【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的評(píng)定結(jié)果過(guò)于集中，犯了集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤；考評(píng)人員 C 打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。 1．寬厚誤差亦稱(chēng)寬松誤差 ,即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。這樣容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。 2．苛嚴(yán)誤差亦稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織的氛圍； 對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿(mǎn)意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 3．中趨勢(shì)和中間傾向亦稱(chēng)居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象。 克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法” ，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。 六、方案設(shè)計(jì)題 參考答案： 11 1．評(píng)價(jià)方法：根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評(píng)估采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。 2．實(shí)施方案。 （ 1） 前期準(zhǔn)備 1）編制討論題目 ①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。 ②根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能來(lái)進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。 ③對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出 最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正。 2）設(shè)計(jì)評(píng)分表 評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。 ①應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 ②評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在 10 個(gè)以?xún)?nèi)。 ③確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值。 3）編制計(jì)時(shí)表 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人 數(shù)為 7 人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以?xún)?nèi)（人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)的加減）。 4）對(duì)考官的培訓(xùn) 在評(píng)分前，先應(yīng)選定參與評(píng)分的考官，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專(zhuān)家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 5）選定場(chǎng)地 ①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿(mǎn)足安靜、寬敞、明亮等條件。 ②考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。 ③座位的安排無(wú)主次之分，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。 ④考官的座位 安排在易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置，考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離， 以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。 6）確定討論小組 ①討論小組的人數(shù)一般在 6 ～ 9 人。為被評(píng)價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對(duì)公平性。 ②要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。 (2)具體實(shí)施階段 1）宣讀指導(dǎo)語(yǔ) ①主考官向應(yīng)試者宣讀無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語(yǔ)，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。②主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語(yǔ)，指導(dǎo)用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以及注意事項(xiàng)。 2）討論階段 ①考官宣讀完指導(dǎo)語(yǔ)后一般不做任何發(fā)言。 接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定，評(píng)價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。 ②討論最后必須達(dá)成一致意見(jiàn)（當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)的情況）。 12 ③評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括： 發(fā)言?xún)?nèi)容 ,應(yīng)聘者說(shuō)了些什么 ?發(fā)言的形式和特點(diǎn) ,應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的 ?發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用 ? ④在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。 最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。 (3)評(píng)價(jià)與總結(jié) 1）在討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)： ①參與程度 。②影響力。 ③決策程序。 ④任務(wù)完成情況。 ⑤團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。 2）通過(guò)評(píng)分討論會(huì)，評(píng)分者能夠?qū)?yīng)聘者形成清晰、完整的評(píng)價(jià)，針對(duì)各測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。然后結(jié)合具體的測(cè)評(píng)維度權(quán)重系數(shù)，計(jì)算得出應(yīng)試者的綜合得分。對(duì)于不同評(píng)分者的測(cè)評(píng)結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對(duì)自己先前的評(píng)分做任何修改，而是通過(guò)討論再次對(duì)每位被測(cè)評(píng)者做出一個(gè)整體的評(píng)價(jià)，重新計(jì)算得分。 3）最后 ,根據(jù)評(píng)定意見(jiàn)和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定 錄用結(jié)果及報(bào)告，說(shuō)明每個(gè)被測(cè)評(píng)者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。 第五章 薪酬管理 二、簡(jiǎn)答題 答：薪酬調(diào)查的作用如下 : (1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。 (2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。 (3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)。 (4) 有利于控制勞動(dòng)力成本 ,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 答：工作崗位橫向分類(lèi)的原則如下 :(1)崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多。 (2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類(lèi)則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。 (3)大 類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類(lèi)的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則。 答 :管理性崗位縱向分級(jí)的方法如下： 大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)，崗位設(shè)置龐雜混亂，因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給管理人員崗位歸級(jí)帶來(lái)極大困難。在總結(jié)國(guó)內(nèi)外崗位分析和分類(lèi)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出以下分級(jí)思路和建議： （ 1）精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。 （ 2）對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi)。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類(lèi)的過(guò)程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類(lèi)管理的原則，將企業(yè)單位管 理崗位劃分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、事務(wù)類(lèi)等多個(gè)中類(lèi)之后，再細(xì)分為若干小類(lèi)，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 （ 3）為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為 ~ 倍）。 （ 4）在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)以及事務(wù)類(lèi)等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。 答 :企業(yè)工資制度的主要類(lèi)型包括 : （ 1）崗位工資制，包括：崗位等級(jí)工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制；崗位薪點(diǎn)工資制。 （ 2）技能工資制， 包括：技術(shù)工資、能力工資。 （ 3）績(jī)效工資制，包括：計(jì)件工資、傭金制。 13 （ 4）組合工資制 ,即上述工資制度中的若干項(xiàng)組合在一起的工資制度。 三、計(jì)算題 1．按平均月工資按由低到高的順序進(jìn)行排列： 被調(diào)查企業(yè) 平均月工資 排序（由高到低） F B C D E A G H I 5 600 5 200 5 200 4 800 4 300 3 900 3 900 3 500 3 200 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2．各點(diǎn)處的工資水平分別為： 25%點(diǎn)處： 3 900 50%點(diǎn)處： 4 300 75%點(diǎn)處： 5 200 四、案例分析題 參考答案： 1．策略 A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場(chǎng)份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性作用。 2．具體方案和操作程序 （ 1） 基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核、動(dòng)態(tài)管理。 (2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對(duì)外公平的功能，公司對(duì)一線部門(mén)員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場(chǎng)化工資分配制度”。 (3)公司對(duì)市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部各職 位采取平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗。 (4)公司一線部門(mén)（研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場(chǎng)工資 +提成工資 +津貼。 ①市場(chǎng)部和銷(xiāo)售部人員工資構(gòu)成： 市場(chǎng)工資：（本地區(qū)）同類(lèi)人員平均工資水平的 75%； 提成工資：是指銷(xiāo)售人員完成公司銷(xiāo)售計(jì)劃后按公司確定的比例提成； 津貼：公司將對(duì)新老產(chǎn)品的銷(xiāo)售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為 3∶ 1，基數(shù)由公司確定）。 ②研發(fā)部人員工資構(gòu)成： 市場(chǎng)工資：（本行業(yè)）同類(lèi)人員平均工資水平的 80%。 提成工資：以產(chǎn)品銷(xiāo)售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投 放市場(chǎng)的時(shí)間，采取遞增方式計(jì)提， 1～ 6 月為銷(xiāo)售額的 8?，以后每 6個(gè)月遞減 1個(gè)點(diǎn)。最終控制在 ?。 （ 5）以上三部門(mén)負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對(duì)其采取年金分配方式。 3．可能出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策：（ 1）市場(chǎng)工資不能準(zhǔn)確了解，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會(huì)協(xié)商的辦法確定。（ 2） 研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部可能就薪酬水平問(wèn)題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會(huì)給企業(yè)造成極大損失。對(duì)策：加強(qiáng)各部門(mén)的相互溝通，工資方案設(shè)計(jì)要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時(shí)調(diào)整。（ 3） 改革后 ， 14 銷(xiāo)售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷(xiāo)售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會(huì)排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對(duì)這類(lèi)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式；其次，為銷(xiāo)售業(yè)績(jī)高的員工與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)低的員工提供交流平臺(tái)，讓他們交流經(jīng)驗(yàn)，共同提高；最后，裁減培訓(xùn)后仍無(wú)法適應(yīng)新工資形式的員工。 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 二、簡(jiǎn)答題 1． 答：勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)重點(diǎn)監(jiān)察勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的資格條件、設(shè)立程序和合同體系。 2．答：工資指導(dǎo)線的作用主要為： 第一，為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正 常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。第二，引導(dǎo)企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平。第三，完善國(guó)家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開(kāi)”。 3．答：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)（或雇員）代表與企業(yè)（或雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。 4．答：勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容具有的特殊性體現(xiàn)在： 第一，勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。 第二，勞動(dòng)爭(zhēng)議所指向的權(quán)利義務(wù)依法確定。第三，勞動(dòng)爭(zhēng)議是因?qū)嵤﹦趧?dòng)法而產(chǎn)生的。第四，以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭(zhēng)議 都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。 5．答：勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁程序主要包括：申請(qǐng)和受理、案件仲裁準(zhǔn)備、開(kāi)庭審理和裁決、仲裁文書(shū)的送達(dá)。 三、改錯(cuò)題 （ 1）“被派遣勞動(dòng)者受派遣單位的直接指揮監(jiān)督”改為“被派遣勞動(dòng)者受接受單位的直接指揮監(jiān)督”。 （ 2）“也是正規(guī)就業(yè)的一種重要形式” 改為“是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式”。 （ 3）“本質(zhì)特征是雇用和薪酬發(fā)放相分離” 改為“本質(zhì)特征是雇用和使用相分離”。 （ 4）“都是完整的勞動(dòng)關(guān)系” 改為“都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系”。 （ 5）“可以同崗不同酬” 改為“應(yīng)當(dāng)同崗?fù)辍薄? 四、案例分析題 案例分 析 1 （ 1）陳某在離職時(shí)勞動(dòng)關(guān)系在合資公司。 集團(tuán)公司在法律上已經(jīng)與陳某不存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)于 2021年 7月事實(shí)上依法解除；合資公司與陳某簽訂的聘任協(xié)議實(shí)質(zhì)為勞動(dòng)合同，且合資公司與陳某存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 （ 2）集團(tuán)公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張不合法，合資公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張合法。 集團(tuán)公司對(duì)陳某的兩項(xiàng)賠償請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)自雙方勞動(dòng)關(guān)系解除之日起 60日內(nèi)向陳某主張，集團(tuán)公司遲至 2021年 3月以后才主張權(quán)利，早已超過(guò)《勞動(dòng)法》規(guī)定的申訴時(shí)效，依法不能支持 ? 至于合資公司對(duì)陳某的申訴請(qǐng)求，由于雙方 簽訂的聘任協(xié)議和培訓(xùn)協(xié)議都是雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立，合同和協(xié)議內(nèi)容也不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)規(guī)定，依法應(yīng)當(dāng)認(rèn)定合法有效。雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)實(shí)際全面履行，任何一方不得擅自變更或解除 ?合資公司可以依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議約定要求陳某支付為其支付的所有參觀、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交通等費(fèi)用。 案例分析 2 （ 1）伊某和群星公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 （ 2）伊某提出的賠償 186 900元合理，計(jì)算過(guò)程如下： 群星公司應(yīng)支付伊某 7個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 124 600元 (17 800 7)和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 62 300元（ 124 600247。 2），共計(jì) 186 900元。 最 新精 品 資料推薦 提 供全程指導(dǎo)服務(wù) 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