【文章內(nèi)容簡介】 方法：培訓(xùn)需求分析l 目標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距l(xiāng) 方法 測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距工作崗位說明l 目標(biāo) 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)l 方法 觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn)工作任務(wù)分析l 目標(biāo) 明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難l 方法 對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析培訓(xùn)內(nèi)容排序l 目標(biāo) 排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序l 方法 界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序描述培訓(xùn)目標(biāo)l 目標(biāo) 編制目標(biāo)手冊l 方法 任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容l 目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容l 方法 聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目設(shè)計培訓(xùn)方法l 目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法l 方法 采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)l 目標(biāo) 選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)l 方法 采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評價試驗驗證l 目標(biāo) 對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進(jìn)行改進(jìn)l 方法 征求多方意見或進(jìn)行實驗試點進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善我國常用的教學(xué)設(shè)計程序1）確定教學(xué)目的 2）闡明教學(xué)目標(biāo) 3）分析教學(xué)對象的特征 4）選擇教學(xué)策略 5）選擇教學(xué)方法及媒體 6）實施具體的教學(xué)計劃 7）評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進(jìn)行反饋修正二、簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計的原則和程序培訓(xùn)課程的要素1）課程目標(biāo) 2）課程內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式 5）教學(xué)策略 6）課程評價 7）教學(xué)組織 8）課程時間 9）課程空間 10）培訓(xùn)教師 11）學(xué)員培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)培訓(xùn)課程設(shè)計的程序1）培訓(xùn)項目計劃，包含三個層次：①企業(yè)培訓(xùn)計劃 ②課程系統(tǒng)計劃 ③培訓(xùn)課程計劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇 ②內(nèi)容的制作 ③內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗7）信息反饋與課程修訂三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實際相結(jié)合、要能主動適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢 有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)價值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求四、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計方法針對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計適合的控制手段充分考慮學(xué)員的興趣與動力評估手段的可行性五、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法六、簡介培訓(xùn)效果與評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟概念：①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益②培訓(xùn)評估就是對員工培訓(xùn)活動的價值作出判斷的過程形式：①非正式評估和正式評估②建設(shè)性評估和總結(jié)性評估3 、培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容作用：①可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置④可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息評估內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估②培訓(xùn)效果效益綜合評估 ③培訓(xùn)工作者的工作績效評估培訓(xùn)效果評估的基本步驟①作出培訓(xùn)評估的決定 ②制定培訓(xùn)評估的計劃 ③收集整理和分析數(shù)據(jù) ④培訓(xùn)項目成本收益分析 ⑤撰寫培訓(xùn)評估報告⑥ 七、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點層次體系的特點：①反應(yīng)評估 易于進(jìn)行，最基本普遍的評估方式。缺點是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評估 優(yōu)點是對學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點：評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)③行為評估 優(yōu)點：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾④結(jié)果評估 優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點： 、 八 、簡介培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和要求評估報告的撰寫要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾。撰寫評估報告的步驟①導(dǎo)言②概述評估實施的過程③闡明評估結(jié)果④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報告提要第四章 績 效 管 理一. 簡述績效考評效標(biāo)的概念和種類概念：效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或組織的績效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別：1．特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。2．行為性效標(biāo)：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3．結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點行為導(dǎo)向型的考評方法包括：主觀考評方法，包插排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法：主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動定額法、成績紀(jì)錄法。綜合型績效考評方法：主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。合成考評法的含義及實施要點：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。它的特點是：1．它考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工。2．考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。3．表格簡單便于填寫。4．考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。日清日結(jié)法的含義和特點日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個字“嚴(yán)、細(xì)、實、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實，即分工細(xì)，責(zé)任實。恒，即持之以恒。 海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法?？荚u者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結(jié)果?？杀苊廒呏?、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。勞動定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。圖解式評價量表法，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分成5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。日清日結(jié)法的具體實施程序和步驟是：1．設(shè)定目標(biāo)。2．控制3．考評與激勵評價中心技術(shù)評價中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。1．實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。2．自主式小組討論3．個人測驗4．面談評價5．管理游戲6．個人報告，并對20種考評方法的性能特征進(jìn)行對比分析。 寬厚誤差 即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良. 苛嚴(yán)誤差 即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)及格。1．3 集中趨勢和中間傾向2．暈輪誤差 糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3．個人偏見4．優(yōu)先和近期效應(yīng)5．自我中心效應(yīng) 對比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。6．后繼效應(yīng) 克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總。7．評價標(biāo)準(zhǔn)對評價結(jié)果的影響是影響考評結(jié)果的客觀原因。四、說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟。內(nèi)容：1． 適用不同對象范圍的考評體系1．1組織績效考評體系1．2個人績效考評指標(biāo)體系2． 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系1．1品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系。1．2行為過程型的績效考評指標(biāo)體系。1．3工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系。原則： 1．針對性原則。 2. 科學(xué)性原則 3. 明確性原則具體設(shè)計方法: 1. 要素圖示法 2. 問卷調(diào)查法 3. 個案研究法 4. 面談法 5. 經(jīng)驗總結(jié)法 6. 頭腦風(fēng)暴法設(shè)計程序1. 工作分析(崗位分析) 2. 理論驗證 3. 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查, 確定指標(biāo)體系 4. 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整五．說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類. 設(shè)計內(nèi)容和評分方法. 考評標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計要求。設(shè)計原則: 1. 定量準(zhǔn)確的原則 2. 先進(jìn)合理的原則 3. 突出特點的原則 4. 簡明扼要的原則種類: 1. 綜合等級標(biāo)準(zhǔn) 2. 分解提問標(biāo)準(zhǔn)評分方法: 1. 單一要素的計分方法 2. 多種要素綜合計分法考評量表分類:１. 名稱量表 2. 等級量表 3. 等距量表 4. 比率量表六. 說明關(guān)