【正文】 簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理2．對管理崗位進行科學的橫向分類3．評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目。4．在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級統(tǒng)一列等。四、 分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位進行的縱向分級。崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員的任職資格等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。五、 簡述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準和規(guī)定和方法的總和。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定。工資制度分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資六、 簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同之處。崗位工資制特點： 2．以崗位分析為基礎(chǔ) 3．客觀性較強主要類型：一、崗位等級工資制1．一崗一薪制2．一崗多薪制二、崗位薪點工資制崗位薪點數(shù)確定：1．薪點數(shù)的確定1．1 崗位薪點的確定1．2 個人薪點的確定1．3 加分薪點數(shù)2．薪點值的確定薪點工資制的優(yōu)點：1．使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。2．促進學員學習技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵作用。3．有利于提高團隊的協(xié)作精神。技能工資 概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資的前提：1．明確對員工的技能要求2．制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系3．將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合技能工資的種類：1．技術(shù)工資2．能力工資 基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資績效工資制 概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。 績效工資特點：1．注重個人績效差異的評定2．上級績效評定分量重。3．反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋?？冃Ь仃嚕ㄒ娊滩?15~316頁）績效工資制的不足：1．績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2．績效工資過于強調(diào)個人的績效3．如果員工認為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。績效工資的形式：1．計件工資制2．傭金制特殊群體的工資制度1．管理人員的工資制度1．1 基本工資 1．2 獎金和紅利 1．3 福利與津貼2．經(jīng)營者年薪制2．1 實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件2．1．1 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。2．1．2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系。2．1．3 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。2．2 年薪制的組成形式2．2．1 基本工資加風險收入2．2．2 年薪加年終獎金2．3 年薪水平的確定2．3．1 經(jīng)營者的年薪應該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2．3．2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。2．3．3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團隊工資制度3．1 團隊工資的主要組成要素：3．1．1 基本工資 3．1．2 激勵性工資 3．1．3 績效認可獎勵3．2 團隊工資的設(shè)計應注意的問題3．2．1 平行團隊工資制度的設(shè)計 通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適3．2．2 流程團隊的工資制度設(shè)計 預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。3．2．3 項目團隊工資制度的設(shè)計 避免使用過多激勵性工資七、 簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟寬帶式工資，又稱工資寬帶是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用：1．有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型企業(yè)文化，保持機構(gòu)靈活性及提高外部競爭性。2．引導員工自我提高。3．有利于崗位變動。4．有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5．有利于工作績效的促進。設(shè)計程序：一、明確企業(yè)的要求二、工資等級的劃分三、工資寬帶的定價四、員工工資的定位1．績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應的位置。2．嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位。3．先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位。五、員工工資的調(diào)整八、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團隊工資制的主要組成要素。經(jīng)營者年薪制1 實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件1．1 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。1．2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系。1．3 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。2 年薪制的組成形式2．1 基本工資加風險收入2．2年薪加年終獎金 3．年薪水平的確定3．1 經(jīng)營者的年薪應該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。3．2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。 3．3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。團隊工資制度 1． 團隊工資的主要組成要素：1．1 基本工資 1．2 激勵性工資 1．3 績效認可獎勵2． 團隊工資的設(shè)計應注意的問題2．1 平行團隊工資制度的設(shè)計 通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適2．2 流程團隊的工資制度設(shè)計 預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。2．3 項目團隊工資制度的設(shè)計 避免使用過多激勵性工資九、 簡述企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序原則：1．公平性原則 橫向比較和縱向比較 1．1 內(nèi)部公平性 可通過崗位評價來達到工資的內(nèi)部公平性 1．2 外部公平性 進行工資市場調(diào)查是保證外部公平的重要工具。2．激勵性原則 3．競爭性原則 4．經(jīng)濟性原則 5．合法性原則企業(yè)工資設(shè)計程序一、 確定工資策略工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：1．高彈性類 績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)。2．高穩(wěn)定性 基本工資比重相當大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。3．折中類 如以能力為導向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。二、崗位評價與分類三、工資市場調(diào)查四、工資水平的確定1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)的確定1．工資構(gòu)成項目的確定2．工資構(gòu)成項目的比例確定六、工資等級的確定1．工資等級類型的選擇1．1 分層式工資等級類型1．2 寬泛式即寬帶式工資等級類型2．工資檔次的劃分3．浮動工資的設(shè)計3．1 確定浮動工資總額3．2 確定個人浮動工資份額七、企業(yè)工資制度的實施與修訂十、 影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平？如何設(shè)計工資等級？工資水平影響因素：1．企業(yè)外部影響因素1．1 市場因素 包括商品市場、勞動力市場1．2 生活費用和物價水平1．3 地域的影響1．4 政府的法律、法規(guī)2．企業(yè)內(nèi)部影響因素2．1 企業(yè)自身特征對工資水平的影響2．2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度如何確定工資水平： 工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是： 工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù) 如何設(shè)計工資等級：1．工資等級類型的選擇1．1 分層式工資等級類型1．2 寬泛式即寬帶式工資等級類型2．工資檔次的劃分3．浮動工資的設(shè)計3．1 確定浮動工資總額3．2 確定個人浮動工資份額十一、 簡述企業(yè)工資標準與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。工資標準調(diào)整分為三類：一類是個體工資標準的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標準的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整的項目：1． 工資定級性調(diào)整工資定級時應注意以下因素：1．1員工的生活費1．2同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。1．3新員工的實際工作能力一、員工個體工資標準的調(diào)整2．1 “技變”晉檔2．2 “學變”晉檔2．3 “齡變”晉檔2．4 “考核“變檔二、員工工資標準的整體調(diào)整 1．定期普遍調(diào)整工資標準 2．根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度三、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整十二、 簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作與編制程序。薪酬計劃的準備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。制定薪酬計劃的方法：從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。制定薪酬計劃的程序1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4．將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。5．計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平。6．各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總7．如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調(diào)整。8．上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會報批。十三、 說明企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險設(shè)計的基本程序。企業(yè)年金設(shè)計程序：1．確定補充養(yǎng)老金的來源1．1完全由企業(yè)負擔1．2由企業(yè)和員工共同負擔2．確定每個員工和企業(yè)的繳費比例3．確定養(yǎng)老金支付的額度3．1 確定養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額3．2 確定養(yǎng)老金的支付率4．確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。5．確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。6．確定養(yǎng)老金基金管理辦法。補充醫(yī)療保險設(shè)計程序1．確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2．確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。3．確定支付醫(yī)療費用的標準。4．確定補充醫(yī)療保險金的管理辦法。21