，而不是勞動關系。另外，鄭小姐與計算機廠的兩年期勞動合同雖已過期，但在合同期滿時，雙方均沒有終止此合同的意思表示，可視為“雙方無異議”。按合同約定，此合同已“自行延長”。也就是說，到目前為止鄭小姐一直與計算機廠維系著合法的勞動合同關系。因此，作為勞動合同當事人中用人單位的計算機廠，應當負責承擔為鄭小姐提供孕期勞動保護的法定義務。：我國《勞動法》第23條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止?！眲趧硬?《關于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》中第38條明確規(guī)定：“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金?！北景钢校九c伶女士根據(jù)勞動合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經(jīng)濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規(guī)定。但是，原勞動部《關于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》第20條中還規(guī)定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經(jīng)濟補償金的義務?！北景钢泄九c佟女士簽訂的勞動合同是無固定期限的，合同中約定的“乙方（指佟女士）若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同”，正是把《勞動法》中第26條第2項規(guī)定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”當成了終止勞動合同的條件。這是一種公司規(guī)避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。所以，公司應與佟女士解除勞動合同，并按國家的有關規(guī)定向佟女士支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。：根據(jù)我國《勞動法》及勞動部的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》用人單位因下列情形解除勞動合同的，應當給予勞動者經(jīng)濟補償：(1).經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致解除勞動合同的。(2).勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期過后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。 (3).勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作嵐位仍不能勝任上作的。(4).勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。(5).用人單位瀕臨破產(chǎn)進人法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況嚴重困難，確需裁減人員的。在這個勞動爭議中，由于在公司對吳先生解除合同后，吳先生未表示爭議，當即就離開了公司。因此，這種情況屬于雙方協(xié)商一致解除合同。故公司解除與吳先生之間的勞動合同是符合法律規(guī)定的。但是由于吳先生在公司已經(jīng)工作了5年多，根據(jù)我國有關法律的規(guī)定，公司應當給予昊先生5個月的工資作為經(jīng)濟補償金。而公司在解除勞動合同后也意識到了這一點。因此在吳先生與公司交涉補償金的當天，為了逃避支付補償金，公司給了吳先生一份因吳先生工作失誤而解除勞動合同的通知。但是，公司在給吳先生這張“因過失解除勞動合同”的通知之前，并未對吳先生作出任何內(nèi)部處罰，并且在勞動仲裁庭審中一也未向仲裁庭提供能證明吳先生有工作失誤的證據(jù)。我國《民事訴訟法》規(guī)定“誰主張，誰舉證”的原則（法律明確規(guī)定舉證責任倒置的除外）,2002年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。”第13條規(guī)定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、討一算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！币虼?，公司的主張因缺乏證據(jù)而得不到仲裁庭的支持。此外，由于雙方在合同中約定要解除合同，應提前3個月通知。故公司還應當支付吳先生3個月的工資來替代提前通知期。22 / 2