【文章內(nèi)容簡介】 的評定結(jié)果過于集中，犯了集中趨勢的錯誤；考評人員 C 打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴誤差的錯誤。 1．寬厚誤差亦稱寬松誤差 ,即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。 2．苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。這種誤差對組織來說，容易造成緊張的組織的氛圍； 對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 3．中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人考評結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象。 克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法” ，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。 六、方案設計題 參考答案： 11 1．評價方法：根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估采用無領(lǐng)導小組討論方法。 2．實施方案。 （ 1） 前期準備 1）編制討論題目 ①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點、技能。 ②根據(jù)上述擬任的特點和技能來進行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評人的防御心理。 ③對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出 最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗、修正。 2）設計評分表 評分表包括評分標準及評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。 ①應從崗位分析中提取特定的評價指標。 ②評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在 10 個以內(nèi)。 ③確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。 3）編制計時表 無領(lǐng)導小組討論如果被測評者人 數(shù)為 7 人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)（人數(shù)加減則時間也要相應的加減）。 4）對考官的培訓 在評分前，先應選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領(lǐng)導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標及評分標準。 5）選定場地 ①無領(lǐng)導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。 ②考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。 ③座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。 ④考官的座位 安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被評價者應該保持一定的距離， 以減輕應聘者的心理壓力。 6）確定討論小組 ①討論小組的人數(shù)一般在 6 ～ 9 人。為被評價者分組時應將競聘同一崗位的應聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。 ②要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。 (2)具體實施階段 1）宣讀指導語 ①主考官向應試者宣讀無領(lǐng)導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。②主考官要使用規(guī)范的指導用語，指導用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務、時間以及注意事項。 2）討論階段 ①考官宣讀完指導語后一般不做任何發(fā)言。 接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。 ②討論最后必須達成一致意見（當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況）。 12 ③評分者的觀察要點包括： 發(fā)言內(nèi)容 ,應聘者說了些什么 ?發(fā)言的形式和特點 ,應聘者是怎么說的 ?發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用 ? ④在考試完畢后，由考官收回應試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。 最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。 (3)評價與總結(jié) 1）在討論過程中，考官應該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)： ①參與程度 。②影響力。 ③決策程序。 ④任務完成情況。 ⑤團隊氛圍和成員共鳴感。 2）通過評分討論會，評分者能夠?qū)刚咝纬汕逦⑼暾脑u價，針對各測評指標進行評分。然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計算得出應試者的綜合得分。對于不同評分者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分做任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者做出一個整體的評價，重新計算得分。 3）最后 ,根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定 錄用結(jié)果及報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。 第五章 薪酬管理 二、簡答題 答：薪酬調(diào)查的作用如下 : (1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。 (2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。 (3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢。 (4) 有利于控制勞動力成本 ,增強企業(yè)競爭力。 答：工作崗位橫向分類的原則如下 :(1)崗位分類的層次宜少不宜多。 (2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。 (3)大 類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關(guān)，在分類的粗細方面，應以實用為第一原則。 答 :管理性崗位縱向分級的方法如下： 大多數(shù)企業(yè)單位設置的管理崗位沒有經(jīng)過科學的設計，崗位設置龐雜混亂，因人設崗的現(xiàn)象比較嚴重，給管理人員崗位歸級帶來極大困難。在總結(jié)國內(nèi)外崗位分析和分類的先進經(jīng)驗的基礎上，提出以下分級思路和建議： （ 1）精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。 （ 2）對管理崗位進行科學的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管 理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務類等多個中類之后，再細分為若干小類，并在每一職系建立相應的崗位評價指標體系和評價標準。 （ 3）為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為 ~ 倍）。 （ 4）在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務類等管理崗級之間對應的關(guān)系。 答 :企業(yè)工資制度的主要類型包括 : （ 1）崗位工資制，包括：崗位等級工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制；崗位薪點工資制。 （ 2）技能工資制， 包括：技術(shù)工資、能力工資。 （ 3）績效工資制，包括：計件工資、傭金制。 13 （ 4）組合工資制 ,即上述工資制度中的若干項組合在一起的工資制度。 三、計算題 1．按平均月工資按由低到高的順序進行排列： 被調(diào)查企業(yè) 平均月工資 排序（由高到低） F B C D E A G H I 5 600 5 200 5 200 4 800 4 300 3 900 3 900 3 500 3 200 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2．各點處的工資水平分別為： 25%點處： 3 900 50%點處： 4 300 75%點處： 5 200 四、案例分析題 參考答案： 1．策略 A公司新的薪酬制度應以提高公司產(chǎn)品市場競爭力，擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。 2．具體方案和操作程序 （ 1） 基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。 (2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導實施“市場化工資分配制度”。 (3)公司對市場部、銷售部各職 位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。 (4)公司一線部門（研發(fā)部、市場部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場工資 +提成工資 +津貼。 ①市場部和銷售部人員工資構(gòu)成： 市場工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的 75%； 提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成； 津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為 3∶ 1，基數(shù)由公司確定）。 ②研發(fā)部人員工資構(gòu)成： 市場工資：（本行業(yè)）同類人員平均工資水平的 80%。 提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎按產(chǎn)品投 放市場的時間，采取遞增方式計提， 1～ 6 月為銷售額的 8?，以后每 6個月遞減 1個點。最終控制在 ?。 （ 5）以上三部門負責人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。 3．可能出現(xiàn)的問題及對策：（ 1）市場工資不能準確了解，定位不準。方案不能得到廣大職工的理解和認可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。（ 2） 研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。對策：加強各部門的相互溝通，工資方案設計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。（ 3） 改革后 ， 14 銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應對這類員工進行教育培訓，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式；其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高；最后，裁減培訓后仍無法適應新工資形式的員工。 第六章 勞動關(guān)系管理 二、簡答題 1． 答：勞動保障行政部門應重點監(jiān)察勞動者派遣機構(gòu)的資格條件、設立程序和合同體系。 2．答：工資指導線的作用主要為： 第一，為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正 常的工資增長機制。第二，引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。第三，完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”。 3．答：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（或雇員）代表與企業(yè)（或雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。 4．答：勞動爭議內(nèi)容具有的特殊性體現(xiàn)在： 第一，勞動爭議的標的是勞動權(quán)利義務。 第二，勞動爭議所指向的權(quán)利義務依法確定。第三，勞動爭議是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的。第四，以勞動權(quán)利義務之外的權(quán)利義務為標的的爭議 都不屬于勞動爭議。 5．答：勞動爭議的仲裁程序主要包括：申請和受理、案件仲裁準備、開庭審理和裁決、仲裁文書的送達。 三、改錯題 （ 1）“被派遣勞動者受派遣單位的直接指揮監(jiān)督”改為“被派遣勞動者受接受單位的直接指揮監(jiān)督”。 （ 2）“也是正規(guī)就業(yè)的一種重要形式” 改為“是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式”。 （ 3）“本質(zhì)特征是雇用和薪酬發(fā)放相分離” 改為“本質(zhì)特征是雇用和使用相分離”。 （ 4）“都是完整的勞動關(guān)系” 改為“都是不完整的勞動關(guān)系”。 （ 5）“可以同崗不同酬” 改為“應當同崗同酬”。 四、案例分析題 案例分 析 1 （ 1）陳某在離職時勞動關(guān)系在合資公司。 集團公司在法律上已經(jīng)與陳某不存在勞動關(guān)系，雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)于 2021年 7月事實上依法解除；合資公司與陳某簽訂的聘任協(xié)議實質(zhì)為勞動合同，且合資公司與陳某存在事實勞動關(guān)系。 （ 2）集團公司要求陳某賠償培訓費的主張不合法，合資公司要求陳某賠償培訓費的主張合法。 集團公司對陳某的兩項賠償請求應當自雙方勞動關(guān)系解除之日起 60日內(nèi)向陳某主張，集團公司遲至 2021年 3月以后才主張權(quán)利，早已超過《勞動法》規(guī)定的申訴時效，依法不能支持 ? 至于合資公司對陳某的申訴請求，由于雙方 簽訂的聘任協(xié)議和培訓協(xié)議都是雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上訂立，合同和協(xié)議內(nèi)容也不違反國家法律、行政法規(guī)規(guī)定，依法應當認定合法有效。雙方當事人應當實際全面履行，任何一方不得擅自變更或解除 ?合資公司可以依據(jù)培訓協(xié)議約定要求陳某支付為其支付的所有參觀、學習、培訓、交通等費用。 案例分析 2 （ 1）伊某和群星公司存在事實勞動關(guān)系。 （ 2）伊某提出的賠償 186 900元合理，計算過程如下： 群星公司應支付伊某 7個月的經(jīng)濟補償金 124 600元 (17 800 7)和額外經(jīng)濟補償金 62 300元（ 124 600247。 2），共計 186 900元。 最 新精 品 資料推薦 提 供全程指導服務 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導寫作 –獨家原創(chuàng) 15 / 64 上文已完。下文為附加公文范文，如不